企業(yè)文化：優(yōu)勝劣汰還是融合進(jìn)化？

動(dòng)物星球頻道的節(jié)目，談到生物面臨環(huán)境變化的應(yīng)變力，決定了它們未來(lái)世代生存的機(jī)率，其中印象深刻的有兩個(gè)例子，一個(gè)是胡蜂，一個(gè)是烏鴉。
　　研究人員將胡蜂巢穴的周圍鋪設(shè)一圈松果，由于胡蜂的習(xí)性是利用地形地物去定位巢穴的地點(diǎn)，后來(lái)在巢穴旁邊另外挖一個(gè)假洞，把松果移設(shè)至假洞，胡蜂回來(lái)后只認(rèn)得有松果的假洞，近在眼前的巢穴，居然一點(diǎn)也不認(rèn)得。
　　烏鴉則對(duì)人為環(huán)境的調(diào)適能力很強(qiáng)。烏鴉飛到高速公路內(nèi)側(cè)分隔樹，看見美味的動(dòng)物尸體躺在路旁，來(lái)往的車輛既快又多，但是他逐步實(shí)驗(yàn)，慢慢算準(zhǔn)了兩輛車間隔的頻率，一步步啄食他的食物。烏鴉置身人為環(huán)境，以創(chuàng)新的技能調(diào)適覓食習(xí)慣，過(guò)程雖驚險(xiǎn)，但效果甚好，還吸引同伴的注意，教導(dǎo)了同伴填飽肚子的方法。
　　傳統(tǒng)達(dá)爾文“物競(jìng)天擇”的_態(tài)，假設(shè)競(jìng)爭(zhēng)是生命進(jìn)化的基本動(dòng)力，也是驅(qū)動(dòng)個(gè)體與_，以及_與_之間的主要能量�，F(xiàn)代組織應(yīng)用“混沌理論”卻改變了這種觀點(diǎn)，認(rèn)為生物從“互助合作”與“
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只想聽到自己的_，不愿也不想知道對(duì)方的用意，但是常常有擅于談判者容易跳脫既有思維的框架，能夠欣賞雙方解決方案的優(yōu)點(diǎn)，但也存疑并非最佳方案，嘗試提出新的解決方案，以幫助爭(zhēng)執(zhí)不下的雙方，能夠緩和一下情緒，避免倉(cāng)促間做出不理性的零和決策，因?yàn)樵诤途彋夥罩校傆徐`光乍現(xiàn)的雙贏方案。
　　因?yàn)闆](méi)有人喜歡在會(huì)議中承認(rèn)失敗，或是屈服權(quán)力運(yùn)作下的妥協(xié)，因?yàn)檩斱A總帶給雙方不確定感，贏家或許擔(dān)心下次會(huì)不會(huì)翻案，或是輸家在另外議事場(chǎng)合中杯葛其它的議題，雖然伊洛克族決議過(guò)程拖得時(shí)間較長(zhǎng)，但是貫徹決策執(zhí)行的效率卻很高。
　　異中求同的跨文化融合
　　組織適應(yīng)環(huán)境復(fù)雜變化，應(yīng)該主動(dòng)揀選、解釋和創(chuàng)造自己的環(huán)境。卓皮那斯文化報(bào)告指出，在組織文化中，即使是跨文化管理的專家，都承認(rèn)我們的思維、行為習(xí)慣都是來(lái)自文化的產(chǎn)物，而且擁有自我的習(xí)慣領(lǐng)域，組織文化必須超越這些慣性才有機(jī)會(huì)融合。困難的是如何學(xué)習(xí)跨越自我模式，而且不懼怕我們長(zhǎng)期擁有的確定感會(huì)因此崩潰，卓皮那斯提供了幾個(gè)不錯(cuò)的達(dá)成融合的觀念：
