新入職知識型員工壓力及策略研究

新入職知識型員工壓力及策略研究

目前各行各業(yè)高度競爭，企業(yè)往往都是高負荷運轉(zhuǎn)，在追求“高效低成本”的指導(dǎo)思想下，近期國內(nèi)就業(yè)形式越來越嚴峻，好不容易找到工作的員工為了保住飯碗必發(fā)奮努力工作。本身已經(jīng)給自己施加了很大的壓力，若企業(yè)再進一步加壓，則起不到好效果反而會適得其反，將不僅會直接影響個人身心健康，還會降低工作效率，進而給企業(yè)帶來諸多負面效應(yīng)。
1．壓力源
1．1凡是開頭難，良好的開始等于成功的一半，怎樣的開始算良好，在領(lǐng)導(dǎo)的耳提面命、苛刻挑剔之下即使暫時跟上老員工的步伐，但身心疲憊，很快對工作產(chǎn)生厭倦感、對前途悲觀失望，恐怕也不能算是良好的開始。
每個人都有第一次，可現(xiàn)在的企業(yè)功利性太強，不給人成長的時間，都希望招來的人立刻就能上手，殊不知培養(yǎng)新
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研究前十名的壓力：前面的包括結(jié)婚離婚以及配偶死亡等，可見家庭對于每個人都是格外重要的。
1．5同事競爭的壓力：很多領(lǐng)導(dǎo)善于駕馭下屬，通過管理的藝術(shù)是員工相互之間產(chǎn)生競爭以提高生產(chǎn)力，但這種提高只是暫時的，如果度把握的不好，長期來看則不利于企業(yè)的合作。尤其對于新員工來說，剛剛走出象牙塔，對于社會上的勾心斗角還不甚了解，同事問的競爭對他們而言從心理上更是一道難以逾越的鴻溝。
2．對策我們在人力資源管理中常說：員工是企業(yè)的無形資產(chǎn)，是萬事之本，但如何用好人，卻不是只喊兩句“以人為本”就可以解決的。一定要把工作落到實處。
2．1可第一年允許有一定犯錯誤的空間，只要不是故意對著干，有意搞破壞。但第二年成為老人后再犯錯誤就嚴厲處罰，以后逐年加緊也可避免像現(xiàn)在社會上很多人呼吁的由于碩士研究生嚴進松出而導(dǎo)致的很多人荒廢學(xué)業(yè)，因為一旦進入后就可以高枕無憂。而很多組織對待員工也是如此，剛?cè)肼殨r耳提面命，凡事都往嚴里說，嚇唬新員工，盲目增加新員工的壓力，隨著時間的發(fā)展發(fā)現(xiàn)很多事情不像條款中要求的那么嚴，則松懈下來。于是產(chǎn)生新員工聽話，老員工難管的問題。
2．2為新人安排一些稱職的師傅，幫新人指明道路，盡快掌握工作所需要的技巧，而不是在門外盲目徘徊，漫長摸索。中國人普遍認為“教會徒弟，餓死師傅”。即使有師傅，有時也形同虛設(shè)，不教。使新人進入狀態(tài)慢，很多不懂的地方導(dǎo)致壓力過大�？山o師傅一定獎勵措施與徒弟的進步掛鉤。徒弟進步快，師傅也可得益。由此加大老員工對新員工的培養(yǎng)力度，幫助新員工盡快度過過渡期。
2_3現(xiàn)在的組織一般會有定期的身體體檢，但對于心理體檢在中國恐怕還處于起步的階段。建議有條件的大中型組織可以建立自己的心理理療室，幫助員工找出工作中壓力的根源，并配以一定的心理專家?guī)椭_導(dǎo)。表面看是增加的組織的成本，其實如果每個員工都可以以積極樂觀的態(tài)度去面對工作，工作效率的提高以及工作失誤率的減少對企業(yè)也是筆不小的財富。
2．4交給新員工的工作應(yīng)該從易到難，讓新員工有一個成長的過程，不要新人來了就當老人用，一堆超負荷超難度工作壓得他們喘不過氣。工作做不好對企業(yè)造成損失還是其次，關(guān)鍵是太打擊人的自信心，從一開始就對工作產(chǎn)生恐懼感，很難做到“干一行，愛一行�！�2．5進行入職培訓(xùn)：不要只局限于規(guī)章制度，而是盡量把未來工作的具體內(nèi)容灌輸給新員工。幫助新員工制定短期及長期目標，以及如何實現(xiàn)這些目標的途徑都應(yīng)盡量幫助他們明確，以加強新員工的方向感，工作起來更有動力2．6開心是孕育創(chuàng)意的土壤。給員工提供一個輕松的工作環(huán)境，將使員工充分發(fā)揮其特長，把工作當成樂趣。另外，在工作之余，公司應(yīng)適時開展豐富多采的企業(yè)文化活動，增強員工的歸屬感，融洽同事之間的感情，從而達到留住人才，使員工越做越開心的目的。
3．結(jié) ……（未完，全文共2352字，當前僅顯示1496字，請閱讀下面提示信息。收藏《新入職知識型員工壓力及策略研究》）