對事業(yè)單位崗位績效工資制的思考

目錄/提綱：……
一、事業(yè)單位建立崗位績效工資制的必要性分析
（一）與現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度的比較分析，崗位績效工資制具有四大優(yōu)點
一是增強(qiáng)了單位自主分配的權(quán)力，有利于加強(qiáng)對職工的管理
二是增強(qiáng)職工利益動力，有利于調(diào)動職工積極性
三是提高單位對人才吸引力，有利于吸引和留住人才
四是有利于提高對單位的調(diào)控力，提高對事業(yè)單位工資的管理水平
（二）崗位績效工資制是與事業(yè)單位人事制度改革精神相一致的分配制度
二、崗位績效工資的構(gòu)成
三、實施崗位績效制的原則
（一）以崗定薪，崗變薪變
（二）同崗?fù)�，�?yōu)崗優(yōu)酬
（三）總額控制，民主通過
四、實施崗位績效制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
（一）科學(xué)設(shè)崗
（二）精心測算
（三）績效考核
……
對事業(yè)單位崗位績效工資制的思考

崗位績效工資制是以崗位責(zé)任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入和所從事的工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。崗位績效工資分配可以形式多樣化，不同的事業(yè)單位，在不突破工資總額控制的前提下，崗位績效工資制度可以實行不同的實現(xiàn)形式。崗位績效工資制可否成為事業(yè)單位分配制度改革后的主要工資制度，以及如何在事業(yè)單位建立崗位績效工資制是一個值得探討的問題。

一、事業(yè)單位建立崗位績效工資制的必要性分析

（一）與現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度的比較分析，崗位績效工資制具有四大優(yōu)點。一是增強(qiáng)了單位自主分配的權(quán)力，有利于加強(qiáng)對職工的管理。現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度是全國高度集中統(tǒng)一具有剛性的工資制度，不僅導(dǎo)致了分配上的平均主義，也使事業(yè)單位無法享有分配自主權(quán)。崗位績效工資制度賦予事業(yè)單位充分的分配自主權(quán)，增強(qiáng)了事業(yè)單位獨(dú)立的法人主體和利益主體地位，有利于制定和實施加強(qiáng)職工管理的內(nèi)部分配政策。二是增強(qiáng)職工利益動力，有利于調(diào)動職工積極性�，F(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整，由國家根據(jù)財政狀況、國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平統(tǒng)一進(jìn)行，由政府人事部門
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經(jīng)濟(jì)效 益直接掛鉤”。人事部部長張柏林說，中國將力爭用4至5年的時間，基本建立起以聘用制和崗位管理為基本內(nèi)容的事業(yè)單位新型用人制度。事業(yè)單位實行崗位績效工資制適應(yīng)了事業(yè)單位改革中人員由“身份管理”向“崗位管理”的形勢要求，是一種按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配制度，符合事業(yè)單位人事制度改革精神。

二、崗位績效工資的構(gòu)成

崗位績效工資由崗位工資、年功工資、業(yè)績工資、特殊津貼共四個工資單元構(gòu)成。各個工資單元既有其獨(dú)立職能，又相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，發(fā)揮整體效能。

（一）崗位工資：體現(xiàn)崗位責(zé)任、崗位技能、崗位強(qiáng)度、崗位環(huán)境等勞動差別的工資單元，是崗位績效工資制的主體部分。我們一般將崗位按工作性質(zhì)可分為行政管理、專業(yè)技術(shù)、工勤崗位三個類別。專業(yè)技術(shù)崗位根據(jù)事業(yè)單位對完成單位任務(wù)所需的不同技術(shù)又可分為不同的專業(yè)技術(shù)崗位系列，如醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)崗位可分為醫(yī)療、藥劑、護(hù)理、檢驗等專業(yè)技術(shù)崗位系列，不同序列的專業(yè)技術(shù)崗位根據(jù)崗位所需技術(shù)含量劃分若干崗級；管理崗位按所承擔(dān)的管理責(zé)任和工作量等因素劃分若干崗級；工勤崗位根據(jù)工作崗位的勞動特點、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分若干崗級。事業(yè)單位可根據(jù)各單位實際，以崗位技能、責(zé)任、崗位強(qiáng)度、崗位環(huán)境等綜合因素為中等水平的崗位為標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)1，確定行政管理、專業(yè)技術(shù)、工勤崗位三個類別的類別系數(shù)，不同的專業(yè)技術(shù)崗位系列的專技系列系數(shù)，不同崗級的崗級系數(shù)。

