企業(yè)員工遭遇挫折怎么辦挫折管理的三個流程

當員工遭遇挫折，員工的反應(yīng)可能大相徑庭。即使在同樣條件下，不同的員工對待挫折反應(yīng)的強度也往往不同。有的反應(yīng)微弱，若無其事；有人反應(yīng)強烈，痛苦萬分；也有的百折不撓，愈挫愈奮。在反應(yīng)時間上也有不同，有的時過境遷，轉(zhuǎn)瞬即逝；而有的人卻耿耿于懷，永生不忘。
　　當員工遭遇挫折后，若能采取積極的心理自我防衛(wèi)形式，加倍努力，再作嘗試，通常會有利于工作的開展，至少不會引起明顯的副作用。但是，若員工遭遇挫折后，采取消極的心理防衛(wèi)形式，輕者將有礙于員
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的所作所為進行分析，指出或推論其原因的過程，也就是把他人或自己的行為的原因加以解釋或推測。心理學(xué)研究表明，把個體成功或失敗的行為歸因與于何種因素，對其后的工作的積極性有著重要的影響。把成功歸于內(nèi)部因素，如努力、能力強等因素，使人感到自豪和滿意；若把失敗歸因于內(nèi)部因素，則使人感到內(nèi)疚和無助；而把失敗歸于外部因素，則使人感到氣憤和充滿敵意。同時，若把失敗歸于穩(wěn)定因素，如任務(wù)難和能力差，會降低其后在工作中的積極性；相反，若把失敗歸于不穩(wěn)定的因素，如運氣不好或不夠努力等，則可能會提高以后的工作積極性，也可能一笑而過，不給以足夠的重視，下次可能會再犯同樣的錯誤。因此，管理者對員工工作的失敗，應(yīng)引導(dǎo)他們將其歸于內(nèi)部的不穩(wěn)定因素如努力不夠，而不宜歸于內(nèi)在的穩(wěn)定因素。同時，歸因時應(yīng)盡量淡化外部因素，以免引起員工的不滿和亂找借口。
　　其次，要安撫受挫員工，幫助他們驅(qū)除不良情緒。很多員工受挫折后，都會心灰意冷，喪失斗志。這時，尤其需要人們的幫助和支持。管理者更應(yīng)該站出來，號召大家給他們以鼓勵和扶持，對他們表示理解和同情，分擔他們的憂愁和煩惱，更多地關(guān)心他們的工作和生活。尤其是要一如既往地信任他們，充分地授權(quán)。一些員工可能愛鉆牛角尖，對以前的失敗總是耿耿于懷，一直生活在挫折的陰影下，頂著巨大的壓力，若長此以往，精神難免崩潰。因此，管理者要開導(dǎo)他們，給他們發(fā)泄郁悶情緒的機會。創(chuàng)造一種合適的情景，讓受挫員工能輕松自如地表達其被壓抑的情感，以達到心理平衡。最重要的是，管理者要認真傾聽他們的意見，無須辯解，更不要反駁。
　　第三，要創(chuàng)造條件，幫助受挫員工發(fā)展。員工遭遇挫折后，自我實現(xiàn)的需要得不到滿足，心理處于缺損狀態(tài)，不可能產(chǎn)生滿意感，因而也得不到有效的激勵，工作積極性得不到提高，自然不能取得驕人的成績。解決 ……（未完，全文共1533字，當前僅顯示975字，請閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)員工遭遇挫折怎么辦挫折管理的三個流程》）