走出尷尬企業(yè)文化如何從務(wù)虛到務(wù)實(shí)

企業(yè)文化似乎是一個(gè)極為虛泛的概念，企業(yè)文化部門在不同的企業(yè)也有著不同的命運(yùn)。有的企業(yè)的文化部門是由一把手直接負(fù)責(zé)，把企業(yè)文化真正作為一個(gè)企業(yè)生存發(fā)展的喉舌；更多企業(yè)的文化部門則為一個(gè)一般的職能部門，甚至僅做點(diǎn)綴之用的花瓶，可有可無(wú)。從而也就不難理解為什么有很多從事企業(yè)文化工作的內(nèi)刊編輯在感嘆自己是一個(gè)邊緣人，即一方面找不到正規(guī)雜志社中記者作為“無(wú)冕之王”的優(yōu)越感，一方面也得不到公司中領(lǐng)導(dǎo)與同事的重視。而企業(yè)文化也陷入了一種尷尬之中，一方面是許多企業(yè)家動(dòng)輒必談企業(yè)文化及自己的眾多想法與概念，但另一方面，中國(guó)的企業(yè)家們也大多不得不承認(rèn)企業(yè)文化建設(shè)仍任重而道遠(yuǎn)。
　　問(wèn)題重重
　　蘭德公司、麥肯錫等國(guó)際管理咨詢公司研究發(fā)現(xiàn)，凡業(yè)績(jī)輝煌的企業(yè)，企業(yè)文化的作用都十分明顯，優(yōu)秀的企業(yè)文化是世界強(qiáng)得以成功的基石。而有關(guān)研究更是表明，大約％的經(jīng)濟(jì)合作是
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音符，從而影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)與發(fā)展。此外，沒(méi)有對(duì)企業(yè)文化的高度認(rèn)可，沒(méi)有協(xié)同工作的意識(shí)，必將會(huì)導(dǎo)致因部門之間利益關(guān)系而產(chǎn)生一定程度的競(jìng)爭(zhēng)。
　　第三，企業(yè)文化被人為割裂。一個(gè)沒(méi)有統(tǒng)一整體企業(yè)文化的公司將會(huì)駛向何方？許多企業(yè)一方面有著公司級(jí)的企業(yè)文化，而另一方面各分公司又有著其各自不同的企業(yè)文化，這種不同的企業(yè)文化還會(huì)因不同分公司老總的更替而隨之改變。由于分公司在企業(yè)文化上沒(méi)有統(tǒng)一、延續(xù)、傳承，從而導(dǎo)致分公司員工在不斷地適應(yīng)不斷改變的文化。
　　第四，缺乏人性化的考核體系及必要的激勵(lì)措施。很多企業(yè)為了快速發(fā)展，基本上是按照業(yè)績(jī)導(dǎo)向來(lái)考核員工，而過(guò)程導(dǎo)向及其他考核指標(biāo)則相對(duì)較弱。即便一些企業(yè)制定了綜合考慮的考評(píng)指標(biāo)，但在具體執(zhí)行中仍做得很不到位。單純以業(yè)績(jī)?yōu)橹�，并將每一個(gè)員工看作是一個(gè)個(gè)銷售數(shù)字，這將使雙方都會(huì)漸生隔閡。此外，富有成效的激勵(lì)機(jī)制較為匱乏是目前很多企業(yè)面臨的現(xiàn)狀。
　　第五，能力傳遞與知識(shí)共享匱乏。對(duì)于許多企業(yè)來(lái)講，最為重要的是集團(tuán)的能力和知識(shí)與其各分公司人員相互間的能力和知識(shí)的傳遞和共享。如果具有不同能力和知識(shí)的員工之間未能形成一個(gè)良好的共享文化和制度，彼此獨(dú)立，形成孤島，就不利于企業(yè)整體能力和知識(shí)的提升。有些企業(yè)的銷售員對(duì)自己的客戶信息予以封閉和壟斷，不愿意其他人介入。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的能力和知識(shí)不足以達(dá)成客戶購(gòu)買時(shí)，已經(jīng)在一定程度上影響了項(xiàng)目的推動(dòng)。
　　如何走出尷尬
　　企業(yè)文化作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要戰(zhàn)略之一，其重要地位是毋庸置疑的。因此，解決企業(yè)文化的種種問(wèn)題也就變得極為重要。筆者認(rèn)為應(yīng)注意如下幾點(diǎn)：
　　第一，將企業(yè)文化真正作為一把手工程來(lái)抓，但不是單方面的由企業(yè)最高主管硬性貫徹，而是要在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，將符合公司發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)也被廣大職員認(rèn)可和遵循的企業(yè)文化予以貫徹。
　　第二，加強(qiáng)集團(tuán)內(nèi)部、分公司內(nèi)部、集團(tuán)與分公司之間等相互間的能力傳遞與知識(shí)共享。為此，企業(yè)可舉辦各式培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)依據(jù)不同的對(duì)象而有所差異，并多開(kāi)展互動(dòng)式培訓(xùn)和做好培訓(xùn)老師的培訓(xùn)。此外，建立與完善內(nèi)部知識(shí)管理系統(tǒng)，并予以及時(shí)更新。而學(xué)習(xí)型組織和成就型組織的打造，也將成為員工能力提升與知識(shí)完善的重要內(nèi)在環(huán)境。
　　第三，依據(jù)不同崗位輔以綜合性考核指標(biāo)，完善并制定短期、中期、長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制。將業(yè)績(jī)導(dǎo)向和過(guò)程導(dǎo)向有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，并給予員工價(jià)值認(rèn)可、精神激勵(lì)、榜樣效應(yīng)、適度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。另外，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)有一個(gè)需要權(quán)衡的尺度，過(guò)猶不及和遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及都是不可取的。最后，科學(xué)的、可被廣泛接受的績(jī)效管理也是極為重要的。企業(yè)人力資源部門要切實(shí)做好績(jī)效管理的規(guī)劃、發(fā)展、評(píng)估、激勵(lì)與支持。
　　第四，切實(shí)做好企業(yè)文化從上到下的推廣與執(zhí)行工作。在大的原則和基調(diào)下，可以使處于不同地域、不同商業(yè)環(huán)境、不同人文特色的分公司融入一定比例的地方特色，但大方向上要與集團(tuán)公司堅(jiān)決保持一致。
　　第五，加強(qiáng)溝通與交流。正因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展離不開(kāi)必要的溝通與交流，諸如內(nèi)刊等便應(yīng)運(yùn)而生。一些企業(yè)甚至通過(guò)一報(bào)、一刊、一網(wǎng)、一內(nèi)參等來(lái)進(jìn)行上情下達(dá)和下情上曉。員工發(fā)牢騷不 ……（未完，全文共2620字，當(dāng)前僅顯示1666字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《走出尷尬企業(yè)文化如何從務(wù)虛到務(wù)實(shí)》）