試論企業(yè)人力資源開發(fā)管理與企業(yè)文化建設(shè)

目錄/提綱：……
一、對目前我國人力資源現(xiàn)狀的分析
二、發(fā)達國家人力資源管理
三、我國企業(yè)進行人力資源開發(fā)、管理的現(xiàn)實意義
四、企業(yè)文化在人力資源開發(fā)、管理過程中的作用
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引言
　　作為影響當(dāng)今世界發(fā)展的大趨勢之一，知識經(jīng)濟已初見端倪，國力競爭日趨激烈。但是，我們應(yīng)該清楚地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國家，無不在注意將重點向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉(zhuǎn)移，也是將原來的以事、物為中心的管理，轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理。另一方面，人力資本在企業(yè)中的地位加強了，那么作為企業(yè)核心價值觀念和基本的行為準則企業(yè)文化，就要維護這種人力資本在企業(yè)中的地位和作用。因此說，在經(jīng)濟全球化競爭中，企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)成為人力資源開發(fā)、管理的重要理論依據(jù)。
　　一、對目前我國人力資源現(xiàn)狀的分析
　　目前我國的經(jīng)濟在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟強國的方向進軍，所取得的成績也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我國在發(fā)展中還有許多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒有進入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對撲面而來的嚴峻挑戰(zhàn)。這一切都意味著，如果我們不抓緊對人力資源的開發(fā)和管理，很可能在年內(nèi)我們
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的是國家白白在這個專業(yè)里進行了大量的前期投資和努力。
　　第二，在人力資源開發(fā)方面，我國有億多的人口，但有近億多人是文盲或半文盲；全國人口平均受教育水平剛剛是小學(xué)畢業(yè)；盡管我國有近萬專業(yè)技術(shù)人員，但是他們只占人口總數(shù)的％，與發(fā)達國家的％－％還有很大差距；并且這萬專業(yè)技術(shù)人員中，在年接受高等教育的人數(shù)比例為，接受高中教育的比例為，尚有為初中以下文化水平；在中國已出現(xiàn)“學(xué)歷貶值”、文憑的知識含量下降的情況下，專業(yè)技術(shù)人員實際素質(zhì)還要差些。這與經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)濟改革要求相比，與經(jīng)濟現(xiàn)代化和社會現(xiàn)代化的要求相比，還存在著一定差距。
　　第三，在人力資源管理方面，由于長期受計劃_的影響，管理思維僵化。有不少單位管理者還是習(xí)慣于“文件上怎樣說，我就怎樣做，這樣就不會犯錯誤”的傳統(tǒng)思維方法。導(dǎo)致創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識不強，管理方法單調(diào)，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學(xué)管理。對職工的考核（不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工），統(tǒng)統(tǒng)用一個標準，不分層次的“德、能、勤、績”來進行考核。許多單位對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式中，以至于出現(xiàn)經(jīng)過系統(tǒng)培養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)人才大量向外流出，給現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理帶來極大的負面影響。
　　二、發(fā)達國家人力資源管理
