內(nèi)部創(chuàng)業(yè)：為員工，更為戰(zhàn)略

在現(xiàn)實生活中，往往是企業(yè)的成長落后于組織中個人的成長，而領(lǐng)導又沒有那么開明，優(yōu)秀的職業(yè)人眼瞅著自己經(jīng)營的業(yè)務(wù)大量地為公司創(chuàng)造著利潤，而這些利潤卻大部分和自己無關(guān)，不可能不面臨著自己創(chuàng)業(yè)的誘惑。
　　在這樣的背景下，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)體系孕育而生。
　　內(nèi)部創(chuàng)業(yè)：留住人才的殺手锏
　　所謂內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，通常由具有創(chuàng)業(yè)企圖與理想的員工發(fā)起，在組織支持與默許下，由員工與企業(yè)共同承擔創(chuàng)業(yè)風險，并分享創(chuàng)業(yè)的成果。
　　年底松下啟動的“”松下創(chuàng)業(yè)基金，簡稱就是這類內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的代表之一。
　　首先，松下電器公司一開始就拿出億日元資金設(shè)立松下創(chuàng)業(yè)基金，明確表示用于支援松下員工的創(chuàng)業(yè)，而不僅僅限于員工從事與現(xiàn)有業(yè)務(wù)有緊密聯(lián)系的事情。在此基礎(chǔ)上，松下公司提出，在今后的年內(nèi)，將每年進行次員工創(chuàng)業(yè)計劃的征集活動，從資金上保證
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向新生事物挑戰(zhàn)的開拓性人才，并盡可能留下他們，讓他們成為下一代敢于挑起松下事業(yè)重擔的精英人物。
　　與此同時，國內(nèi)也有越來越多的知名企業(yè)開始把創(chuàng)建內(nèi)部創(chuàng)業(yè)體系納入公司發(fā)展規(guī)劃中。國內(nèi)通信業(yè)巨頭深圳華為，為解決機構(gòu)龐大和老員工問題鼓勵內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，將華為非核心業(yè)務(wù)與服務(wù)業(yè)務(wù)以內(nèi)部創(chuàng)業(yè)方式社會化。通過相關(guān)政策提供一些資源給公司的優(yōu)秀人才，幫助他們走出去創(chuàng)辦企業(yè)，比如廣州市鼎興通訊技術(shù)有限公司就是這樣一家華為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)公司，他們承擔華為公司湖南、江西市場、廣東市場近／的工程安裝調(diào)試工作。這樣眾多的公司的存在為華為解決了很多后顧之憂，減少了市場運作成本，雙方獲利。而用友軟件公司，則通過內(nèi)部創(chuàng)業(yè)中的分公司制度，將總部的優(yōu)秀人才遣往全國各地，建立各地分公司，配備相關(guān)資源，給其更大的施展空間和市場潛力，從而留住優(yōu)秀員工。
　　內(nèi)部創(chuàng)業(yè)：為員工，更為戰(zhàn)略
　　邁克爾·波特在其著作《競爭戰(zhàn)略》中提到有三種戰(zhàn)略可能使公司成為同行中的佼佼者，這三種分別是總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異性戰(zhàn)略、目標聚集性戰(zhàn)略。
　　格蘭仕微波爐的生產(chǎn)成本控制到世界第一的水平，它自然也成了業(yè)界的老大，美國管理軟件巨頭把目標瞄準高端用戶上，用所有的資源攻占這一領(lǐng)域，也成為了市場的領(lǐng)先者。更多的，則是大大小小不同的企業(yè)，提供不同的產(chǎn)品和服務(wù)與別人拉開距離，使公司具有差異性滿足不同階層的市場。
　　而這些努力開拓市場，甚至企業(yè)自己直接進入產(chǎn)品銷售的下游資源，如美國的以生產(chǎn)電子元件為核心競爭力的前德州儀器公司整合進入表和計算器這些消費品領(lǐng)域，都可以看作是企業(yè)的前向一體化戰(zhàn)略。而未來企業(yè)競爭的焦點，將會是聚焦在后向一體化戰(zhàn)略上。
　　建立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)體系則是實現(xiàn)后向一體化戰(zhàn)略的重要工具。作為通信業(yè)巨頭華為，除了研發(fā)之外，每年都有很多工程實施外包，雖然這樣比起自己來實施更節(jié)約成本，但如果有一天因為利益沖突或者其非可控因素而影響了工程的進度，對華為的影響是巨大的，而且現(xiàn)實中已經(jīng)出現(xiàn)了這樣的情況。而華為對此的解決之道就是誕生出內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制，把自己的非核心業(yè)務(wù)外包給自己的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)公司，無論從工作連續(xù)性、成本控制、還是管理溝通上都可以省去很多擔心，而華為也解決了自己的后顧之憂。
　　在有越來越多的人談到內(nèi)部創(chuàng)業(yè)_的時候，總認為這是“替他人作嫁衣”的事情，只要薪酬得當，就能留住優(yōu)秀員工。但事實是，一般企業(yè)對待優(yōu)秀干部，大多都會給予高薪、高職，以及高福利，但很多優(yōu)秀員工最后還是離職了，這表明只有高薪、高職以及高福利，似乎并不能滿足優(yōu)秀員工的心，那么還
　　要給他們什么東西呢？根據(jù)心理學家馬斯洛的需求理論，應(yīng)該只有“成就感”了。換言之，他也想當老板。
　　那么企業(yè)內(nèi)部可不可能出現(xiàn)二個或者多個老板？答案是可能的，那就是“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”。從表面上看，好象是企業(yè)拿自己的資源來成全了他人的美事，但實際上，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)不僅可以滿足企業(yè)的優(yōu)秀員工想當老板的心態(tài)，使企業(yè)運作趨于安定，更可以藉由 ……（未完，全文共2483字，當前僅顯示1579字，請閱讀下面提示信息。收藏《內(nèi)部創(chuàng)業(yè)：為員工，更為戰(zhàn)略》）