基于知識(shí)管理的人力資源管理的思路

一、知識(shí)管理整合人力資源管理
　　我們處于一個(gè)迅速變革和逐步開(kāi)放的年代，變革使我們需要大量的新理論和思維來(lái)處理所面臨合的與以往大相徑庭的問(wèn)題，而開(kāi)放又使我們?cè)谶M(jìn)行思考的同時(shí)也可以參照外部的經(jīng)驗(yàn)。在這種情況下，應(yīng)該如何策劃、設(shè)計(jì)、組織和實(shí)施既能兼容目前國(guó)家人事制度要求、適合當(dāng)前改革的形勢(shì)、又具有一定前瞻性的人力資源管理體系，是當(dāng)前所有從事人力資源管理的人員所面臨的挑戰(zhàn)。
　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是組織利潤(rùn)源最大、最基本的支持要素，組織知識(shí)就是組織的核心利潤(rùn)源，而組織知識(shí)即核心利潤(rùn)源掌握在組織員工手中。所以將知識(shí)管理與人力資源管理有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，開(kāi)展基于知識(shí)管理的人力資源管理將成為組織建立和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。
　　目前知識(shí)管理還沒(méi)有一個(gè)被大家廣泛接受的定義，通常來(lái)講知識(shí)管理是運(yùn)用信息技術(shù)手段將人與知識(shí)充分結(jié)合，并且創(chuàng)造知識(shí)分享的文化，以加速員工學(xué)習(xí)、創(chuàng)造、使用知識(shí)提高組織核心價(jià)值觀的管理方法。其目標(biāo)是提高組織所有知識(shí)的共享水平和知識(shí)創(chuàng)新能力。人既是知識(shí)創(chuàng)新的主體，又是知識(shí)的載體，因
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臺(tái)的匯總、分析和加工，在知識(shí)共享平臺(tái)上轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的顯性知識(shí)，并以本組織特有的形式發(fā)布，使其他員工得以學(xué)習(xí)、消化和吸收，從而使有利于組織文化和組織發(fā)展的知識(shí)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)檎麄�(gè)組織的知識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)由個(gè)人隱性轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織顯性的質(zhì)變，從根本上為組織發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。
　　二、在人力資源管理貫徹知識(shí)管理
　　人力資源管理概括起來(lái)可以包括四項(xiàng)主要工作，即招才、育才、用才、留才，這四項(xiàng)主要工作均涉及到組織的三類(lèi)人員，即員工、管理者和人力資源管理人員，管理工作又涉及到兩個(gè)方面，即：組織發(fā)展所需要的知識(shí)技能和對(duì)知識(shí)共享文化的認(rèn)同，人力資源管理應(yīng)始終圍繞一個(gè)核心內(nèi)容，即知識(shí)共享。下面就這些方面的基本思路進(jìn)行概要的分析和說(shuō)明。
　　招才
　　招才是組織吸引和錄用善于利用知識(shí)、創(chuàng)造知識(shí)的員工。招聘一般應(yīng)在組織戰(zhàn)略需要或發(fā)展要求方面所需的知識(shí)在組織內(nèi)部不具備或不充分、可由外部補(bǔ)充或內(nèi)部調(diào)整時(shí)進(jìn)行。應(yīng)在對(duì)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行充分分析的基礎(chǔ)上，選擇內(nèi)部或外部招聘。應(yīng)避免組織內(nèi)部人才得不到有效使用且又從外部招聘具備同樣知識(shí)和技能的員工的情況發(fā)生，因?yàn)檫@樣不僅會(huì)造成人才的積壓和浪費(fèi)，更為嚴(yán)重的是還會(huì)極大地挫傷內(nèi)部員工的積極性。
