關于2017年集團人力資源部工作規(guī)劃

目錄/提綱：……
一、人力資源管理制度體系跟不上公司經(jīng)營發(fā)展的需求
一、集中精力，著力解決集團發(fā)展的人才痛點
二、人才培養(yǎng)與開發(fā)
（一）培訓規(guī)劃概述
（四）培訓管理規(guī)則：培訓管理將采用學分制的模式
三、精益人力資源管理平臺建設工作
四、抓好公司發(fā)展的“火車頭”，更加規(guī)范干部隊伍管理
……
關于2017年集團人力資源總部工作規(guī)劃

2016年人力資源總部的工作，根據(jù)集團戰(zhàn)備發(fā)展需要，結(jié)合整個人力資源管理的現(xiàn)狀，堅持以建立人力資源管理體系為核心，以創(chuàng)新培養(yǎng)人才為綱領，以打通人力資源線條為基本點，在集團領導的指導之下，通過全體部門人員共同的努力，人力資源管理較之2015年工作有了新的突破和進展，也取得了不少的業(yè)績，為公司經(jīng)營發(fā)展提供有力的支撐和幫助。然而，在新形勢下，集團人力資源的工作僅做好當前的工作，是遠遠不夠的，是不能滿足集團經(jīng)營業(yè)務發(fā)展的需要。
第一部分 現(xiàn)狀分析
2016年，集團為適應經(jīng)營新常態(tài)的發(fā)展需要，根據(jù)市場的規(guī)律進行動態(tài)變化，劃分經(jīng)營板塊，實行模塊化經(jīng)營，變革與創(chuàng)新經(jīng)營機制和_。對于人力資源管理而言，人力資源工作步伐及節(jié)奏尚未及時跟上，尚未及時發(fā)揮人力資本的作用，站人力資源管理的角度，全力為公司經(jīng)營服務能力存在一定的距離。尚未通過激發(fā)揮人力資源作用，借助人的杠桿，助推公司經(jīng)營業(yè)績的增長。為什么會出現(xiàn)這種情況，人力資源管理工作需要積極的研究與探索，主要是存在以下幾個方面的問題：
一、人力資源管理制度體系跟不上公司經(jīng)營發(fā)展的需求
中華民族五千年的文化演譯，中華大地上興建不少的王朝代，為加強國家的治理，促進基業(yè)長青，建立一套完整治理體系推行新政，是開創(chuàng)國家繁榮昌盛、維護社會秩序的法寶。可見，一個公司也如此，能夠一整套完整的治理體系是多么重要。人力資
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資源管理，是需要一個強有力的管理工具，從整體去盤活人力資源資本，是當下迫切需要解決的問題。由于缺少有力的管理工具，不少的公司在人力資源管理方法，隨意生較大、人力資本浪費嚴重和人工成本上升等情況，屢見不鮮。
四是人力資源管理工具原始，工作運作效率低下。在互聯(lián)網(wǎng)+時代，也是一樣數(shù)字時代，互聯(lián)網(wǎng)成為公司發(fā)展的平臺。速度就是效率，效率就是利潤�？梢�，信息化建設很重要，尤其對于跨區(qū)域的公司的管理，更需要借助信息化的平臺，實現(xiàn)數(shù)據(jù)化管理。仍然依靠手工化的作業(yè)或管理，勢必影響人力資源管理工作效率，使工作人員將更多的時間用于事務性工作，而忽視人力資源管理本質(zhì)，使管理的工作看不到價值，對客戶的需求得不到及時的響應，對市場的變化，反應慢，跟不上公司經(jīng)營發(fā)展的形勢。
二、人力資源管理對人的經(jīng)營，跟不上公司經(jīng)營發(fā)展的要求。AA公司是一家經(jīng)營人的勞動力的公司，作為公司內(nèi)部的人力資源管理部門，也亦如此，然而，對人的經(jīng)營工作，僅停在表面，停在事務性的工作多，并沒有從人性的角度，進行更多的探索和思考，并未結(jié)合人的需求，制訂相關的措施和制度及配套的機制，從對人的管理向?qū)牡慕?jīng)營進行全面的轉(zhuǎn)變。
一是人才引進時效不強。經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人，人才決定著企業(yè)的發(fā)展。然面，在人力資源管理過程之中，始終尚未觖決這一難道，搞好公司人才管理工作。在人才引進方面的工作，人力資源部是處于被動的局面，缺少提前思維，往往是缺少時，才引進人才，而引進人才的時效，太慢強。對于人才引進道、標準、評估也缺少相應的標準。
