持續(xù)成功企業(yè)文化管理實(shí)戰(zhàn)

一個(gè)企業(yè)，有很多因素可以促成成功，有些因素帶有偶然、幸運(yùn)或者冒險(xiǎn)的色彩。但企業(yè)成功后如何持續(xù)地保持并放大成功，卻總是沒有太多的路徑可以選擇。沒有選擇也要選擇，其中一個(gè)選擇就是改變必須解決自己持續(xù)發(fā)展中的障礙問題：戰(zhàn)略、組織、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源、流程、質(zhì)量管理……在外界環(huán)境變幻加快、競(jìng)爭(zhēng)越來越迷離的現(xiàn)在，我們不得不變革自己以適應(yīng)變化。但是，當(dāng)我們?cè)谧兏镞@些方面的時(shí)候，總是感到有一種無形的東西在牽引我們的方向、影響我們的效率。有時(shí)候牽引是順勢(shì)的，有時(shí)候是逆勢(shì)的，有時(shí)表面的順勢(shì)其實(shí)是潛伏的逆勢(shì)，而潛在的逆勢(shì)有時(shí)又是強(qiáng)力的。順勢(shì)讓我們因暢通感到輕松，逆勢(shì)讓我們因障礙感到氣餒。這些都讓我們的變革不能達(dá)到我們預(yù)期的效果，使得我們不得不去關(guān)注這個(gè)“東西”企業(yè)文化。正如文化管理權(quán)威奎因所說“流程再造、、縮減編制在很多組織失敗的原因是組織仍保留著
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題直接的表現(xiàn)是文化的沖突。內(nèi)部看：沖突越大，文化一致性就差。外部看：文化與外部環(huán)境適應(yīng)性強(qiáng)（沖突�。�，企業(yè)生命力就強(qiáng)。所以文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)和執(zhí)行點(diǎn)應(yīng)該定位在解決組織文化沖突上，如果覺得“沖突”這個(gè)詞太扎眼，可以用“差異”來替換。
　　面對(duì)沖突或者差異，就有個(gè)文化變革的問題。很多的企業(yè)不愿意談及變革，好像文化建設(shè)只是給自己找個(gè)“個(gè)性”，帶個(gè)光環(huán)，“我們的文化非常健康”，不需要變革。我們觀察和研究發(fā)現(xiàn)，正是這些自稱是“非常健康”的企業(yè)，組織文化問題越突出，危機(jī)也越大�？铺叵壬舱f“很多病態(tài)文化都是在企業(yè)成功時(shí)產(chǎn)生的”。這也是企業(yè)文化不能執(zhí)行到位的主要原因之一。
　　保持文化核心和變革文化是矛盾而統(tǒng)一的，吉姆·科林斯的《基業(yè)長(zhǎng)青》也正是闡述的這個(gè)矛盾統(tǒng)一卓越的公司總是把矛盾的雙方極端的放大，又極端的統(tǒng)合，但不是取平均值。
　　以上的問題加上其他問題，集中反映在企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)的最大的困惑文化執(zhí)行問題。而這個(gè)執(zhí)行主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是企業(yè)文化本身關(guān)注點(diǎn)偏移了，或者說文化本身沒有可執(zhí)行性；二是執(zhí)行的著力點(diǎn)和著力強(qiáng)度沒有界定。
　　如何解決問題？如何使企業(yè)實(shí)現(xiàn)從成功走向持續(xù)成功？
　　我們盡量避開那些文化玄念，那些太“文化”的理論，直接從企業(yè)文化的本原提升企業(yè)的業(yè)績(jī)?nèi)胧郑瑥奈幕挠行?zhí)行入手，反復(fù)尋找那些用數(shù)據(jù)而不是用牽強(qiáng)的案例支撐的理念、方法或者工具，并把這些方法在實(shí)踐中應(yīng)用和實(shí)踐。
　　在總結(jié)國(guó)內(nèi)外文化實(shí)證研究結(jié)果和我們的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，我們提出來一個(gè)簡(jiǎn)單的文化建設(shè)路徑。
　　這個(gè)路徑?jīng)]有任何讓你感到驚奇的地方，你甚至可以從很多的企業(yè)管理經(jīng)典論著上看到它的影子，同時(shí)我們也可以在一些卓越公司或者一些快速成長(zhǎng)公司的教育課件上與它似曾相識(shí)，甚至我的一個(gè)朋友在聽完我的路徑介紹后，說這個(gè)簡(jiǎn)直就是孫子兵法“五事”（道、天、地、將、法）法則的翻版還有人認(rèn)為這個(gè)路徑的訪談方法帶有鬼谷子的縱橫閉合的味道。我無意什么不著邊際的創(chuàng)新，我的目的不是發(fā)明而是實(shí)用，有效的使用。
　　這個(gè)路徑的許多方法論是組織文化定性研究和定量研究的結(jié)合，我們不站在哪一派的立場(chǎng)，我們只站在“幫企業(yè)實(shí)戰(zhàn)”的實(shí)用主義立場(chǎng)。無論定性還是定量，我都不做評(píng)判，我只看是否有用！
　　這個(gè)路徑也解決了**年月紅蜻蜓集團(tuán)董事長(zhǎng)錢金波先生向我提出的問題，那就是企業(yè)戰(zhàn)略文化誰(shuí)領(lǐng)先誰(shuí)的問題，當(dāng)時(shí)我自己也在探討聯(lián)想集團(tuán)的文化與戰(zhàn)略的關(guān)系，而且基本認(rèn)可“文化是匹配戰(zhàn)略的”這樣一個(gè)理論。但是錢金波先生不同意這樣的假定，而且以自己和溫州很多企業(yè)的例子來證明，是企業(yè)的思想決定了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略�，F(xiàn)在來看如同文化與領(lǐng)導(dǎo)一樣，戰(zhàn)略與文化其實(shí)也是企業(yè)的一體兩面。而這個(gè)路徑即是文化梳理、提煉、變革的路徑，也是企業(yè)戰(zhàn)略歸位和調(diào)整的過程，不過這里文化的核心是戰(zhàn)略發(fā)軔的指導(dǎo)和戰(zhàn)略執(zhí)行的總結(jié)。這個(gè)定義也可以讓我們明白為什么實(shí)達(dá)的戰(zhàn)略沒有得到有效的實(shí)施反而讓戰(zhàn)略陷自己于困境。
　　這個(gè)路徑也澄清了一個(gè)現(xiàn)象，就是我們?cè)谡f企業(yè)文化的時(shí)候，總是用一些形容詞來 ……（未完，全文共3224字，當(dāng)前僅顯示1628字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《持續(xù)成功企業(yè)文化管理實(shí)戰(zhàn)》）