職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性管理初探

編者按在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)以贏得核心競爭力和持續(xù)競爭優(yōu)勢作為主要的管理理念，人力資本、知識資本和智力資本是企業(yè)在新的經(jīng)濟條件下贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢和提高核心競爭力的決定性因素。職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)戰(zhàn)略性資源、知識資本或智力資本重要載體和具有戰(zhàn)略性價值的人力資本，在企業(yè)核心競爭力、持續(xù)競爭力的開發(fā)過程中發(fā)揮著決定性作用。本文從職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性獲得、職業(yè)經(jīng)理人同出資人之間委托代理關(guān)系的管理和同其它利益相關(guān)_的博弈管理，建立職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性管理模型，來初探企業(yè)如何贏得競爭優(yōu)勢。
　　隨著信息化、全球化的迅速發(fā)展，我國市場經(jīng)濟_的建立健全和成功加入，我國企業(yè)面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。一方面，企業(yè)充分利用國內(nèi)外兩個市場和資源，成功參與全球化競爭，贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢；另一方面，企業(yè)面臨著越來越激烈和復雜多變的市場競爭環(huán)境。迎接全球化競爭、滿足利益相關(guān)_需要、創(chuàng)造高績效工作系統(tǒng)是企業(yè)在新的經(jīng)濟條件下面臨的三大最主要的挑戰(zhàn)。企業(yè)如何動態(tài)適應(yīng)新的市場環(huán)境，參與全球化競爭；如何規(guī)范管理，提高績效水平；如何整合國內(nèi)外資源，贏得競爭優(yōu)勢
　　從亞當·斯密的絕對優(yōu)勢理論到李嘉圖的比較優(yōu)勢理論，再到赫克謝爾俄林的要素稟賦理論和邁克爾波特的競爭戰(zhàn)略，可以解釋在不同的經(jīng)濟條件下企業(yè)如何贏得競爭優(yōu)勢。進入知識經(jīng)濟時
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神、創(chuàng)新意識、全球競爭意識、感染力和凝聚力等。我國對職業(yè)經(jīng)理人的認識比較晚，但職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)提高核心競爭力和贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢作用認識也在不斷深化。一方面，職業(yè)經(jīng)理人及其_的建立健全有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，有利于企業(yè)在新市場競爭環(huán)境下贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢；另一方面由于目前我國市場經(jīng)濟_并不健全，市場機制沒有充分發(fā)揮作用，職業(yè)經(jīng)理人市場才剛剛起步，職業(yè)經(jīng)理人_及其市場評價體系還有待建立健全，部分企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人給企業(yè)帶來的效益似乎并沒有達到出資人最初所設(shè)想的那么好，甚至出現(xiàn)了損害出資人利益的現(xiàn)象。
　　目前，我國職業(yè)經(jīng)理人存在的問題主要表現(xiàn)為三種情形：
　　一是社會約束和道德約束不夠激勵不足。職業(yè)經(jīng)理人存在隱性信息和隱性行為，并在其利益自主性驅(qū)動下出資人無法或不容易對職業(yè)經(jīng)理人行為進行監(jiān)督，造成他們的行為有時違背企業(yè)戰(zhàn)略目標。
　　二是素質(zhì)不高。復雜多變、網(wǎng)絡(luò)化、全球化是企業(yè)面臨的新市場競爭環(huán)境，動態(tài)適應(yīng)新市場競爭環(huán)境的變化是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。但是，由于目前我國職業(yè)經(jīng)理人市場不健全，致使出現(xiàn)了一批市場適應(yīng)能力差專業(yè)知識創(chuàng)新能力差的職業(yè)經(jīng)理人，他們曾經(jīng)具備的經(jīng)營管理能力不足以應(yīng)付目前競爭日益激烈的市場。
　　三是價值理念沖突。職業(yè)經(jīng)理人需具備對職業(yè)忠誠、對企業(yè)忠心、重信譽、守契約的人格素質(zhì)。然而，目前有一部分職業(yè)經(jīng)理人在處理自身與各種外部關(guān)系時缺乏非自我利益不能動的意識。
