企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的協(xié)同性實(shí)證研究

一、問(wèn)題的提出
　　世紀(jì)末期，世界范圍的企業(yè)進(jìn)行了廣泛的重組和再造，從而導(dǎo)致了企業(yè)全方位的變革。在變革的過(guò)程中，理論界和企業(yè)界對(duì)兩個(gè)方面越來(lái)越關(guān)注：一是企業(yè)文化重塑與再造，二是領(lǐng)導(dǎo)方式及其影響作用。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)這兩個(gè)方面都進(jìn)行了大量的規(guī)范性和實(shí)證性研究取得了豐碩成果。
　　對(duì)企業(yè)文化的研究大體分為兩種：企業(yè)文化分類研究和企業(yè)文化維度研究。在企業(yè)文化的分類研究方面，奎因（）將企業(yè)文化分為家族式組織文化、官僚式組織文化、發(fā)展式組織文化、市場(chǎng)式組織文化四種類型，曼克斯（，）提出以分配傾向?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)的企業(yè)文化分類，史戴斯和頓菲（）以變革程度為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行企業(yè)文化分類，桑南菲爾德（）根據(jù)員工風(fēng)格進(jìn)行的企業(yè)文化分類等。在對(duì)企業(yè)文化維度的研究方面，主要有美國(guó)學(xué)者奧瑞利（’，）的外部適應(yīng)性—內(nèi)部凝聚力兩維度模型，法國(guó)學(xué)者卡羅里和薩林（，）的經(jīng)濟(jì)—精神兩維度模型等。
　　對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的研究中，哈
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論成果和巴斯（，）關(guān)于變革交易維度的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論成果對(duì)企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的維度進(jìn)行界定。
　　企業(yè)文化維度界定曼克斯等人以企業(yè)在分配過(guò)程中的行為特征為標(biāo)準(zhǔn)，把企業(yè)文化分為經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的企業(yè)文化、關(guān)系導(dǎo)向的企業(yè)文化和發(fā)展導(dǎo)向的企業(yè)文化。本文參照曼克斯的理論，將企業(yè)文化分為經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向企業(yè)文化和發(fā)展導(dǎo)向企業(yè)文化兩個(gè)維度，并進(jìn)一步定義為：經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的企業(yè)文化是指企業(yè)強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)效益，往往以績(jī)效為工作中心，力求通過(guò)一致的行為獲取穩(wěn)定的收益。在分配過(guò)程中一般遵循按勞分配原則，資源分配主要強(qiáng)調(diào)過(guò)去而非將來(lái)潛在的貢獻(xiàn)。在以經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的企業(yè)文化中，過(guò)去貢獻(xiàn)或成績(jī)最大的人被認(rèn)為有較多的權(quán)力，更注重過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)。相比之下，發(fā)展導(dǎo)向的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，把可持續(xù)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)期利益作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，注重變革和適應(yīng)性。在分配過(guò)程中一般遵循按能力分配原則，資源的分配主要強(qiáng)調(diào)未來(lái)而非過(guò)去的貢獻(xiàn)，對(duì)有潛力的人往往給予更大的支持。在發(fā)展導(dǎo)向的企業(yè)文化中，具有較大潛力的人被認(rèn)為有較大的權(quán)力。重視員工和企業(yè)的同步發(fā)展、員工的培養(yǎng)和潛能的發(fā)揮。企業(yè)更注重探索新的方法。
　　領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格維度界定美國(guó)學(xué)者巴斯等人將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為變革型領(lǐng)導(dǎo)—交易型領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)維度。變革型領(lǐng)導(dǎo)有四個(gè)獨(dú)立的特征，稱為：理想化的影響力、精神鼓舞、智力激勵(lì)和顧及個(gè)人。對(duì)組織而言，變革型領(lǐng)導(dǎo)把創(chuàng)造力、持之以恒的精神和對(duì)他人需求的了解凝聚在一起組成堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，這種領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)信：?jiǎn)T工是可信的并且有目標(biāo)，每個(gè)人有獨(dú)特的貢獻(xiàn)，問(wèn)題得到及時(shí)解決。變革型領(lǐng)導(dǎo)建立遠(yuǎn)景和目標(biāo)，把其他人連接在這一遠(yuǎn)景上，使每個(gè)人為目標(biāo)的完成承擔(dān)更大的責(zé)任。他們領(lǐng)導(dǎo)和教育員工，培養(yǎng)一種具有創(chuàng)新性和成長(zhǎng)性的文化，而不是保持現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)。他們承擔(dān)下屬成長(zhǎng)的責(zé)任，下屬在既定的遠(yuǎn)景下充分發(fā)揮，以發(fā)展他們的潛能。與之相反，交易型領(lǐng)導(dǎo)是為其下屬指明他們的正確行為應(yīng)該得到什么回報(bào)，堅(jiān)持員工的努力與企業(yè)的獎(jiǎng)酬相互交換的公平原則，監(jiān)督員工不符合企業(yè)規(guī)范的行為并促使其改正，認(rèn)為企業(yè)與員工間是一種契約關(guān)系。交易型領(lǐng)導(dǎo)的主要特征是：領(lǐng)導(dǎo)以明確的角色和任務(wù)指導(dǎo)下屬，以組織的合法性為基礎(chǔ)，依賴獎(jiǎng)懲影響員工，注重績(jī)效，強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)和程序。
　　理論假設(shè)在對(duì)企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的維度進(jìn)行界定的基礎(chǔ)上，本文對(duì)企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的協(xié)同性提出以下理論假設(shè)：假設(shè)（）：變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)發(fā)展導(dǎo)向企業(yè)文化產(chǎn)生影響，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格隨變革程度的增強(qiáng)，其企業(yè)文化的發(fā)展維度也增強(qiáng)；假設(shè)（）：交易型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向企業(yè)文化產(chǎn)生影響，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格隨交易程度的增強(qiáng)，其企業(yè)文化的經(jīng)濟(jì)維度也增強(qiáng)。
　　根據(jù)奧瑞利（’，）提出企業(yè)文化會(huì)影響員工的滿意度，以及巴斯在闡述領(lǐng)導(dǎo)理論時(shí)強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的影響，本文就企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同性對(duì)企業(yè)的影響提出以下假設(shè)：假設(shè)（）：在企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同性較強(qiáng)的企業(yè)中員工的滿意度較高；反之，在企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同性較弱的企業(yè)中，員工的滿意度較低。假設(shè)（）：?jiǎn)T工滿意度與企業(yè)績(jī)效為正相關(guān)關(guān)系，在員工滿意度較高的企業(yè)中，企業(yè)的績(jī)效較高；在員工滿意度較低的企業(yè)中，企業(yè)的績(jī)效較低。
　　丹尼森和米西拉（，）在研究企業(yè)文化時(shí)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)間有密切關(guān)系，如投資回報(bào)率等；卡羅里和薩林（，）的研究證明了一定的文化價(jià)值與 ……（未完，全文共3468字，當(dāng)前僅顯示1751字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的協(xié)同性實(shí)證研究》）