對電信企業(yè)薪酬制度的思考

目錄/提綱：……
一、實行崗位技能工資制度不盡合理
二、在獎金分配上存在平均主義的現(xiàn)象
三、缺乏有效的考核機制
四、福利制度缺乏透明度
五、現(xiàn)行津貼標準較低，不符合現(xiàn)實需求，某些項目與工資制度相互擠占
（一）基本工資制度
三是根據(jù)年度升薪考核是否合格確定年功工資的增加與否
（二）獎金制度
（三）津貼制度
（四）福利制度
（五）持股制度
……

　　
　　對電信企業(yè)薪酬制度的思考
　　薪酬制度是企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是人力資源再生和人力資源開發(fā)的催化劑，具有激勵和導(dǎo)向功能。研究和制定科學(xué)的薪酬制度，對有效地挖掘人力資源具有十分重要的意義。筆者就目前我國電信企業(yè)的薪酬制度，談一點看法。
　　從追求效益最大化的目標來看，我國電信企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度存在以下不足：
　　一、實行崗位技能工資制度不盡合理。崗位技能工資制度適合于專業(yè)化程度較高、分工較細、工種技術(shù)單一的部門和崗位。它綜合考慮了員工所在崗位和員工固有技能的因素，有一定的合理性，易于操作。但是
……（新文秘網(wǎng)http://jey722.cn省略416字，正式會員可完整閱讀）……　
。
　　五、現(xiàn)行津貼標準較低，不符合現(xiàn)實需求，某些項目與工資制度相互擠占。
　　總之，薪酬是企業(yè)對員工有效勞動的有效報償。因此，必須建立有效的績效考核機制，對員工勞動的效果作出合理正確的評價，必須有與績效評估緊密聯(lián)系的合理報償方法，能夠保證企業(yè)支付的薪酬被員工認同并感受得到。
　　從上述兩點出發(fā)，筆者對電信企業(yè)薪酬制度提出如下設(shè)想：
　�。ㄒ唬� 基本工資制度
　　基本工資是對員工在特定崗位上完成符合標準要求的工作所支付的勞動報酬，具體分為：
　�。�、經(jīng)營者年薪制。電信企業(yè)經(jīng)營者是指各市、縣電信局局長。企業(yè)經(jīng)營者收入實行年薪制要貫徹３個原則，即按勞分配和按管理要素分配相結(jié)合的原則；責(zé)任、風(fēng)險、利益一致的原則；公開化、規(guī)范化的原則。經(jīng)營者年薪應(yīng)由基本年薪、效益年薪、重點目標獎勵組成。
　�。�、崗位工資制。工資由崗位工資和年功工資構(gòu)成。根據(jù)崗位的不同，電信企業(yè)的員工崗位可分為２５至３０級。每級又可分ａ、ｂ、ｃ、ｄ四等，相互交叉。年功工資每年升一次，經(jīng)年度考核合格后，增加一定額度。
　　績效可以量化考核的工作崗位，應(yīng)推行計件工資制。
　�。场徫还べY的升降。工資應(yīng)可升可降，其變化一般有三種情況：一是崗位級別的變化，即易崗易薪；二是本崗位業(yè)績等級的提高或降低；三是根據(jù)年度升薪考核是否合格確定年功工資的增加與否。
　　（二） 獎金制度
　　獎金是對員工超額或超標準完成工作所支付的報酬，包括：
　�。�、常規(guī)考核獎，即月度獎和年終獎。月度獎總額應(yīng)控制在月度工資總額的２０％左右，由部門主管考核、發(fā)放，發(fā)放結(jié)果反饋人力資源部；年終獎由人力資源部門在考核各部門業(yè)績的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)效益情況，確定年終獎獎金總額。然后，由部門主管考核、發(fā)放，發(fā)放結(jié)果反饋人力資源部。
　�。�、特殊目標獎。主要有業(yè)務(wù)增長獎、合理化建議獎、安全獎、運行維護質(zhì)量獎以及其他特殊獎項等。
　　３、榮譽獎勵金。主要指在日常工作或各項競賽中獲得先進，或獲表彰而發(fā)給的獎勵金。
　　（三） 津貼制度
　　津貼是對員工提供特殊勞動所作的額外勞動消耗的一種補償，包括：１、外勤津貼；２、差旅補貼，現(xiàn)有差旅補貼標準 ……（未完，全文共1838字，當(dāng)前僅顯示1168字，請閱讀下面提示信息。收藏《對電信企業(yè)薪酬制度的思考》）