　　職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略管理職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略管理指從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，以贏得核心競爭力和持續(xù)競爭力為目標，以戰(zhàn)略的高度對職業(yè)經(jīng)理人的獲得、激勵、績效評估等活動，以及職業(yè)經(jīng)理人同其它利益相關(guān)_關(guān)系進行規(guī)范化、系統(tǒng)化、高效化的管理，它屬于人力資源戰(zhàn)略管理的范疇。本文從職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性獲得、職業(yè)經(jīng)理人同出資人委托－代理關(guān)系的管理和同其它利益相關(guān)_的博弈管理建立職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性管理模型初探職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性管理有利于迎接全球化競爭滿足利益相關(guān)_需要創(chuàng)造高績效工作系統(tǒng)，最終贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢。
　　職業(yè)經(jīng)理人的戰(zhàn)略性獲得
　　職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性獲得指職業(yè)經(jīng)理的招聘、甄選等活動同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互聯(lián)系、相互作用、相互制約，其目的是獲得高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。以資源基礎(chǔ)的企業(yè)理論認為資源是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，在知識經(jīng)濟時代下，職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)決定性資源、知識資本或智力資本是重要載體，具有稀有性、不易流動性、排他性的特征。職業(yè)經(jīng)理人的招募和甄選決策對于企業(yè)的生存能力、適應(yīng)能力及競爭能力至關(guān)重要，是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢重要保證之一。一般來說企業(yè)可以通過外部招募如“獵頭”公司網(wǎng)絡(luò)等或內(nèi)部招募如內(nèi)部晉升來實現(xiàn)。職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性獲得主要表現(xiàn)在招募和甄選決策過程中：一依企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定職業(yè)經(jīng)理人招聘計劃與甄選方案；二綜合考慮應(yīng)聘者的人力素質(zhì)與人格素質(zhì)，特別是人格素質(zhì)如忠誠度；三動態(tài)的調(diào)整招聘計劃與甄選方案以確保招聘計劃與甄選方案符合企業(yè)整體戰(zhàn)略目標，獲得高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人。
　　職業(yè)經(jīng)理人與出資人委托代理關(guān)系的管理
　　職業(yè)經(jīng)理人具有自利性、風險規(guī)避、隱性信息、隱性行動等特征，這些特征造成了出資人對其行為監(jiān)督變得非常困難且監(jiān)督成本很非常高，造成職業(yè)經(jīng)理人行為有時偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標。因此，職業(yè)經(jīng)理人同出資人建立優(yōu)化委托代理契約對激勵職業(yè)經(jīng)理人努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，提高工作積極性，防止“偷懶”現(xiàn)象變得非常重要。職業(yè)經(jīng)理人同出資人的委托代理關(guān)系實際上是一種激勵問題，建立健全職業(yè)經(jīng)理人激勵機制不僅有利于滿足職業(yè)經(jīng)理人的需要，而且有利于職業(yè)經(jīng)理人努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。職業(yè)經(jīng)理人激勵方式主要表現(xiàn)為：一職業(yè)生涯激勵。出資人為職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯發(fā)展提供良好的發(fā)展空間。例如，同職業(yè)經(jīng)理人達成長期雇傭默契來增強職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)的認同感與歸屬感，解決職業(yè)經(jīng)理人的道德風險等問題。另外，出資人可以通過開始時支付職業(yè)經(jīng)理人低于其所值的工資，在工作的末期支付高于其所值的工資即用工資后置方式來激勵其行為的長期性。二顯性激勵同隱性激勵相結(jié)合。顯性激勵如貨幣激勵在一定程度上不能完全解決職業(yè)經(jīng)理人的短期行為和機會主義。這就要求出資人應(yīng)結(jié)合隱性激勵如企業(yè)外部市場（包括產(chǎn)品市場、經(jīng)理市場、資本市場）和企業(yè)內(nèi)部勞動力市場，法律激勵約束和社會激勵約束解決委托－代理問題和職業(yè)經(jīng)理人的短期行為和機會主義。
　　職業(yè)經(jīng)理人與利益相關(guān)_的博弈管理
　　隨著市場競爭環(huán)境的變化，滿足利益相關(guān)_的需要是現(xiàn)代企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的必要條件。經(jīng)濟學家張維迎認為，廣義地講，公司治理就是指有關(guān)企業(yè)控制權(quán)和剩余索 ……（未完，全文共4842字，當前僅顯示2445字，請閱讀下面提示信息。收藏《職業(yè)經(jīng)理人戰(zhàn)略性管理初探》）