企業(yè)文化與績(jī)效管理

二十一世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，也是企業(yè)正向著文化管理階段邁進(jìn)的時(shí)代。企業(yè)文化作為新的管理理論受到了我國(guó)管理理論界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，同時(shí)，績(jī)效管理作為人力資源管理的核心也受到管理者的廣泛推崇。筆者認(rèn)為，重新認(rèn)識(shí)企業(yè)文化以及如何正確處理企業(yè)文化與績(jī)效管理的關(guān)系，對(duì)企業(yè)管理者來(lái)講具有非�，F(xiàn)實(shí)的意義。
　　一、企業(yè)文化的本質(zhì)
　　目前，由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)_建設(shè)時(shí)間較短，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的企業(yè)文化建設(shè)相對(duì)滯后，不少企業(yè)以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)文化為背景，以企業(yè)價(jià)值觀(guān)為核心的企業(yè)文化尚不成熟，主要表現(xiàn)在從企業(yè)文化的內(nèi)涵上看，缺乏嚴(yán)格意義上的企業(yè)價(jià)值觀(guān)，企業(yè)核心理念尚未形成；從表現(xiàn)形式上看，注重公關(guān)形象的運(yùn)作過(guò)程、目標(biāo)和結(jié)果，但尚未形成良性循環(huán)；從企業(yè)文化結(jié)構(gòu)上看，尚停留在表層和中間層，對(duì)企業(yè)文化的三個(gè)主要層次——企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神和企業(yè)形象之間還缺乏全面的考慮，沒(méi)有形成一個(gè)整體。不少企業(yè)家對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)定上雖然認(rèn)為越來(lái)越重要，但對(duì)其內(nèi)涵卻不十分清楚。
　　企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，企業(yè)文化作
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企業(yè)文化最終要通過(guò)企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系（績(jī)效管理體系）、價(jià)值分配體系來(lái)發(fā)揮其功能，通過(guò)績(jī)效管理有助于實(shí)現(xiàn)從企業(yè)價(jià)值觀(guān)到在全體員工中形成相對(duì)統(tǒng)一的基本假設(shè)的轉(zhuǎn)變過(guò)程，因此企業(yè)文化與績(jī)效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。筆者在對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行比較好的企業(yè)的研究中發(fā)現(xiàn)，他們的企業(yè)文化都無(wú)一例外的強(qiáng)調(diào)以下兩點(diǎn)：一是績(jī)效導(dǎo)向，二是無(wú)縫溝通。
　�。ㄒ唬⑺茉炜�(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化
　　為什么要強(qiáng)調(diào)績(jī)效導(dǎo)向呢？一方面，我們中國(guó)人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企業(yè)文化力就是一種“老好人”文化：大家在做績(jī)效考核時(shí)都不愿意做反面的評(píng)價(jià)，因此在考核時(shí)難免會(huì)造成情感上的主觀(guān)評(píng)價(jià)，所作的考評(píng)必定是含糊混淆，無(wú)法對(duì)員工造成正面有效的引導(dǎo)作用。
　　另一方面，我國(guó)許多企業(yè)由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)中形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。如果他是一名老員工，由于年齡和知識(shí)結(jié)構(gòu)等各方面的原因?qū)е驴?jī)效不佳，那么他的上級(jí)在考評(píng)時(shí)就要費(fèi)一番思量了，但通常的結(jié)果都是“他是老員工，照顧點(diǎn)算了”。豈不知這對(duì)高績(jī)效員工尤其是年輕員工的積極性造成了極大的傷害。一個(gè)真正有思想、有抱負(fù)的人才，肯定不愿意在這樣的一個(gè)環(huán)境中工作。
　　以上兩種文化在國(guó)有企業(yè)中尤其普遍，更值得我們注意的是這種現(xiàn)象在一些經(jīng)歷了第一次創(chuàng)業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大后的民營(yíng)企業(yè)里也不鮮見(jiàn)。它導(dǎo)致的后果就是，多數(shù)員工認(rèn)為考核不公平，他們的上級(jí)并沒(méi)有真正客觀(guān)準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)他們的績(jī)效，而是在努力尋找平衡。
　　因此，一個(gè)企業(yè)要是績(jī)效管理體系得到順利實(shí)施和有效運(yùn)行，必須建立一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍，必須把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定——崗位安排、工資報(bào)酬、晉升降級(jí)和解雇——看成一個(gè)組織的真正“控制手段”。因?yàn)椋嘘P(guān)人的各項(xiàng)決定將向組織中的每一個(gè)成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的是什么。
　　在這方面，聯(lián)想給我們做出了榜樣。聯(lián)想的企業(yè)文化中有一條就是要求員工“踏踏實(shí)實(shí)工作，正正當(dāng)當(dāng)拿錢(qián)”，反映到具體的管理措施終究是用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資歷重業(yè)績(jī)，一切憑業(yè)績(jī)說(shuō)話(huà)。在人才的選拔和任用上，他們有一套規(guī)范的手段和流程。不是以某個(gè)人的主觀(guān)判斷來(lái)決定人員的錄用和選擇，而是在對(duì)素質(zhì)、能力綜合評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，把合適的人放在合適的位置上。
　　聯(lián)想有一套從戰(zhàn)略目標(biāo)到組織到崗位責(zé)任的可操作化要求，針對(duì)業(yè)績(jī)管理制定出可衡量指標(biāo)和激勵(lì)機(jī)制，在賽馬中識(shí)別好馬。每個(gè)員工進(jìn)入聯(lián)想的時(shí)間可能有先后，學(xué)歷也會(huì)有高低，但只要有能力，創(chuàng)造出了顯著的業(yè)績(jī)，都可以得到重用，都能夠有所發(fā)展。在聯(lián)想，因?yàn)闃I(yè)績(jī)突出，一年之內(nèi)提升三次者有之，進(jìn)入聯(lián)想僅三個(gè)月，能力強(qiáng)得到重用者有之。在聯(lián)想，你永遠(yuǎn)會(huì)是小馬拉大車(chē)，因?yàn)橐坏┠汩L(zhǎng)成大馬，就會(huì)有更大的車(chē)讓你拉，這也迫使員工不斷給自己提出更高的要求，在提高中去應(yīng)對(duì)工作的壓力和挑戰(zhàn)。
　�。ǘ�、塑造無(wú)縫溝通的文化
　　溝通是績(jī)效管理的一個(gè)重要特點(diǎn)。在大量的有關(guān)績(jī)效管理的專(zhuān)著、文章中，作者們也都不約而同的強(qiáng)調(diào)了溝通對(duì)績(jī)效管理的作用，更有的人把溝通稱(chēng)做績(jī)效管理的“靈魂”，可見(jiàn)溝通對(duì)績(jī)效管理的作用是多么的重要。
　　為什么溝通如此重要？這是因?yàn)樵谠O(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，管理者需要同員工溝通一是雙方就目標(biāo)達(dá)成一致；績(jī)效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問(wèn)題�？�(jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中出現(xiàn)困難。另外，由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針，經(jīng)營(yíng)策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過(guò)溝通幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jī)，提升水平。這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通 ……（未完，全文共3929字，當(dāng)前僅顯示1984字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)文化與績(jī)效管理》）