　　一、認(rèn)識(shí)文化差異。了解文化就是了解心理狀態(tài)，包括自己及所遇對(duì)手的心理狀態(tài)�？缥幕芾肀仨毧绯鲎晕夷Ｊ降恼系K，不懼怕長(zhǎng)期建立的習(xí)慣可能因此崩潰。例如日本商社總裁與美國(guó)執(zhí)行長(zhǎng)的會(huì)面，前者重視交換名片，以名片象征個(gè)人身分地位，因?yàn)槿毡旧躺缈傁矚g先建立關(guān)系，不直接進(jìn)入談判；后者并不喜歡日式傳統(tǒng)歡迎儀式，不耐煩談判只是停留在關(guān)系上打轉(zhuǎn)。等到執(zhí)行長(zhǎng)手頭無(wú)意識(shí)間揉爛交換來(lái)的名片，商社總裁也憤而離席，這些都是源自于文化差異，雙方在初次不自覺的情況下，犯了對(duì)方禁忌而不自知。
　　二、尊重文化差異。培養(yǎng)尊重文化差異，可以從生活中找到一些自身行為與外來(lái)行為相類似的情境。雖然行為不同，有時(shí)只是角度的不同，了解對(duì)方意圖后，需要表現(xiàn)出已經(jīng)了解的態(tài)度與諒解，才能培養(yǎng)合作默契。因?yàn)閰f(xié)調(diào)差異、做自己的過(guò)程中，才能看出別人觀點(diǎn)，并有助于我們擁有正確的觀點(diǎn)。例如：德國(guó)工程師酬謝南非女傭，發(fā)給她圣誕獎(jiǎng)金，結(jié)果女傭卻消失兩個(gè)月，直到獎(jiǎng)金花完后才返回工作崗位，顯然雙方對(duì)于“金錢與責(zé)任”文化認(rèn)知有差異，后來(lái)德國(guó)工程師了解事件起因來(lái)自文化差異，就會(huì)調(diào)整他對(duì)南非女傭的想法。
　　艾佛德·舒茲指出我們終究會(huì)遇上一些非我族類的人們，他們的組織文化早已自我定義、自我決定要如何生活、擁有一套世界觀。我們可以為他們貼卷標(biāo)，但卻不能期待他們能了解或接受我們的定義，除非我們的定義可以和他們的定義相通。我們也無(wú)法剝奪他們的常識(shí)架構(gòu)，或?qū)θ粘Ｊ聞?wù)的理解方式，他們出現(xiàn)在我們面前的方式，是一套早已定型的意義和理解。我們只能試著去了解，在試著了解的同時(shí)，你也會(huì)開始以他們的方式建構(gòu)你的思考。
　　反省組織迷思
　　年來(lái)，創(chuàng)始人狄伊·哈克一直問(wèn)自己個(gè)問(wèn)題：為什么任何地方的機(jī)構(gòu)，不管是政治性、商業(yè)性或社會(huì)性的，都越來(lái)越難管理好自身的事務(wù)？為什么到處都看到個(gè)人與所屬的機(jī)構(gòu)越來(lái)越對(duì)立或疏離？為什么社會(huì)與生物圈越來(lái)越紊亂？他以一個(gè)提問(wèn)來(lái)解決上述個(gè)問(wèn)題：如果夢(mèng)想都能成真，如果沒(méi)有任何限制，那么一個(gè)理想的組織該有怎樣的特質(zhì)？
　　狄伊·哈克體會(huì)到，組織常常將所有系統(tǒng)價(jià)值貨幣化，但是測(cè)量?jī)r(jià)值本身難免有誤差，接著又想透過(guò)人為設(shè)計(jì)的方式消除誤差。他認(rèn)為管理者有極大可能摧毀原本就屬有效、但價(jià)值無(wú)法衡量的系統(tǒng)，反而以一個(gè)無(wú)效但可以計(jì)算效率的系統(tǒng)取代之。
　　假設(shè)人力資源部門想 ……（未完，全文共2850字，當(dāng)前僅顯示1812字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)文化：優(yōu)勝劣汰還是融合進(jìn)化？》）