人力資源發(fā)展規(guī)劃報(bào)告

目錄/提綱：……
一、人力資源規(guī)劃對集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的意義11
二、戰(zhàn)略對人力資源發(fā)展的要求11
三、職級序列13
四、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃22
五、人力資源發(fā)展規(guī)劃23
六、繼任者計(jì)劃30
一、人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理
1、深圳燃?xì)饽壳霸萍舜笈鷥?yōu)秀人才，但人才結(jié)構(gòu)存在失衡現(xiàn)象
2、與國內(nèi)其它燃?xì)馄髽I(yè)相比，深圳燃?xì)馐袌鲱惾瞬疟壤财惹行枰嵘?br>二、沒有形成合理的職級序列
三、缺乏明確的人力資源發(fā)展規(guī)劃、人才發(fā)展路徑不明確
一、人力資源規(guī)劃對集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的意義
二、戰(zhàn)略對人力資源發(fā)展的要求
三、職級序列
四、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃
五、人力資源發(fā)展規(guī)劃
（一）管理人員發(fā)展規(guī)劃
（二）工程技術(shù)人員發(fā)展規(guī)劃
（三）專業(yè)人員發(fā)展規(guī)劃
（四）職員發(fā)展規(guī)劃
（五）生產(chǎn)操作人員發(fā)展規(guī)劃
六、繼任者計(jì)劃
……

深圳市燃?xì)饧瘓F(tuán)有限公司
“十一五”發(fā)展規(guī)劃


人力資源規(guī)劃專題報(bào)告

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專題編號： 03
負(fù)責(zé)單位：凱捷咨詢（上海）有限公司
負(fù)責(zé)人： 金嶠偉 鐘國節(jié) 楊艷萍

二OO五年五月二十日
目 錄

第一章 人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析 1
第二章 發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的要求 11
一、 人力資源規(guī)劃對集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的意義 11
二、 戰(zhàn)略對人力資源發(fā)展的要求 11
第三章 建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃 13
三、 職級序列 13
四、 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃 22
五、 人力資源發(fā)展規(guī)劃 23
六、 繼任者計(jì)劃 30

第一章 人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析
經(jīng)過歷年的發(fā)展，深圳燃?xì)庖殉醪叫纬扇肆Y源計(jì)劃體系，制定了有關(guān)員工招調(diào)、聘用、后備管理人員選拔等較為詳盡的制度，在確定集團(tuán)及二、三級機(jī)構(gòu)人員配置方面發(fā)揮了重要作用。但從集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略來看，當(dāng)前的人力資源規(guī)劃體系還存在著一些問題，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理；沒有形成合理的職級系列
……（新文秘網(wǎng)http://jey722.cn省略992字，正式會(huì)員可完整閱讀）……　
客戶服務(wù)力度不夠。鄭州燃?xì)馍鲜泻�，為�?shí)現(xiàn)股東利益最大化，相當(dāng)重視市場與銷售能力的構(gòu)建，該類人才占比高達(dá)22％。中華煤氣在香港的發(fā)展已相當(dāng)成熟，其以賺取氣費(fèi)差價(jià)為主的盈利模式?jīng)Q定了公司相當(dāng)注重客戶服務(wù)和存量市場的消費(fèi)需求挖掘，故市場及客服人員占比也比較高。















圖1－2 2004年3家燃?xì)馄髽I(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)對比
總體來看，深圳燃?xì)飧黝惾藛T之間的比例關(guān)系與其他燃?xì)馍鲜泄鞠啾龋袌鲱惾瞬攀秩狈�，尤其是未來管道氣在關(guān)外的超常規(guī)發(fā)展很大程度上取決于工商用戶市場的開發(fā)能力，需要大量市場人才，市場人才比例更是急需提升。
3、從員工年齡結(jié)構(gòu)來看，深圳燃?xì)鈫T工隊(duì)伍中齡化程度很高，應(yīng)及時(shí)補(bǔ)充、培養(yǎng)年輕人才，并盡快完善重要崗位的后備人才培養(yǎng)機(jī)制。
如圖1－3所示，深圳燃?xì)鈫T工隊(duì)伍中齡化程度較高，員工平均年齡約為37.6歲，35－50歲中齡員工占比高達(dá)55％，50歲以上老齡員工占4.3％。管理團(tuán)隊(duì)總體處于風(fēng)華正茂時(shí)，但老齡化趨勢值得關(guān)注，中齡管理者占比65％，老齡管理者占比已高達(dá)7％，需要盡快完善管理人才儲(chǔ)備體系。工程技術(shù)人員低齡員工較多，占比為51％，老齡員工占比3.2％，但該部分員工多為舉足輕重的核心技術(shù)人員，其退休后，崗位及職責(zé)的替補(bǔ)問題尤其需要關(guān)注；會(huì)計(jì)人員中齡化程度也較高。
未來隨著員工由中齡向老齡化的轉(zhuǎn)變，其學(xué)習(xí)能力、體能負(fù)荷能力等逐漸下降將影響到組織工作效率和組織效能。理想的企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)呈三角形金字塔，深圳燃?xì)鈶?yīng)逐步提升各階段年齡員工的配比結(jié)構(gòu)，確保證組織長期效率及效能。














