企業(yè)文化：從管理學(xué)走向經(jīng)濟(jì)學(xué)

對(duì)于管理學(xué)而言，企業(yè)文化是從實(shí)踐中觀察與總結(jié)而來(lái)的；對(duì)于經(jīng)濟(jì)學(xué)而言，研究企業(yè)文化則意味著需要打開(kāi)企業(yè)這個(gè)“黑箱”，甚至要深入到企業(yè)家的“大腦”中探求其思維的規(guī)律�；仡櫰髽I(yè)文化這一現(xiàn)象從管理學(xué)進(jìn)入經(jīng)濟(jì)學(xué)的過(guò)程可以發(fā)現(xiàn)，這既意味著組織激勵(lì)理論的擴(kuò)展，也表明了經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋能力的不斷增強(qiáng)。
　　一、企業(yè)文化在管理學(xué)中的興起
　　經(jīng)濟(jì)學(xué)研究不僅舍棄了人性中文化觀念和倫理道德的一面，也忽視了組織文化的存在。然而，“直面現(xiàn)實(shí)”的管理理論卻能夠研究更為真實(shí)的人和組織，從而發(fā)現(xiàn)了企業(yè)文化這一現(xiàn)象。
　　盡管早期的管理理論大都強(qiáng)調(diào)了今天激勵(lì)理論中的“機(jī)制設(shè)計(jì)”方法，但這并不排除他們對(duì)人的社會(huì)性的重視羅伯特·歐文正確地指出了人的因素在工業(yè)生產(chǎn)中的重要作用。古典管理理論的先驅(qū)泰勒時(shí)常為工人的低效率所震驚，他相信工人的產(chǎn)出只是可能產(chǎn)出的在他確立的條管理原則中，不僅提出了要通過(guò)實(shí)行差別計(jì)件工資、改進(jìn)和加強(qiáng)企業(yè)管理工作來(lái)刺激工人提供更多產(chǎn)量，也指出管理者要與工人熱忱合作。此后，在法約爾的條管理原則中同樣體現(xiàn)了兩種不同的激勵(lì)方式，在強(qiáng)調(diào)職權(quán)、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、集權(quán)、等級(jí)制的同時(shí)，他也認(rèn)識(shí)到工人的公平性、主動(dòng)性與團(tuán)隊(duì)精神的重要作用。
　　主張“社會(huì)人”理論的突出代表是瑪麗·派克·福萊特與切斯特·巴納德，福萊特認(rèn)為，組織應(yīng)該建立在團(tuán)體道德而不是個(gè)人主義的基礎(chǔ)上，管理人員與工人應(yīng)將對(duì)方視為合作伙伴，管理者的工作就是協(xié)調(diào)_努力。她的人本主義觀點(diǎn)影響了今天我們看待激勵(lì)、
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，企業(yè)文化可以強(qiáng)有力地鞏固一種基本戰(zhàn)略以尋求建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)文化本身并無(wú)優(yōu)劣之分，它是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種手段，而不是目的�！倍诜ㄔ旱呐袥Q中，企業(yè)文化也被證實(shí)為可感知和明確的。倡導(dǎo)“企業(yè)再造”的管理學(xué)家邁克爾·海默則強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化在再造工程中的重要作用，他認(rèn)為，企業(yè)獲得成功的主要原因，是吸引企業(yè)員工，建立共同的目標(biāo)和價(jià)值觀念，造成職工對(duì)企業(yè)的忠
　　誠(chéng)，使企業(yè)具有更強(qiáng)的凝聚力和向心力。實(shí)施再造工程，首先要營(yíng)造一種完全不受舊思想束縛的文化觀念。
　　從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際來(lái)看，一大批成功的企業(yè)和企業(yè)家也與企業(yè)文化變革緊密聯(lián)系在一起。例如：韋爾奇與通用電器的“文化革命”、摩托羅拉的以人為本、戴爾公司以客戶為中心的企業(yè)文化、比爾蓋茨與微軟公司的個(gè)性文化、（國(guó)際商用機(jī)器公司）以沃森原則為主的企業(yè)文化、沃爾瑪?shù)臓I(yíng)銷(xiāo)文化等。中國(guó)國(guó)內(nèi)對(duì)于企業(yè)文化的案例也相當(dāng)多，如對(duì)海爾集體、華為公司等企業(yè)文化建設(shè)的分析。此外，隨著跨國(guó)公司的發(fā)展出現(xiàn)大量關(guān)于跨文化管理的研究，企業(yè)文化同文化環(huán)境的差異不僅影響了跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的成效，而且成為企業(yè)兼并、聯(lián)合的重要障礙。
　　進(jìn)入九十年代以來(lái)，隨著企業(yè)文化的普及，企業(yè)組織越來(lái)越意識(shí)到規(guī)范的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)組織發(fā)展的重要意義，并在此基礎(chǔ)上，以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來(lái)塑造企業(yè)形象。企業(yè)文化的研究已經(jīng)成為管理學(xué)特別是組織行為學(xué)和工業(yè)組織心理學(xué)研究的一個(gè)熱點(diǎn)，八十年代和九十年代也因此被稱(chēng)為管理的企業(yè)文化時(shí)代企業(yè)文化研究也開(kāi)始由理論研究向應(yīng)用研究和量化研究方面迅猛發(fā)展。最有價(jià)值的深入研究集中體現(xiàn)在企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的相關(guān)關(guān)系上，這方面的成果增強(qiáng)了企業(yè)文化研究的實(shí)證性和科學(xué)性。
　　最有代表的成果是由哈佛大學(xué)的約翰·科特與詹姆斯·赫斯克特作出的，他們從年至年月間所進(jìn)行的一系列調(diào)查研究則為企業(yè)文化的研究提供了堅(jiān)實(shí)的平臺(tái)。這些研究結(jié)論集中體現(xiàn)在他們的專(zhuān)著《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》一書(shū)中。他們揭示出以下事實(shí)：