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資基數(shù)*崗位系數(shù)

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)=事業(yè)單位可用于支付工資的資金÷崗位數(shù)量*崗位工資單元在崗位績效工資中所占比例

專業(yè)技術(shù)崗位的崗位系數(shù)=類別系數(shù)*專技系列系數(shù)*崗級系數(shù)

行政管理、工勤崗位的崗位系數(shù)=類別系數(shù)*崗級系數(shù)　

（二）年功工資：專門反映職工勞動積累貢獻(xiàn)的工資單元，不隨崗位的變化而變化，按職工工齡增加，逐年積累，體現(xiàn)職工工作年限不同，積累貢獻(xiàn)不同，得益也不同的合理差別。年功工資是調(diào)整新老職工分配水平，保護(hù)老職工切身利益的重要途徑，可以鼓勵職工長期穩(wěn)定地為事業(yè)單位工作，加強(qiáng)職工的穩(wěn)定性和向心力，是事業(yè)單位分配制度改革體現(xiàn)“兼顧公平”的重要手段，可以減少社會的不穩(wěn)定因素。

（三）業(yè)績工資（即獎金）：單一的崗位工資，只能反映不同崗位勞動的差別，卻無法反映不同素質(zhì)員工在同一崗位上的勞動差別，業(yè)績工資作為一種效益工資就可以很好地解決這個問題。業(yè)績工資突出一個"掛"字，與職工個人遵守職業(yè)道德、崗位目標(biāo)完成情況雙掛鉤，旨在運(yùn)用比較靈活的分配手段，體現(xiàn)職工超額勞動貢獻(xiàn)大小，拉開收入差距，從而增強(qiáng)工資分配的競爭激勵作用，實現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利對稱。

（四）特殊津貼：國家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動條件、勞動強(qiáng)度下職工生活、生理和心理損害的工資性補(bǔ)償。如：如國家特級教師津貼、夜班津貼等。

三、實施崗位績效制的原則

（一）以崗定薪，崗變薪變。制訂崗位績效工資分配方案，要合理拉開不同崗位的分配檔次；職工工資收入，要與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)掛鉤；要建立上崗、下崗、試崗、待崗、轉(zhuǎn)崗等管理制度，職工工資收入隨崗位的變動而相應(yīng)變動。

（二）同崗?fù)�，�?yōu)崗優(yōu)酬。制訂崗位績效工資分配方案，要體現(xiàn)相同崗位的崗位工資應(yīng)相同；同類別崗位中，所需專業(yè)技術(shù)水平高的崗位、所需管理水平高的崗位、所需技能水平高的崗位，崗位工資應(yīng)高一些；崗位工資應(yīng)向關(guān)鍵技術(shù)崗位及特殊管理崗位傾斜。

（三）總額控制，民主通過。制訂崗位績效工資分配方案，屬全額財政撥款的單位，工資分配總額不應(yīng)超過事業(yè)費(fèi)中的工資部分，可以創(chuàng)收的部分單位，工資總額增長應(yīng)與事業(yè)發(fā)展水平相適應(yīng)。研究制定事業(yè)單位崗位績效工資分配方案，應(yīng)在廣泛征求意見、充分論證的基礎(chǔ)上，經(jīng)過事業(yè)單位主管部門、政府人事部門預(yù)審后，提請單位職工代表大會或者全體人員大會審議通過后實施。

四、實施崗位績效制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

（一）科學(xué)設(shè)崗�？茖W(xué)設(shè)置崗位是事業(yè)單位建立崗位績效制的前提條件，如果崗位設(shè)置不科 ……（未完，全文共4384字，當(dāng)前僅顯示2214字，請閱讀下面提示信息。收藏《對事業(yè)單位崗位績效工資制的思考》）