談建立促進知識共享的考核機制

目錄/提綱：……
一、確定知識共享的考核主體
二、建立知識共享評價指標體系
三、明確考核評價原則
四、選擇考核評價的方法
五、規(guī)范考核的程序第一步設定知識共享考核目標
六、及時處理考核的結果
……

　　【關鍵字】考核機制知識共享知識主管知識分析師知識績效
　　【摘要】鑒于前人在知識共享方面有許多的研究可以看出知識共享在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用如何促進知識的共享為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值一直是企業(yè)關注的一個重要話題。本文從制度的角度談如何利用考核機制來促進知識的共享希望對企業(yè)促進員工貢獻知識方面能有所幫助。
　　為了讓所有的員工感受到知識共享在企業(yè)中的重要作用感受到企業(yè)非常重視知識共享工作有必要建立促進知識共享的考核機制用制度來要求員工積極做出知識貢獻。
　　所謂知識共享的考核機制就是通過對知識共享態(tài)度、成果、過程等進行評價以此作為依據與員工的薪酬相掛鉤與員工在企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系與實際工作績效相聯(lián)系真正起到督促員工積極共享知識的目的。例如著名的蓮花公司在對其職工進行總業(yè)績評價時知識共享的考評便占了％的份額公司在對管理人員進行評價時不僅依據他們業(yè)績的優(yōu)劣而且還考察其在決策過程中所使用的知識和信息。
　　在進行考核之前必須先明確與知識共享考核相關的而傳統(tǒng)企業(yè)中又沒有的兩個相關角色第一個角色是知識主管。在實施知識管理過程中由于知識管理的內容涉及企業(yè)的各個方面如要將人力資源的發(fā)展、信息技術乃至戰(zhàn)略等協(xié)調起來這就需要一個專門人員——由他負
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的態(tài)度。是指在知識共享方面態(tài)度是否積極主動。知識共享的氛圍、文化的形成都離不開企業(yè)所有人積極共享的態(tài)度態(tài)度決定一切只有有了正確的態(tài)度才會有正確的行為。知識共享的態(tài)度可以從以下幾方面來衡量參加知識交流會次數(shù)、主持技能培訓的次數(shù)、提出建議被采納的次數(shù)以及上級、同事和下級的主觀評價等。
　　知識績效。是衡量員工知識共享成果的指標可以有兩種方法來評定員工的知識績效。一是員工知識成果稽核制度即員工申報了知識成果上級領導和相應知識管理人員應對其真實性和有效性進行審查評定確定其業(yè)績和效果。二是由專家計算機聯(lián)合評價系統(tǒng)來進行評定如市場營銷人員收發(fā)了多少電子郵件給哪些重點客戶分發(fā)了電子郵件接收到有效的反饋郵件數(shù)量等采用電子郵件管理系統(tǒng)軟件來評價員工在知識共享與交流方面的成果。這個指標與企業(yè)利益直接聯(lián)系起來。說到底知識的共享必須要為企業(yè)服務。
　　知識創(chuàng)新成果。是指員工運用共享知識創(chuàng)新的能力。因為知識共享的最終目的是知識創(chuàng)新不斷地將創(chuàng)新知識運用到企業(yè)中去以增強企業(yè)的核心競爭力所以知識創(chuàng)新成果指標也成為知識共享的重要考核指標。
　　團隊業(yè)績。前文已述這種以小組或部門為考核單位有利于激勵組織成員將自己個人的知識與技能貢獻出來與他人共享有利于不同專業(yè)背景的知識員工圍繞共同目標協(xié)同作戰(zhàn)。
　　知識共享的考核指標可以納入到企業(yè)的整體考核機制中去本文建議知識共享的考核指標在對員工的整體考核指標中應至少占到％的比例。以上的知識共享指標的權重建議如表
　　表知識共享考核指標及權重
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　　┃指標┃權重％┃
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　　┃知識共享的態(tài)度┃┃
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　　┃知識績效┃┃
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　　┃知識創(chuàng)新成果┃┃
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　　┃團隊業(yè)績┃┃
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　　當然針對不同層級的人員所占權重應有所不同如對高層級的管理者來講團隊業(yè)績指標所占的比例應該更高因為作為領導者他的主要職責是要調動員工更積極地共享知識從而創(chuàng)造更大的價值。
　　三、明確考核評價原則
　　事前評價與事后評價相結合原則。即要將知識共享前的狀態(tài)與知識共享后的狀態(tài)進行比較從而體現(xiàn)出對知識的貢獻程度不能僅僅以最終考核的絕對績效數(shù)作為考核的依據而是要有發(fā)展的眼光不斷鼓勵大家推進知識共享。
　　結果評價與過程評價相結合原則。即對知識共享的考核既要對其在知識共享過程中的態(tài)度加以考核也要重視最后的知識績效和團隊績效。
　　簡化原則。即在知識共享的考核過程中不要讓員工感到知識共享的考核繁雜產生負面情緒要盡量簡化步驟簡化過程易于操作。
　　四、選擇考核評價的方法
　　考核評價方法一般有量度評價方法和性度評價方法兩種
　　量度評價包括客觀量度和主觀量度
　　客觀量度主要用于衡量有形的可用數(shù)量表示的方面如員工申報的有些知識成果可以用計算機來進行處理比如市場營銷人員收發(fā)了多少電子郵件給哪些重點客戶分發(fā)了電子郵件等。顯然用計算機來輔助知識管理是一種發(fā)展趨勢。
　　主觀量度是將直覺判斷轉化成數(shù)字如對于收益不確定或很難衡量的知識成果可以采用專家背靠背投票的方法或專家面對面協(xié)調的辦法予以確定。
　　性度評價。對于無法用數(shù)量、幅度等表達的指標采用性度評價方法。性度評價方法只指出程度其專業(yè)術語往往是“充分的”、“足夠的”它更依賴于專業(yè)評價人員的直覺判斷是主觀的。如對知識共享態(tài)度的評價可采用“非常積極”、“比較積極”、“一般”、“不積極”等幾個程度指標來衡量。
　　五、規(guī)范考核的程序第一步設定知識共享考核目標
　　知識共享作為知識管理的核心內容它的目標應該包含在知識管理的目標之中也必須融人企業(yè)整體知識管理戰(zhàn)略之中。知識共享的目標應圍繞以下幾點進行
　　知識共享環(huán)境的塑造即創(chuàng)造知識共享的文化氛圍及適宜知識共享的組織結構和管理制度等。
　　提高員工知識績效。即要鼓勵員工積極貢獻自己領域的知識。
　　提高客戶滿意度。就是要讓大家把有利于顧客服務方面的經驗、技巧等知識拿出來和大家共享變成每個人的行為從而提高顧客滿意度。
　　提高團隊績效。即提倡團隊精神鼓勵員工將知識在自己的工作團隊中積極共享提高團隊的績效。 ……（未完，全文共4622字，當前僅顯示2335字，請閱讀下面提示信息。收藏《談建立促進知識共享的考核機制》）