　　在全球技術(shù)革命浪潮的沖擊下，發(fā)達國家之間的競爭日趨激烈。科技的競爭說到底是人才的競爭，人才的競爭說到底又是一國教育水平的競爭。各發(fā)達國家普遍認識到教育即人力資源開發(fā)在促進國家經(jīng)濟增長中的重要作用，對人力資源的開發(fā)高度重視。
　　例如：新加坡的人力資源開發(fā)計劃規(guī)定全體國民必須接受十年的小學(xué)至中學(xué)教育，隨后參加三年的初級訓(xùn)練計劃。年初，國會重新修訂了整個教育系統(tǒng)，政府每年用于投入開發(fā)人力資源教育經(jīng)費達三億五千六百萬新幣。前新加坡總理李光耀說：新加坡之所以不斷創(chuàng)造奇跡，關(guān)鍵是國家把教育當(dāng)作它的生命線，建立了一套完整的保證國民經(jīng)濟發(fā)展不斷需要人才供給的人力資源開發(fā)科學(xué)體系。
　　日本、美國、德國分別以國家教育整個國民為主的開發(fā)人力資源體系作為國家科學(xué)發(fā)展體系的大目標，學(xué)生在上完政府規(guī)定教育年限后，個人必須參加非義務(wù)性的職業(yè)崗位培訓(xùn)。日本把對員工的“終身雇傭”變成“終身培訓(xùn)”，鼓勵職工在工作中不斷學(xué)習(xí)提高，在企業(yè)建立“資助自我開發(fā)教育”以及“生涯教育”、“戶外培訓(xùn)”等，在美國，每年用于教育的經(jīng)費占整個的，而且還有不斷上升趨勢。西方社會以文明而著稱世界，而支撐這個文明世界最好的詮釋是政府普遍對人力資源開發(fā)的高度重視，教育這個公共產(chǎn)品必須由政府來提供。
　　三、我國企業(yè)進行人力資源開發(fā)、管理的現(xiàn)實意義
　　想必我們都知道，在福特時代，就是大量標準化生產(chǎn)�！澳阈枰渌伾钠噯�？我們只生產(chǎn)黑色”。我們也發(fā)現(xiàn)，一度曾享有掌握市場優(yōu)勢的公司，不知不覺卻發(fā)現(xiàn)深陷于激烈的市場戰(zhàn)斗中，企業(yè)在拼命設(shè)法重新建立其優(yōu)勢，重獲市場占有率，有時甚至是在設(shè)法確保實現(xiàn)其生存。而
　　我們也發(fā)覺，一些企業(yè)通過人力資源的開發(fā)與技術(shù)的不斷創(chuàng)新成為行業(yè)標準的領(lǐng)導(dǎo)者卻能獨占鰲頭。簡言之，無論是理論上的探討，或?qū)崉?wù)上的應(yīng)用，從近百年來企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展歷程中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營在歷經(jīng)下列的演進過程：即生產(chǎn)導(dǎo)向市場導(dǎo)向人力資源導(dǎo)向�？梢哉f，世紀將是企業(yè)的人力資源導(dǎo)向時代。
　　據(jù)報道，在今年月，中國將加入�？磥�，的大門向中國打開今年不會再落空了。當(dāng)然，也許是等的時間太長，對中國企業(yè)來說，已經(jīng)沒有以往的興奮、激動與憂慮了。加入后，國內(nèi)企業(yè)將真正面臨一個全球化的商業(yè)環(huán)境，更趨激烈的國際競爭以及人力資源的國際化爭奪。有人將比喻為隕石，據(jù)說，恐龍的滅絕是由于幾千萬年以前一個巨大的隕石墜入地球后造成了全球的氣候的劇烈變化而其不能適應(yīng)。那國
　　內(nèi)企業(yè)能否避免恐龍的悲�。�
　　中國加入后，國內(nèi)市場將成為國際市場，國際市場也是國內(nèi)市場。我們所處的商業(yè)環(huán)境將發(fā)生根本的變化，國內(nèi)企業(yè)不僅將面臨更大的（、、）挑戰(zhàn)，同時國內(nèi)企業(yè)將更真切地感受到商業(yè)環(huán)境的瞬息萬變與捉摸不定：沒有邊界的經(jīng)濟體系和全球化的商業(yè)，全球范圍的勞動力市場，即時信息和通訊，反應(yīng)靈活的公司。隨著現(xiàn)代信息革命的深入這種特征將變得越來越真切。
　　在這種激烈變化的商業(yè)環(huán)境中，如何獲得與保持競爭優(yōu)勢就成為一個企業(yè)求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵問題，從西方最新的企業(yè)研究資料表明，越來越多的西方企業(yè)將組織與管理作為獲得競爭優(yōu)勢的來源而實踐，尤其是人力資源管理。一個企業(yè)人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密聯(lián)系的，具有獨特的個性。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就 ……（未完，全文共7151字，當(dāng)前僅顯示2511字，請閱讀下面提示信息。收藏《試論企業(yè)人力資源開發(fā)管理與企業(yè)文化建設(shè)》）