企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之文化因素影響分析

企業(yè)文化：優(yōu)勝劣汰還是融合進(jìn)化？企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是指企業(yè)組織中存在的管理方與雇員之間、管理方內(nèi)部和雇員內(nèi)部的權(quán)利安排，以及由這種權(quán)利安排所形成的人員行為方式、人員間的關(guān)系、矛盾沖突和協(xié)調(diào)沖突的機(jī)制。
　　勞動(dòng)關(guān)系從本質(zhì)上講是一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，但又不僅僅是經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。說它是一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，是因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系是一種產(chǎn)權(quán)關(guān)系，產(chǎn)權(quán)必然和經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系在一起。勞動(dòng)關(guān)系的雙方—雇員與管理方（嚴(yán)格說是企業(yè)主）—作為兩個(gè)不同的產(chǎn)權(quán)主體，是為了實(shí)現(xiàn)各自的利益才通過一系列契約走到一起，形成企業(yè)，企業(yè)是契約的連接體。因而，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建和勞動(dòng)爭議的處理，必須充分考慮到雙方的經(jīng)濟(jì)利益，以最大程度上滿足雙方的經(jīng)濟(jì)利益為基本原則。勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)與否很大程度上取決于雇員的經(jīng)濟(jì)利益要求能否得到滿足、作為獨(dú)立的產(chǎn)權(quán)主體，其利益能否得到充分的體現(xiàn)。
　　但是勞動(dòng)關(guān)系又不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。企業(yè)不但是員工實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)利益要求的場所，同時(shí)也是一種情感交流的地方，也是雇員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一種載體。在某種程度上，企業(yè)甚至扮演了部分家的角色——這一點(diǎn)在日本的企業(yè)表現(xiàn)的尤其突出。在日本企業(yè)實(shí)行終身雇傭制，而日本的企業(yè)家也認(rèn)為，一旦員工進(jìn)入企業(yè)，企業(yè)就必須為員工的生老病死負(fù)責(zé)。因此，日本的員工幾乎把企業(yè)當(dāng)成了自己的第二個(gè)家。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們的需求是多方面的，且是一種遞進(jìn)關(guān)系，即只有當(dāng)前一種的需求得到滿足才會(huì)產(chǎn)生
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在其傳播和擴(kuò)散當(dāng)中卻發(fā)生了異化，最顯著的表現(xiàn)是同為現(xiàn)代意義上的企業(yè)，其勞動(dòng)關(guān)系無論從模式還是內(nèi)容上東西方都存在顯著的差異。那么唯一可以解釋的便是文化因素在東西方勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建當(dāng)中，起了重要的影響。
　　讓我們來具體考察一下東西方兩種文化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響。以日本和美國為例。日美作為領(lǐng)先世界的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國，雖然同是實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)制度，但兩國的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系卻存在顯著的差異：日本的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是典型的“家庭關(guān)系”，而美國則是嚴(yán)格的“契約關(guān)系”。
　　家庭關(guān)系是以其成員有共同利益的存在為前提。存在這種勞動(dòng)關(guān)系的組織或企業(yè)是由一群有單一權(quán)威結(jié)構(gòu)，有一套共同價(jià)值、共同興趣、共同目標(biāo)的人結(jié)合而成的穩(wěn)固團(tuán)體。企業(yè)內(nèi)實(shí)行的是基于權(quán)利主義的家長制管理，管理方根據(jù)法定授權(quán)行事，沒有必要在決策和行動(dòng)過程中通過談判來征得雇員的同意。在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，管理部門的注意力集中在人際關(guān)系方面，要求雇員加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠。與這種勞動(dòng)關(guān)系模式相適應(yīng)的是日本獨(dú)具特色的其他兩種企業(yè)制度——終身雇傭制和年功序列制。應(yīng)該說這種勞動(dòng)關(guān)系模式的形成是和日本民族性格和文化分不開的。