二是缺少人才流動的機制。人才流動，有利于企業(yè)內(nèi)部血液循環(huán)，關系著公司的基業(yè)長青。當前AA公司人才形狀是，南多北少。北邊的多數(shù)公司人才梯隊有一個梯隊，嚴重缺少人才，尤具有經(jīng)營管理類的人員，從而更多的制約公司經(jīng)營業(yè)績發(fā)展；南邊的公司人才梯隊有三個梯隊，三個層級上皆管理人員，個人發(fā)展和向往上晉升的空間有限，久而久之，則會造成內(nèi)部經(jīng)營管理人才的流失，如何促使南邊的人員吸引到北邊的公司去工作，促使人才在公司內(nèi)部的合理流動，或者是通過一種激勵機制，激勵廣大年輕干部到最艱苦的地方工作，從而從內(nèi)部解決公司人才缺少的瓶頸。
三是不重視人才培育，人才培育缺少系統(tǒng)性。多數(shù)單位領導認為人才培養(yǎng)是人力資源管理的工作，持這一觀點并沒有錯，但是人才培養(yǎng)它是一系統(tǒng)工程，呈現(xiàn)多樣化，需要各方共同的出力即可形成培養(yǎng)的生態(tài)環(huán)境。解決公司內(nèi)部的缺乏，內(nèi)部進行培養(yǎng)是一項目戰(zhàn)略性工作，并未根據(jù)人的需求及當前員工的特性進行一系列性的培育工作，并且出臺相關性的培育機制，而更多是體現(xiàn)在人員的培訓方面，有關知識的普級層面，而對員工能力提升方面的培訓較少，培訓時間周期，也是很有限；受到人工成本的影響，有些公司人員，也不愿意，甚至于不組織員工參加培訓。如此情況，從而出現(xiàn)公司內(nèi)部員工素質(zhì)不高、服務水平低和工作效率不高。
三、人力資源管理從業(yè)人員的學習，跟不上公司經(jīng)營發(fā)展的要求。學習就是增加個人的知識，通過知識的增長，則可以提升工作效率，解決問題的能力。AA公司當下正在進行業(yè)務轉(zhuǎn)型，從某程度上說，也是業(yè)務的創(chuàng)新，要創(chuàng)新則需要學習。對人力資源從業(yè)來說，不說則意味著不能領悟的經(jīng)營意圖，不學習的情況，已經(jīng)在一定程度上影響人力資源工作的創(chuàng)新發(fā)展。
一是學習片面性。部分人力資源從業(yè)人員，只學習人力資源方面的專業(yè)知識，而對公司內(nèi)部的業(yè)務知識，認為沒有必要學習，不重視業(yè)務知識的學習。也有的人力資源從業(yè)人員，只學習外面人力資源知識，不注重與公司的實際相結(jié)合。
二是缺少學習意識。部分人沒有認識到學習的重要性的緊迫性，在人力資源資本時代，知識成為公司增長的第一要素，也是人與人之間競爭的核心要素，沒有學習當作一項管理任務，樹立起終身學習的意愿，對于集團或部門開展的培訓學習當作是一種負擔，認為是多余的。
三是不注重學習的方式�？茖W的學習方式，有助于提高學習的質(zhì)量。多數(shù)人員只學習，學習流于形式，認為看了，讀了和聽就可以了，并沒有對學習的內(nèi)容進行思考，不結(jié)合實際工作的情況，加以運用。
四、人力資源管理工作，未站集團管理的角度，根據(jù)人力資源管理工作的重要性，對下屬片區(qū)集團、系統(tǒng)單位的人力資源管理工作進行統(tǒng)籌、指導和培訓，根據(jù)線下單位的需求，出臺相應的人力資源管理服務產(chǎn)品和及時以及掌握下屬單位的人力資源管理工作情況。
第二部分 應對措施
2017年，我們將堅持以客戶為服務中心管理理念，持續(xù)緊緊圍繞對人的經(jīng)營，以夯實人力資源基礎工作，加大管理人員培訓，多元化引進人才，優(yōu)化人員結(jié)構，培育經(jīng)營管理人才，增加線下管理指導力度為工作核心，以激發(fā)人力資源資本為方向，以為經(jīng)營服務作支撐，扎實推進各項人力資源管理工作，為公司經(jīng)營業(yè)績的完成保駕護航。
一、制訂線下線上管理規(guī)劃。根據(jù)集團推行的經(jīng)營單元模塊組織結(jié)構，及人力資源管理基礎工作職能下發(fā)，如何確保人力資源管理標準性、系統(tǒng)系和規(guī)劃性，推動或嘗試積分制_工具，建立積分制管理制度，進一步明確規(guī)定線下工作操作積分獎懲標準，以月或季 ……（未完，全文共7585字，當前僅顯示2664字，請閱讀下面提示信息。收藏《關于2017年集團人力資源部工作規(guī)劃》）