圖1－3 深圳燃?xì)飧髂挲g階段員工數(shù)統(tǒng)計(jì)
4、從專業(yè)職稱構(gòu)成來看，深圳燃?xì)庵懈呒壜毞Q人才占比相當(dāng)高，工程技術(shù)人員“高級化”趨勢尤為明顯；需要建立企業(yè)內(nèi)部技能評價(jià)機(jī)制。













圖1－4深圳燃?xì)飧黝悓I(yè)技術(shù)人員職稱構(gòu)成
• 如圖1－4所示，高級工程師、工程師與助理工程師之間的比例為20：52：28，工程技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)呈紡錘型，結(jié)構(gòu)略顯失衡，中間比例過大，下端比例過小。其它專業(yè)技術(shù)人員高級、中級與初級職稱之間的比例為8：43：49，呈金字塔型，比例適中。但員工專業(yè)職稱的評定主要采用國家的評級體系，缺乏企業(yè)內(nèi)部人才技能評價(jià)機(jī)制；職稱的高低并不能準(zhǔn)確反映個(gè)人實(shí)際技能的高低。
•
5、深圳燃?xì)飧邔W(xué)歷人才相當(dāng)豐富，但分布不均；員工專業(yè)背景過于單一，缺乏充分發(fā)揮各類專業(yè)優(yōu)勢互補(bǔ)的機(jī)制。












圖1－5 深圳燃?xì)鈫T工學(xué)歷結(jié)構(gòu)
大學(xué)專科以上人員占58％以上，初中及以下員工僅占3.5%，員工隊(duì)伍文化程度較高；但高學(xué)歷人才主要分布在集團(tuán)本部，龍崗、寶安等分公司作為重要的利潤中心，高學(xué)歷人才分布相當(dāng)少。
從員工專業(yè)背景及知識構(gòu)成上看，以本科及以上員工為主進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)，深圳燃?xì)馊細(xì)�、工程、化工類專業(yè)人員占比高達(dá)55％，而管理類（企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)管理、財(cái)會(huì)）人才總共僅占19％，且沒有專業(yè)的市場營銷及人力資源管理人員，金融專業(yè)人員僅4名，高級投資人才更是少之又少。造成此類現(xiàn)象的原因主要在于深圳燃?xì)庖幌蛞园踩珵榈谝灰獎(jiǎng)?wù)，重視工程、重安全，但輕視了經(jīng)營和管理，股東盈利最大化的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念還沒真正形成。
深圳燃?xì)庠趩T工招聘時(shí)，無論什么崗位，都過于強(qiáng)調(diào)燃?xì)鈱I(yè)及技術(shù)背景，而忽視了具體崗位的最佳專業(yè)需求，一方面導(dǎo)致員工培訓(xùn)成本過高，另一方面，因過于側(cè)重工程技術(shù)，弱化了企業(yè)經(jīng)營的其他職能，部門內(nèi)部缺乏不同專業(yè)之間的優(yōu)勢互補(bǔ)。












圖1－6 深圳燃?xì)鈫T工專業(yè)結(jié)構(gòu)
專業(yè)分類說明：
企業(yè)管理類：工商管理、企業(yè)管理、MBA；
經(jīng)濟(jì)管理類：經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融學(xué)、財(cái)政學(xué)；
財(cái)會(huì)類：會(huì)計(jì)學(xué)；
燃?xì)忸悾撼鞘腥細(xì)狻⑷細(xì)夤こ�、暖通�?br>其它工程技術(shù)類：建筑工程與設(shè)備、石油儲(chǔ)運(yùn)工程、結(jié)構(gòu)工程、安全工程、電氣技術(shù)、土木工程、測繪工程、工民建、光學(xué)儀器、機(jī)械等；
化工類：有機(jī)化工、無機(jī)化工、化工機(jī)械、化學(xué)工程、化選、化工纖維；
計(jì)算機(jī)類：計(jì)算機(jī)軟件、計(jì)算機(jī)技術(shù)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用、計(jì)算機(jī)科學(xué)及技術(shù)；
其它：法學(xué)、國際貿(mào)易、行政管理、圖書館學(xué)、英語、中文、紡織品設(shè)計(jì)；

二、 沒有形成合理的職級序列
2003年薪酬改革后，深圳燃?xì)庵贫恕渡钲谑腥細(xì)饧瘓F(tuán)有限公司崗位大表》，將集團(tuán)所有崗位分成管理、技術(shù)、行政、操作四大類，相應(yīng)地設(shè)置90多個(gè)工種180多個(gè)崗位。將人力資源納入統(tǒng)一的體系里進(jìn)行分類管理，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行崗位工資制，根據(jù)工作年限、學(xué)歷、職稱要求等制定崗位工資。打破過去的大鍋飯，整個(gè)集團(tuán)學(xué)習(xí)氛圍得到了提升，整個(gè)集團(tuán)的凝聚力也有所提高。
但深圳燃?xì)獾膷徫环诸惒粔蚩茖W(xué)，沒有按照企業(yè)的職能或功能進(jìn)行崗位分類，存在交叉等現(xiàn)象。如圖1－7所示：











圖1－7 深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)崗位大表
主要存在以下四個(gè)問題：
其一，分類不夠明確：部分管理類崗位被劃 ……（未完，全文共15498字，當(dāng)前僅顯示2788字，請閱讀下面提示信息。收藏《人力資源發(fā)展規(guī)劃報(bào)告》）