90后員工的行為特征與管理對策探討

目錄/提綱：……
一、90后員工的行為特征分析
（一）崇尚_，追求快樂，藐視權威
（二）工作挑剔，對企業(yè)的忠誠度下降，隨意性強
（三）集體意識較弱，吃苦精神差，抗挫折能力不足
二、有效管理90后員工的建議
三、結論
……
90后員工的行為特征與管理對策探討

90后一代成長于我國改革開放不斷深化，經(jīng)濟發(fā)展高速增長的時代，而市場經(jīng)濟建設日益成熟的這二十多年，尤其是中國加入世貿(mào)組織后，經(jīng)濟全球化，政治、文化多元化向更廣更深的層面觸及。伴隨而來的是價值觀日益多元化和沖突日益明顯，傳統(tǒng)的觀念已逐漸被蠶食，兩種文化價值觀相互交織。這突出反映在他們的社會化過程和家庭教育過程中，家長們繼續(xù)進行傳統(tǒng)價值觀的引導；學校教育又按照一套與傳統(tǒng)價值和西方價值體系都不同的模型對其進行教育；在接受社會信息時，又有一種完全不同的價值體系影響他們的價值觀的形成。在各種因素的綜合作用下，“90”一代在價值觀念與行為特征上表現(xiàn)出與他們的父輩截然不同的特點。隨著他們不斷走上工作崗位，如何有效管理這些員工？如何發(fā)揮他們的潛能與價值？是當前有必要深入探討的專題。
本文基于對 90 后員工的行為特征分析的基礎上，試圖探
究一些有效的管理對策措施。
一、90 后員
……（新文秘網(wǎng)http://jey722.cn省略650字，正式會員可完整閱讀）……　
工作挑剔，對企業(yè)的忠誠度下降，隨意性強
今天，很多 90 后員工不但要工作，更重視生活。工作中缺乏責任心，不能夠以大局為重，總是先考慮自我感受，工作不舒心則往往選擇離開。薪酬待遇作為過去人們擇業(yè)的首選標準，對今天的新生代員工而言，其重要程度逐漸下降（盧俊美、王燦等有關 90 后新生代職業(yè)觀調(diào)查報告表明：薪酬水平僅是30.1%的同學在擇業(yè)時考慮的首要問題，約有七成的同學關注薪酬外的其他因素。）然而這些“軟因素”，如興趣愛好、工作環(huán)境、成長空間、快樂的工作氛圍等因素日益產(chǎn)生重要影響。他們追求工作多樣化、有趣化；對現(xiàn)有工作很難滿意，總眺望那個山頭有更好的工作；希望單位里沒有等級觀念，大家平等互動、溝通與交流。
“以廠為家、以公司為家”在 90 后員工看來有點不可理解，家是給人安全、給人關愛、給人親情、給人避風的地方。企業(yè)呢？是給人壓力、給人復雜的人際關系的地方。在市場經(jīng)濟時代，企業(yè)與雇員之間就是雇傭與被雇傭的關系，是一種等價交換的關系，當一方認為另一方是不等價交換時，一定會出現(xiàn)“婚變”。
多人如是說：90 后是職場菜鳥，他們是“閃辭”族。據(jù)媒體報道，《2012 中國薪酬白皮書》的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，90 后員工作為職場新生代，離職率逾 30%，高出平均水平 5%。另據(jù)很多研究也表明：當下這代人因自我意識強、心浮氣躁、眼高手低、怕吃苦、團隊觀念淡薄等特征，致使他們大部分人在入職 1—3 個月左右就選擇離職。其離職理由在 60 后和 70 后看來，實在有些不可理解。常因這些理由而選擇辭職，譬如說：“上班路上乘車太擠”、“上班時間過長”、“主管管得太嚴”、“跟同事處不好”、“食堂伙食不好”、“吃飯時間短”、“宿舍沒有網(wǎng)線”、“失戀了”等等稀奇古怪的想法，似乎都是自己離職原因的合理理由。
（三）集體意識較弱，吃苦精神差，抗挫折能力不足
90 后多為獨生子女，在家里都是公主或皇帝，處于中心地位，很多情況下都是他們說了算，基本上扮演著小領導的角色。當進入職場后，在團隊中不僅希望是團隊一員，也渴望是領導，能影響其他成員。毫無疑問，這種較強的自我中心意識背后暗示了松散的團隊組織和較弱的團隊向心力。中國的改革開放，推動了經(jīng)濟建設持續(xù)高速發(fā)展，極大的社會物質(zhì)財富為九十年代出生的人創(chuàng)造了優(yōu)越的生活環(huán)境，與上幾代人相比，他們幾乎沒有嘗過吃苦的滋味，可以說是要什么有什么，這就必然導致了他們吃苦精神差，憂患意識無。這一代人由于物質(zhì)生活充足、自我中心意識強烈、成長過程太順、未經(jīng)過一些挫折與磨礪，因而他們有著較強的心理優(yōu)越感和十足的自信心�？墒窃谒麄兲と肷鐣�，面對來自社會的壓力、工作的壓力、復雜的人際關系、生活上的不順心等等，歷經(jīng)三番五次碰壁后，原有的優(yōu)越感、自信心就會消失殆盡，轉化為挫折感和自卑感。其正視問題、迎戰(zhàn)困難的勇氣遠低于上幾代人。
二、有效管理 90 后員工的建議
要管理好這一_，試圖還用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，越來越困難了。管理方式必須因時、因人而作出相應的權變，不能千篇一律。針對 90 后員工的管理，筆者認為必須要在轉變觀念、加強溝通、營造快樂文化、建立機制制度、增加培訓機會上下功夫。
（一）淡化等級觀念，創(chuàng)造寬松、平等、和諧的工作氛圍企業(yè)里大部分的經(jīng)理、主管都是六七十年代出生的人，這些人沿襲了傳統(tǒng)的管理理念與模式，都比較喜歡“聽話的、接受命令”的下屬，希望下 ……（未完，全文共5195字，當前僅顯示1824字，請閱讀下面提示信息。收藏《90后員工的行為特征與管理對策探討》）