企業(yè)績效考評的終極依據(jù)實現(xiàn)企業(yè)價值最大化

績效管理最近隨著的調(diào)查報告炒得沸沸揚揚，一時間，仿佛績效管理成了包治公司管理百病的萬能藥，殊不知，忽略了績效管理的基礎(chǔ)－績效考評。績效考評是人力資源管理的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。員工的培訓(xùn)與配置需要以績效考評為依據(jù)，員工的績效評價與報酬要以績效考評為依據(jù)；員工的晉升、轉(zhuǎn)崗和調(diào)動也要以績效考評為依據(jù)�？茖W(xué)的績效考評，在人力資源管理中具有導(dǎo)向作用、激勵作用、教育培訓(xùn)作用、反饋控制作用與溝通作用。
　　鑒于績效考評在人力資源管理中的重要作用，績效考評的方法就顯得尤為重要�，F(xiàn)在通行的績效考評的方法是建
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的形象。
　�。ǎ┕ぷ鞣治鲋塾趩T工的崗位工作能力，不能反映員工的總體素質(zhì)。
　�。ǎ┕ぷ鞣治龉膭顐�人發(fā)展，而現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作。因此以工作分析作為員工績效考評的基礎(chǔ)正經(jīng)受越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
　　那么，員工績效考評的基礎(chǔ)到底應(yīng)該是什么呢？筆者認(rèn)為，是企業(yè)的價值最大化。
　　首先，企業(yè)價值最大化符合企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)的行為基本準(zhǔn)則就是賺取盡量多的利潤，從現(xiàn)代財務(wù)的觀點來看，企業(yè)在各種外界的綜合要求下，體現(xiàn)為價值最大化目標(biāo)。
　　其次，企業(yè)價值最大化是一個動態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)，它隨著企業(yè)外在環(huán)境的變化而變化。以企業(yè)價值最大化作為績效考評的基礎(chǔ)，可以克服工作分析相對靜止和與企業(yè)目標(biāo)分離的缺點；而且以企業(yè)價值最大化為基礎(chǔ)，可以將績效考評與企業(yè)戰(zhàn)略管理聯(lián)系起來，將企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)具體的轉(zhuǎn)化為實在的企業(yè)價值，避免了戰(zhàn)略管理的空洞化。
　　最后，以企業(yè)價值最大化為績效考評的基礎(chǔ)，可以貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，真正實現(xiàn)人力資源管理部門成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的策略伙伴。企業(yè)戰(zhàn)略主要有兩種觀點，一種認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略主要是一個計劃過程，戰(zhàn)略規(guī)劃就是對企業(yè)未來發(fā)展的計劃，戰(zhàn)略實施實際上是將企業(yè)戰(zhàn)略細(xì)化到部門和員工；另一種觀點認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略是一個漸進(jìn)的過程，企業(yè)在發(fā)展過程中對自己未來由模糊到清晰，由遙遠(yuǎn)到現(xiàn)實。企業(yè)戰(zhàn)略實際上是上述兩者的綜合體，因此以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展作為績效考評的基礎(chǔ)，客觀上依據(jù)不足。而以企業(yè)價值最大化作為依據(jù)，凡是對企業(yè)價值有影響的行為，都是績效考評的對象，個人績效的高低取決于對企業(yè)價值的影響程度。
　　以企業(yè)價值最大化為績效考評的基礎(chǔ)為目前人力資源管理提供了嶄新的思路：
　�、笨冃Э荚u以企業(yè)價值最大化作為基礎(chǔ)，將促使人力資源管理中不再僅僅將員工在本職工作上的表現(xiàn)作為考評的唯一依據(jù)。員工在社會上獲得了較高的榮譽(yù)，會增加企業(yè)的知名度，提高企業(yè)的社會形象，這樣的行為應(yīng)當(dāng)受到鼓勵，這樣的員工績效考評時應(yīng)該得到承認(rèn)；反之，因為員工的行為而破壞了企業(yè)的社會形象，對企業(yè)的價值產(chǎn)生了負(fù)面的影 ……（未完，全文共1710字，當(dāng)前僅顯示1087字，請閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)績效考評的終極依據(jù)實現(xiàn)企業(yè)價值最大化》）