與勝任力相關(guān)的概念澄清和體系化

近年來，在以規(guī)模經(jīng)濟拼搶外部競爭優(yōu)勢的過程中，企業(yè)越來越意識到戰(zhàn)略的實施、落地必須由高效的組織能力加以保證，企業(yè)高層在關(guān)注經(jīng)營發(fā)展的同時，也開始把提升內(nèi)部的人力資源優(yōu)勢、優(yōu)化人才管理機制作為關(guān)鍵的戰(zhàn)略舉措，一系列新的管理名詞和研究也就應(yīng)運而生，如領(lǐng)導(dǎo)力研究、勝任力研究、素質(zhì)模型研究、能力模型研究、行為能力評估、行為達標能力模型以及任職資格等等。但對這幾個概念之間的關(guān)系，尚缺乏一個清晰的界定和系統(tǒng)整合。
　　在對這些實踐研究進行
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。通過對任職資格的等級評估和培訓(xùn)，提高各個業(yè)務(wù)模塊中員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)化水平（）。
　　其實從這幾個概念的內(nèi)涵來看，簡言之，都是在建立企業(yè)的一種用人標準，或者說是企業(yè)對特定崗位上人員的素質(zhì)要求。這個標準建立的過程，都是通過對目標崗位上特定人群的績優(yōu)行為進行研究，建立起來的一套有企業(yè)文化和價值導(dǎo)向的崗位勝任力模型，并有一系列具體、清晰的典型行為的細化。這一用人標準不僅用于人員評估，也為人員的培訓(xùn)和發(fā)展提供了明確的參照和方向。
　　而從外延來看，這幾個概念各自指向的研究對象有所不同，通常是根據(jù)崗位對于組織的關(guān)鍵程度，指向處于不同層級和位置上的特定人員。
　　由國外直接翻譯而來的還有管理人員的“行為達標能力模型”、“職業(yè)化行為能力”、“行為模式”等等，這些概念和相關(guān)研究同樣也是屬于這一內(nèi)涵，只不過在外延上更指向基層員工的行為標準，從而在研究的深度、具體研究方法和實際應(yīng)用操作方面有所不同。
　　究其概念的不同，往往是由于國內(nèi)企業(yè)在解決“特定崗位上的人員素質(zhì)能力的標準”這一問題的定位和理論高度不同，同時研究過程中缺乏體系化，而導(dǎo)致實際操作時的切入點不同。
　　而在國外大企業(yè)所做的相關(guān)研究和實踐中，均統(tǒng)一以“”的概念貫徹始終，系統(tǒng)研究過程中包含了上述概念中的所有指向人群。
　　我們在勝任力的實踐和研究過程中，從企業(yè)的愿景出發(fā)，做了以下的系統(tǒng)分類（見下圖），更加有利于勝任力研究思路的結(jié)構(gòu)化和體系化。
　　
　　觀和戰(zhàn)略目標�；�核心價值觀，亦即企業(yè)最基本的文化理念，形成企業(yè)通用的核心勝任力；而基于企業(yè)戰(zhàn)略和商業(yè)目標，決定了在不同的組織分工與角色下不同的專業(yè)勝任力，這種專業(yè)勝任力，對于在金字塔形組織結(jié)構(gòu)中處于高端的決策層來說，即為領(lǐng)導(dǎo)力研究；對于中間的執(zhí)行操作 ……（未完，全文共1510字，當(dāng)前僅顯示960字，請閱讀下面提示信息。收藏《與勝任力相關(guān)的概念澄清和體系化》）