　　對(duì)于組織的知識(shí)共享來(lái)講，招聘是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是入口。組織價(jià)值鏈其實(shí)是一條知識(shí)鏈……新的管理理念把人作為具有特定競(jìng)爭(zhēng)力的知識(shí)節(jié)點(diǎn)。人力資源招聘和選拔就是盡力尋求各個(gè)節(jié)點(diǎn)上最合適不過(guò)的人。對(duì)于管理者來(lái)講，在招聘前應(yīng)提出所需人才的具體知識(shí)和技能要求，在具體的招聘過(guò)程中應(yīng)積極參與，確認(rèn)擬聘員工的知識(shí)和技能是否滿足工作的需要；對(duì)于擬聘員工，則主要是評(píng)價(jià)其是否具備了所需的知識(shí)和技能，并考察其所具備的合作意識(shí)、是否能夠溝通并認(rèn)同知識(shí)共享的文化；人力資源管理人員主要負(fù)責(zé)具體實(shí)施招聘，使用特定的工具對(duì)待聘人員進(jìn)行考察，除確認(rèn)待聘員工滿足組織的基本需要外，還需要與相關(guān)管理者考察其所具備的隱性知識(shí)與組織需要的符合性，招聘過(guò)程應(yīng)安排必要的測(cè)試，測(cè)試可以包括知識(shí)結(jié)構(gòu)及應(yīng)用能力、創(chuàng)新能力、整合能力、合作意識(shí)和溝通技巧等，這些測(cè)試應(yīng)有相對(duì)固定的工具或方法，以保證考察的客觀性和可比性。
　　育才
　　育才就是造就學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個(gè)人。人才培育是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，絕不是掌握相關(guān)知識(shí)的人就能夠輕而易舉地將這些知識(shí)傳播甚至是拷貝給其他人，組織缺乏的往往是能夠承擔(dān)此類(lèi)角色并擁有專(zhuān)門(mén)教育能力的人或平臺(tái)。整合了知識(shí)管理的人力資源管理方案在于管理者、員工和人力資源管理人員能夠利用知識(shí)管理的理念，在組織所建立的知識(shí)共享平臺(tái)上實(shí)施對(duì)員工既包括新員工，也包括老員工的培育工作，知識(shí)共享平臺(tái)應(yīng)有助于縮短員工的學(xué)習(xí)曲線，并使新員工能夠盡快投入實(shí)際工作、老員工能夠根據(jù)組織的發(fā)展需要優(yōu)化自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)。
　　站在培育角度，管理者應(yīng)注重員工對(duì)于知識(shí)共享的組織文化的認(rèn)同引導(dǎo)和使用知識(shí)共享平臺(tái)上的知識(shí)或技能的培育，一方面，管理者應(yīng)根據(jù)員工崗位的需求向其提供必要的知識(shí)和技能方面的指導(dǎo)，有意識(shí)地引導(dǎo)員工使用知識(shí)共享平臺(tái)上已有的知識(shí)和技能并貢獻(xiàn)自己的隱性知識(shí)，另一方面還應(yīng)注重對(duì)員工溝通、交流與合作精神的培育，因?yàn)檫@是知識(shí)共享的基礎(chǔ)。對(duì)于員工來(lái)講，參與、學(xué)習(xí)和相互交流是非常重要的，這將促進(jìn)知識(shí)共享平臺(tái)的發(fā)展、作用的發(fā)揮以及學(xué)習(xí)氣氛的形成，并在這一過(guò)程中實(shí)現(xiàn)組織知識(shí)效能的最大化和個(gè)人最大程度的發(fā)展。人力資源管理人員的主要作用是跟蹤、考察知識(shí)共享平臺(tái)的運(yùn)作，通過(guò)對(duì)平臺(tái)所有的知識(shí)與組織戰(zhàn)略和發(fā)展需要的知識(shí)對(duì)比，發(fā)現(xiàn)需要完善的方面或持續(xù)改進(jìn)組織知識(shí)結(jié)構(gòu)的機(jī)會(huì)，從外部引入必要的知識(shí)，如通過(guò)安排培訓(xùn)班、持續(xù)引入專(zhuān)業(yè)人員或知識(shí)、建立組織運(yùn)作所需要的快捷工具箱等方式彌補(bǔ)內(nèi)部知識(shí)共享平臺(tái)的不足。
　　用才
　　在人才使用過(guò)程中應(yīng)重 ……（未完，全文共3969字，當(dāng)前僅顯示2004字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《基于知識(shí)管理的人力資源管理的思路》）