論文開題報(bào)告：我國國有企業(yè)高管股票期權(quán)激勵(lì)研究

大學(xué)本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))開題報(bào)告
學(xué)院：經(jīng)濟(jì)與金融　　　　　　　　　　　　　專業(yè)班級(jí)：09金融A班　

課題名稱 我國國有企業(yè)高管股票期權(quán)激勵(lì)研究

1、本課題的的研究目的和意義：
在現(xiàn)代企業(yè)制度中，公司的所有權(quán)與控制權(quán)是相分離的。對(duì)大公司來說，這種分離是經(jīng)濟(jì)組織中的一種有效形式，但這種分離同時(shí)也給企業(yè)帶來許多棘手的問題，例如在所有權(quán)與控制權(quán)分離的情況下，公司資源可能被用來最大化經(jīng)理人員的利益而不是股東的利益。因此，高管股權(quán)激勵(lì)制度可以通過將股權(quán)授予高級(jí)管理人員，使他們能夠以股東的身份將個(gè)人利益和企業(yè)利益更加緊密地聯(lián)系在一起，從而有效緩解了所有者和管理者之間的矛盾。 然而，上市公司股權(quán)激勵(lì)制度在我國還處于摸索和試行階段。由于受到資本市場不健全、法律環(huán)境不完善、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的考核指標(biāo)和內(nèi)控體系存在缺陷等因素的影響，股權(quán)激勵(lì)的運(yùn)用很容易給企業(yè)帶來很多經(jīng)營和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。本文通過對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)實(shí)施情況與效果分析，總結(jié)上
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們認(rèn)為管理層有影響自己薪酬的能力。董事會(huì)所通過的管理層薪酬計(jì)劃，因?yàn)槎聲?huì)獨(dú)立性不強(qiáng)，不能有效監(jiān)督管理層。管理層利用手中的權(quán)力獲得高于合理水平的薪酬，這些超常的薪酬便是管理層權(quán)力的租金。他們認(rèn)為加世紀(jì)90年代股票期權(quán)的快速發(fā)展，只是管理層運(yùn)用他們的管理權(quán)力獲得的超常薪酬，而不是創(chuàng)造股東價(jià)值的相應(yīng)報(bào)酬。chauvin和 senoy(1997)指出，經(jīng)理人員在既定的期權(quán)授予日之前，可以通過某些特定的操作打壓股票的價(jià)格，然后再授予自己股票期權(quán)，并從中獲利。這些做法包括:發(fā)布一些對(duì)公司不利或有誤導(dǎo)性的信息，延遲有利信息的發(fā)布，投資于一些具有負(fù)凈現(xiàn)值的項(xiàng)目，或者索性不努力工作等。另外，在股票期權(quán)授予日前后上述公司的股價(jià)通常會(huì)發(fā)生有規(guī)律的波動(dòng):在授予日之后的30日之內(nèi)股價(jià)普遍上揚(yáng)，而在授予日之前的30之內(nèi)股價(jià)普遍下跌。Erickson和Hanlon et al.（2003）在控制其它因素和股票基礎(chǔ)報(bào)酬的內(nèi)生性之后，發(fā)現(xiàn)SEC查處的會(huì)計(jì)舞弊行為與管理層的股票基礎(chǔ)報(bào)酬之間的關(guān)系仍然顯著。Johnson 和 Ryan et al.（2003）發(fā)現(xiàn)43家會(huì)計(jì)造假公司的管理層的股票基礎(chǔ)報(bào)酬顯著高于其對(duì)照公司。Baker 和 Collins et al（2003），Bergstresser和Pillippon（2006）都發(fā)現(xiàn)可操控性應(yīng)計(jì)利潤與管理層股票基礎(chǔ)報(bào)酬之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。由于會(huì)計(jì)盈余能夠反映公司內(nèi)在價(jià)值的某些信息，進(jìn)而影響股價(jià)，因此管理層的股票基礎(chǔ)報(bào)酬可能誘發(fā)會(huì)計(jì)操縱行為。 我國學(xué)界和政府決策部門自1998年起開始系統(tǒng)研究股權(quán)激勵(lì)問題，尤其是在近年來，高管股權(quán)激勵(lì)制度越來越多地引起國內(nèi)學(xué)術(shù)界及實(shí)務(wù)界的廣泛關(guān)注。 討論這一制度的文章多數(shù)集中在對(duì)該制度的介紹上，主要涉及國內(nèi)股票期權(quán)制度的內(nèi)容、實(shí)施過程、實(shí)施效果，我國己實(shí)行股票期權(quán)的企業(yè)的概況、實(shí)施方案的概況等方面的情況。有些文獻(xiàn)從股票期權(quán)制度的技術(shù)設(shè)計(jì)角度，介紹了股票期權(quán)制度的類型，組成要素以至定價(jià)等技術(shù)細(xì)節(jié)問題。張延杰(2008)認(rèn)為隨著股權(quán)分置改革的順利完成和2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》的實(shí)施，解決了股票期權(quán)激勵(lì)股份的來源、流通和行權(quán)價(jià)格等問題，為實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)掃除了障礙，使得越來越多的上市公司更加關(guān)注股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。他在文中分析了股改對(duì)股權(quán)激勵(lì)的影響以及后股權(quán)分置時(shí)代股權(quán)激勵(lì)的障礙并提出了一些建議。張炳雷(2009)指出中國國有上市公司對(duì)高級(jí)管理人員實(shí)行股票期權(quán)的激勵(lì)形式客觀上存在著嚴(yán)重的制度約束。國有企業(yè)內(nèi)部的行政級(jí)別制度、股票市場的高投機(jī)性、監(jiān)管制度和惡意收購制度的缺少都令股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制難以實(shí)現(xiàn)其設(shè)立的目標(biāo)。我國一些學(xué)者也開始研究股權(quán)激勵(lì)引起的盈余管理行為。曹雨(2010)指出管理層股權(quán)激勵(lì)程度與上市公司盈余管理程度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。管理層持股比例越高，上市公司盈余管理程度越高。我國上市公司的股權(quán)激勵(lì)制度并不能真正使管理層站在公司股東的立場，反而刺激管理層為增加其收入水平而進(jìn)行盈余管理
3、 本課題的主要研究內(nèi)容（提綱）和成果形式：
首先，本文回顧了上市公司高管股權(quán)激勵(lì)制度在我國的實(shí)施歷程，并對(duì)基礎(chǔ)理論進(jìn)行了詳細(xì)梳理。然后，選取實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的上市公司作為樣本，對(duì)我國上市公司高管股權(quán)激勵(lì)實(shí)施情況進(jìn)行了簡要評(píng)析；并且以伊利股份的高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃作為案例，對(duì)我國目前的上市公司高管股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果進(jìn)行了分析。最后，本文結(jié)合上述研究成果，總結(jié) ……（未完，全文共3660字，當(dāng)前僅顯示1849字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《論文開題報(bào)告：我國國有企業(yè)高管股票期權(quán)激勵(lì)研究》）