　�。ǎ┢髽I(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大的作用。具有重視所有關(guān)鍵管理要素（消費(fèi)者要素、股東要素、企業(yè)員工要素），重視各級(jí)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒(méi)有這些企業(yè)文化特征的公司。在年的考察期中，前者總收入平均增長(zhǎng)，后者則僅達(dá)；企業(yè)員工增長(zhǎng)前者為，后者為；公司股票價(jià)格增長(zhǎng)，而后者為；公司凈收入增長(zhǎng)為，而后者僅為。
　�。ǎ┢髽I(yè)文化在下一個(gè)年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳的企業(yè)的文化會(huì)對(duì)企業(yè)采用必要的新型經(jīng)營(yíng)策略或經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)術(shù)的行為產(chǎn)生抵觸。
　�。ǎ⿲�(duì)企業(yè)豐潤(rùn)的長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)存在負(fù)面作用的企業(yè)文化并不_，這些企業(yè)文化容易孽延，即便在那些匯集了許多通情達(dá)理、知識(shí)程度高的人才的公司中也是如此。
　�。ǎ┢髽I(yè)文化盡管不易改變，但它們完全可以轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的企業(yè)文化。
　　上述結(jié)論無(wú)疑深化了人們對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，也為經(jīng)濟(jì)解釋提出了具體課題。
　　二、企業(yè)文化對(duì)激勵(lì)理論的拓展
　　現(xiàn)代主流經(jīng)濟(jì)學(xué)將分析的重點(diǎn)放在了市場(chǎng)交易上而不是在企業(yè)組織內(nèi)部交易上。隨著經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)展至此，人們又回過(guò)頭來(lái)思考那些被馬歇爾舍棄的深刻問(wèn)題了：供給和需求背后是什么？現(xiàn)在我們不能不研究人和人之間的關(guān)系，同樣需要考慮到政治因素、利益集團(tuán)，制度因素及文化因素。
　　事實(shí)上，從世紀(jì)年代開(kāi)始，對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部交易研究的浪潮就開(kāi)始興起，這一浪潮的潮頭是以羅納德·科斯的《企業(yè)的性質(zhì)》和切斯特·巴納德的《經(jīng)理的職能》為標(biāo)志。前者提出了企業(yè)性質(zhì)的問(wèn)題，后者則強(qiáng)調(diào)了默契或個(gè)人知識(shí)的問(wèn)題。先行者們對(duì)企業(yè)組織的重視不僅開(kāi)辟了一個(gè)新的研究領(lǐng)域，更為重要的是提出了一系列重大的論題。
　　赫伯特·西蒙將這些論題總結(jié)為兩大問(wèn)題。第一個(gè)問(wèn)題是“為何企業(yè)會(huì)存在。為何不是所有參與者均為獨(dú)立訂約人？為何他們中的絕大多數(shù)會(huì)簽訂雇傭合同，為工資而出售他們的勞動(dòng)力？是什么決定了企業(yè)的生產(chǎn)或購(gòu)買(mǎi)的決策，從而決定了它們和市場(chǎng)之間的界限？什么時(shí)候兩種活動(dòng)領(lǐng)域會(huì)位于單個(gè)企業(yè)內(nèi)，而什么時(shí)候會(huì)由各自獨(dú)立的訂立合同的企業(yè)來(lái)處理？第二個(gè)問(wèn)題則是企業(yè)的雇員如何被激勵(lì)，以便為企業(yè)利潤(rùn)的最大化工作，他們能從中得到什么？他們的效用函數(shù)如何企業(yè)的效用函數(shù)一致起來(lái)？在雇員的效用函數(shù)中，工作通常被假設(shè)為具有負(fù)效用，而閑暇（包括游蕩和工作時(shí)偷懶）具有正效用。為何雇員常常會(huì)努力工作？”圍繞著這兩大問(wèn)題的討論，引發(fā)了新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)與委托—代理理論、博弈理論的興起，使得經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋力與應(yīng)用領(lǐng)域獲得了極大提升。
　　“雇員如何被激勵(lì)”的問(wèn)題與“企業(yè)的性質(zhì)”問(wèn)題同樣引發(fā)了大量的研究成果，這是因?yàn)槎髽I(yè)組織內(nèi)部的激勵(lì)與以價(jià)格為主的市場(chǎng)激勵(lì)相比，其內(nèi)容更為復(fù)雜。這些研究思路主要包括“機(jī)會(huì)主義”理論、“信息不對(duì)稱(chēng)”與“信息不完全”理論、委托—代理理論。這些思路的共同思想是，“經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的恰當(dāng)解釋會(huì)簡(jiǎn)化為，給定交易的周邊環(huán)境時(shí)訂約所涉及的各方的最大化行為。合同的條約會(huì)受各方對(duì)信息的掌握、談判成本和欺騙機(jī)會(huì)的影響。對(duì)信息的掌握、談判成本和欺騙機(jī)會(huì)最常被處理為外生變量，其本身不需要解釋�！比缤飞J(rèn)為人們“在事前和事后的一整套的撒謊、欺騙、偷竊、誤導(dǎo)、遮掩、捏造、歪曲及混淆是非。”基于這一人性假設(shè)，他認(rèn)為：“ ……（未完，全文共11686字，當(dāng)前僅顯示2780字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)文化：從管理學(xué)走向經(jīng)濟(jì)學(xué)》）