試論企業(yè)管理中如何運用激勵機制提高工作效率

　　摘要:近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一種重要資源越來越被企業(yè)重視。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法已經(jīng)被越來越多的企業(yè)運用。文中就有關(guān)激勵的一般性問題做了闡述，總結(jié)了企業(yè)中常用的激勵方法和使用激勵時存在的一些問題。
　　關(guān)鍵詞：激勵薪酬效率
　　如何才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地？企業(yè)長久發(fā)展的動力在哪里？無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐告訴我們：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵問題是重要內(nèi)容之一。激勵的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關(guān)鍵。
　　1、確立創(chuàng)新工作目標(biāo)
　　在堅持思想政治工作必須遵循一切從實際出發(fā)的原則的同時，一定要緊密聯(lián)系企業(yè)的實踐。只有這樣思想政治工作確立創(chuàng)新工作目標(biāo)才能起到重要的導(dǎo)向保證作用。通過談（形勢挑戰(zhàn)）、學(xué)（理論政策）、揭（矛盾問題）、找（原因癥結(jié)）、議（對策措施）、定（思路方向）、抓（貫徹落實）等形式，已成為這幾年企業(yè)扭虧解困的主旋律。企業(yè)興衰，“匹夫”有責(zé)，使職工團隊精神在新的其礎(chǔ)上不斷得到振
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教育職工愛戴自己的企業(yè)，又積極維護(hù)職工的合法權(quán)益，從而不斷激發(fā)與職工利益切切相關(guān)的具有發(fā)自內(nèi)心追求的勞動積極性，為企業(yè)振興發(fā)展多作貢獻(xiàn)。
　　一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵
　　1、激勵可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效。企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業(yè)中，我們常�？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人�？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力。
　　2、激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%——30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%——90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。
　　二、激勵是以員工需要為基礎(chǔ)的
　　員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動機正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。
　　在新舊兩種_并存交替的前提下，社會各層破間利益碰撞與再調(diào)整過程中的陣痛是難以避免的，由此而產(chǎn)生的某些社會現(xiàn)象和企業(yè)自身行為，將直接或間接地影響制約著國有企業(yè)職工勞動積極性的發(fā)揮。當(dāng)前，在不少國有企業(yè)職工中程度不等地存在著這樣三種“感覺”：
　　1、失衡感
　　為促進(jìn)和加快社會主義經(jīng)濟發(fā)展，在黨的十一屆三中全會以來路線、方針、政策指引下，我國正致力于建立和完善社會主義市場經(jīng)濟新秩序。在這一歷史進(jìn)程中，在社會和黨內(nèi)出現(xiàn)一些消極腐敗現(xiàn)象是不奇怪的。這也說明改革是一場革命，具有艱巨性和長期性。但不可否認(rèn)，由于這些消極腐敗和分配不公的產(chǎn)生和滋長，使廣大國企職工產(chǎn)生了一種嚴(yán)重的失衡感。據(jù)《中華工商時報》報道，記者在今年兩會采訪時，發(fā)現(xiàn)許多代表、委員對兩個“40％以上”十分關(guān)注；一個是目前我國40％以上的社會財富集中在l％的人手里；一個是全國40％以上的個人所得稅是由工薪階層繳納的。這兩個“40％以上”的背后，反映了_的擴大和分配制度的不完善。這兩個問題如果解決不好，將嚴(yán)重影響我國的經(jīng)濟發(fā)展和穩(wěn)定。另據(jù)消息說，上海前幾年在華亭路從事服裝和銀川路販賣水產(chǎn)海鮮的個體戶不少都已成了腰纏萬貫的百萬戶、千萬戶①。”這說明，當(dāng)前社會總體收益再分積極性的重要因素之一。另外，同為國有企業(yè)，行業(yè)之間的分配懸殊也造成困難企業(yè)職工的心態(tài)失衡。
　　2、失重感
　　由于社會前～個時期出現(xiàn)的“精英治廠”、“一個人救活一片廠”等不恰當(dāng)說法，導(dǎo)致一些國有企業(yè)職工心理上和實際中主人翁地位下降、程度不等地存在著失重感。這種失重感的存在，直接表現(xiàn)出來的就是對國家和企業(yè)經(jīng)營活動、政治生活的淡漠態(tài)度，這不能不引起我們的重視。如曾對某機械廠的部分職工進(jìn)行過一次時事政治調(diào)訪，當(dāng)問到全國九屆人大所選舉產(chǎn)生的_是誰和有哪幾位擔(dān)任國務(wù)院副總理等，全部答對者不到40％；當(dāng)問到你們的工余時間是如何安排的，回答情況匯總47％的人是串門聊天（含搓麻將，打撲克牌）和進(jìn)行一些自娛自樂（看電視、卡拉ok）、25％的人是看看期刊雜志、養(yǎng)鳥種花等。但是某些國有企業(yè)的負(fù)責(zé)人在企業(yè)機制轉(zhuǎn)換過程中，對職工只是簡單地采取獎罰手段，錯誤地認(rèn)為職工在具體的操作崗位上工作，用不著對企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)管理決策操心參與，忽視和侵犯職工民主管理企業(yè)權(quán)益的事例也時有所聞。另外有些領(lǐng)導(dǎo)把自己與職工在企業(yè)管理崗位上的不同，視為兩者在基層企業(yè)中政治地位的不同，這些也是引起職工失重感產(chǎn)生的原因。
　　3、失落感
　　隨著社會經(jīng)濟改革的日益深化，在國有企業(yè)的部分職工中還產(chǎn)生了某種失落感。這主要表現(xiàn)在一方面認(rèn)為改革所 ……（未完，全文共8590字，當(dāng)前僅顯示2346字，請閱讀下面提示信息。收藏《試論企業(yè)管理中如何運用激勵機制提高工作效率》）