　　日本儒教注重人倫關(guān)系，要求忠君孝親，取信朋友，強(qiáng)調(diào)長幼尊卑，禮儀秩序。日本的武士道精神要求對(duì)國家、民族和主人絕對(duì)忠誠，推崇視死如歸的英雄氣概，忍耐刻苦的韌性意志。日本儒教和武士道精神的結(jié)合形成了日本的民族性格，忠誠、忍耐、刻苦和絕對(duì)服從。企業(yè)文化中，人情占有中心地位，由人群構(gòu)成的集體至高無上。日本企業(yè)文化重視人自身，重視人際關(guān)系的和諧。為了對(duì)員工負(fù)責(zé)，使員工死心塌地為企業(yè)服務(wù)，日本企業(yè)大多采用了終身雇傭、年序列工資等制度，突出了企業(yè)與員工利益的合一，使日本企業(yè)成為全體人員的“命運(yùn)共同體”、“大家庭”，消除了歐美企業(yè)管理者和操作者之間的鴻溝，也減少了勞資雙方的對(duì)立和緊張，有效地阻止了罷工的發(fā)生，提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。正是這種文化特征造就了日本獨(dú)特的“家庭關(guān)系”勞動(dòng)關(guān)系模式，因?yàn)椤凹彝リP(guān)系”以各方利益一致為基礎(chǔ)，而日本文化強(qiáng)化了這一點(diǎn)。
　　契約關(guān)系的確立以各方利益不一致為前提，企業(yè)作為一種契約的出現(xiàn)，就是人們對(duì)工業(yè)化過程中形成的利益多元化的普遍承認(rèn)。在這種勞動(dòng)關(guān)系模式中，管理方和雇員追求的目標(biāo)是不一致的。管理放追求的是效率、產(chǎn)量、投資者的利益，而雇員的目標(biāo)是改善“工作”本身，他們關(guān)心的是優(yōu)厚的薪水、良好的工作條件、完善的勞動(dòng)保險(xiǎn)、更有意義的工作等。雇主和雇員雙方都必須承認(rèn)對(duì)方的利益，而且，隨時(shí)隨地通過談判來達(dá)成協(xié)議并制定出行為規(guī)范和再談判規(guī)則，才有助于建立起一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
　　美國這種典型的“契約關(guān)系”是同美國文化當(dāng)中“個(gè)人主義”以及注重個(gè)人利益分不開的。美國是一個(gè)由移民組成的年輕的國家，文化根基淺，僵化的傳統(tǒng)文化不多，全社會(huì)都突出重視個(gè)人的作用。與我們提倡的“我為人人，人人為我”相反，他們認(rèn)為，個(gè)人是為自己的利益和幸福而奮斗的，只要這種努力只要在法律法規(guī)允許的范圍之內(nèi)，就應(yīng)該得到鼓勵(lì)和贊同。全體社會(huì)成員通過這種主觀上的個(gè)人努力，就能達(dá)到全社會(huì)福利的增進(jìn)和提高，即“人人為己，上帝為大家”。同時(shí)，作為個(gè)人主義的自我保護(hù)，個(gè)人作為國家的一個(gè)公民，有強(qiáng)烈的法制觀念，它要求團(tuán)體不能抹殺個(gè)人，只能在個(gè)人愿意交出的一些權(quán)利上控制個(gè)人。因而，基于權(quán)利主義的“家庭關(guān)系”在美國是難以接受的，反映在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系上，協(xié)調(diào)雇員和雇主之間關(guān)系的只能是通過一系列的契約來完成。
　　“一方水土養(yǎng)育一方人”，美日勞動(dòng)關(guān)系的差異，說明在不同種文化熏陶下的勞動(dòng)關(guān)系也呈現(xiàn)出其特有的異質(zhì)性。那么文化的作用是如何體現(xiàn)的呢？
　　美國學(xué)者克萊德·克魯克洪在《文化與個(gè)人》中指出，“文化是使人適應(yīng)他自己環(huán)境的調(diào)節(jié)者；一種文化就是‘人調(diào)節(jié)他們生活環(huán)境的總和’。的確，文化是一種適應(yīng)的產(chǎn)物，但最好應(yīng)該說，文化就是人對(duì)社會(huì)與自己關(guān)系的一種調(diào)節(jié)�！睆倪@個(gè)意義上說，文化在調(diào)節(jié)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系方面起重要作用。勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)可以分為“顯性調(diào)節(jié)”和“隱性調(diào)節(jié)”。前者是指通過預(yù)先制訂的一系列規(guī)章制度，來明確勞動(dòng)關(guān)系的主體雙方的權(quán)利和義務(wù)，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議和糾紛，則以此為準(zhǔn)繩，從制度上來修復(fù)業(yè)已破壞的勞動(dòng)關(guān)系。這是調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的基本手段，但在這之外還需要一種補(bǔ)充手段——隱性調(diào)節(jié)。勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)和處理僅僅依賴于制度和法規(guī)是不行的，因?yàn)橹贫确ㄒ?guī)總會(huì)留下空缺，而且其調(diào)節(jié)也過于剛性，成本高，失之變通和靈活，在處理勞動(dòng)關(guān)系過程中，容易產(chǎn)生新的矛盾，因而迫切需要輔之以隱性調(diào)節(jié)。因?yàn)殡[性調(diào)節(jié)（也可稱之為柔性調(diào)節(jié)）能從思想和觀念上規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的主體雙方認(rèn)可和自覺遵守雙方約定的規(guī)章制度，而且，一旦出現(xiàn)分歧，也易于達(dá)到溝通和理解，從而能盡快恢復(fù)業(yè)已破壞的勞動(dòng)關(guān)系。文化正好充當(dāng)了這種角色。
　　在調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，如果能遵循當(dāng)?shù)氐奈幕?xí)慣，則能夠減少?zèng)_突的發(fā)生，而調(diào)節(jié)起來也具有高效率。因?yàn)�，文化通常以�?xí)慣的形式存在，凡以習(xí)慣形式存在的規(guī)范大都有很大的慣性，因而有很強(qiáng)的控制力。由于習(xí)慣的頑固 ……（未完，全文共7560字，當(dāng)前僅顯示2655字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系之文化因素影響分析》）