溝通及企業(yè)文化的一致性

不�？措娨暤奈�，自然無權(quán)去評論一部電視劇。但《軍歌嘹亮》中的一幕，卻我令印象深刻，至今難忘。守備區(qū)司令高大山是條錚錚硬漢，卻有個不爭氣的兒子，高大山無奈中把兒子送到部隊，希望部隊把兒子打造成才。可是兒子卻當(dāng)了逃兵，給司令丟了臉。為了給兒子，也給基層士兵們傳達(dá)出“什么才是真正的軍人”這種理念，司令決定親自站崗，為兒子的過失承擔(dān)完全的責(zé)任。面對在風(fēng)雪中站一個通宵的父親，兒子難道還不能領(lǐng)會父親的一片苦心嗎？
　　高大山的確對自己的兒子疏于管理，母親對兒子又過分溺愛，兒子才會走向墮落。一個頂天立地的男子漢居然有如此不爭氣的兒子！高大山有可能不是個優(yōu)秀的父親，但一定是個優(yōu)秀的軍人，他可能管不好自己的兒子，但他還能管不好一個兵嗎？在部隊這個熔爐中，兒子真正經(jīng)歷了青春激情與生命熱血交織的洗禮。
　　大風(fēng)口這個地方是全守備區(qū)最艱苦的，這個熔爐提煉的是部隊精神，受到洗禮不僅有兒子，還有排長。這里的排長就是那個不敢跟司令女兒結(jié)婚的人。這是一名成長中的優(yōu)秀軍人，他居然膽敢把上級制定的作戰(zhàn)計劃給改了！可見他是有頭腦的，但是還有點(diǎn)幼稚。他對部隊駐守這個
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層管理層及基層員工向高層傳遞信息的。所以很多企業(yè)存在這樣的現(xiàn)狀：老總忙忙碌碌，成天不見一個人影，員工們各施其責(zé)，似乎也秩序井然。然而仔細(xì)一看，員工們對老總忙些什么并不清楚，既不清楚老總對公司發(fā)展的戰(zhàn)略思路，也不好去問；老總也不知道員工們在想些什么，對如何提高他們的工作熱情和工作效率，也沒有清晰的思路。
　　對于建立企業(yè)文化，越來越多的老總開始重視，至少是在形式上，比如在公司網(wǎng)站、宣傳手冊上都會予以強(qiáng)調(diào)。就如何真正貫徹一種企業(yè)文化，事實(shí)上很多老總并不重視。文化建設(shè)是一項長期的系統(tǒng)工程，如果老總的眼中全是“訂單、訂單還是訂單”的短期得失，那有心思和精力顧及長期的文化建設(shè)！
　　在這樣的形勢之下笠滴幕囊恢灤躍透晌侍狻Ｆ笠滴幕囊恢灤�，是肘}笠稻霾卟愣哉銎笠檔納杓�、诡櫦所能传达到企叶\愕納疃群凸愣齲部梢災(zāi)鈣笠滴幕納感�、管理思想哉~笠檔拇コ潭�。竾\笊僥芄蝗沒閌勘既范羈湯斫饉锍齙淖櫓姑�，正蕷J庵忠恢灤緣奶逑幀：芏嗥笠到⒘誦兄行У拇怪敝富酉低常梢勻繁Ｆ笠稻霾叩難桿俟岢�，但用劗蠂D雜Φ淖韻露系墓低ㄇ廊床⒉煌晟疲庖彩巧銜乃齙腦憊げ恢習(xí)逶諉κ裁�，懒�(xí)宀恢憊ぴ諳朧裁吹母此凇
　　其實(shí)上，老總們不是不重視企業(yè)文化建設(shè)，而是覺得這樣龐大的系統(tǒng)工程，有無從下手之惑。其實(shí)可以從一個很簡單的事入手，那就是建立起一種更開放和更民主的上下溝通。通過建立暢通的上下溝通渠道，從而在組織形成上下一致的組織溝通的文化。一家省內(nèi)知名的軟件公司，組織溝通的方式不可謂不多，除見的電話聯(lián)系之外，有電子郵箱、有企業(yè)，還有互聯(lián)網(wǎng)的內(nèi)網(wǎng)和外網(wǎng)，等等。通過先進(jìn)的技術(shù)手段，確保溝通的及時、便捷。但這家企業(yè)的實(shí)際溝通情況如何呢？員工們對老總的忙碌毫不知情甚至不再關(guān)心，老總也對員工的流失頻繁與效率不高頭痛不已�？梢�，通過技術(shù)手段搭建的溝通平臺并不一定能夠保證真正的效果，溝通更重要的還是基于文化建設(shè)之上。缺乏有效的溝通，自然不能保證組織文化建設(shè)的一致性。老總對公司的未來應(yīng)該有很好的戰(zhàn)略設(shè)想，對公司愿景、產(chǎn)品戰(zhàn)略等可能有很好的勾畫，可惜這樣的勾畫不能清晰地傳達(dá)到員工，這樣怎能讓員工自己對將來的設(shè)想與公司對將來的設(shè)想，結(jié)合在一起呢？
　　可見，雖說企業(yè)的文化建設(shè)是項系統(tǒng)工程，但并未無從下手。但企業(yè)老總們往往很難下決心變革即有的溝通方式。這有三方面的原因，一是因?yàn)橛械睦峡傁矚g獨(dú)享信息，當(dāng)某種信息成為稀缺資源，對信息的掌握即可作為對公司的控制手段之一，故意制造出管理層與執(zhí)行層的信息不對稱，同時，中國企業(yè)往往面臨里里外外，方方面面的復(fù)雜的社會關(guān)系，很多老總也不得不把溝通方式作為處理各種關(guān)系的手段之一。二是溝通方式會成為公司政治的工具和角斗場。一些久諳此道的中層經(jīng)理，為確保自身利益，不愿也不能基層的_傳達(dá)到高層，因此，他們對基層信息的修飾和過濾也就是必然的選擇了。當(dāng)年索尼就有這種一個故事，一次在食堂就餐時，一位基層員工憤憤不平地向一位長者報怨：不知我是在為索尼工作，還是在為那個獨(dú)斷專橫的部門經(jīng)理工作？他沒有想到這位長者就是索尼的董事長盛田昭夫。后來盛田昭夫深受啟發(fā)，制定了索尼的內(nèi)部招聘制度，鼓勵員工與部門之間進(jìn)行兩向選擇，從而加速了索尼的卓越之路。第三，對公司事業(yè)充滿激情，對業(yè)務(wù)了如指掌的基層員工，畢竟是少數(shù)，多數(shù)基層員工是依靠公司薪水度日的人，他們工作小心翼翼，安全感反而是最重要的事。但基層中總有少數(shù)的精英的。如果他們的意見長期得不到公司的重
　　視，長干得不到機(jī)會發(fā)揮，無論對于他們個人還是對于公司，都是莫大的損失。
　　事實(shí)上，建立上下一致的組織文化，不僅僅需要老總的魄力，更需要的是公司的實(shí)力，這涉及到公司基礎(chǔ)管理工作的方方面面。
　　要更好地貫徹企業(yè)文化的一致性，建立完善的溝通機(jī)制及溝通渠道必不可少。
　　溝通渠道包括三個方面，自上而下的溝通、自下而上的溝通以及平行溝通。對多數(shù)公司而言，自 ……（未完，全文共4151字，當(dāng)前僅顯示2096字，請閱讀下面提示信息。收藏《溝通及企業(yè)文化的一致性》）