企業(yè)文化執(zhí)行力：麻辣火鍋與新員工同化

麻辣火鍋與新員工同化
　　新員工同化制度在企業(yè)文化實(shí)施執(zhí)行中占有十分重要的地位。良好的新員工同化制度的設(shè)計(jì)、企業(yè)家的支持以及人力資源部門或者企業(yè)文化部門的得力落實(shí)可以使新員工在入職之初就能得到優(yōu)秀企業(yè)文化的熏陶，為未來(lái)的成長(zhǎng)奠定基礎(chǔ)。在與企業(yè)的交流中，我們把新員工同化比喻成把一杯清水倒到麻辣火鍋里，其效果與往一杯清水里放麻辣調(diào)料是迥乎不同的。
　　新員工同化制度
　　新員工同化制度的基本框架
　　新員工培訓(xùn)制度
　　新員工指導(dǎo)人制度
　　新員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃
　　新員工試用期考核辦法
　　新員工同化制度主要要解決三個(gè)問(wèn)題：第一，價(jià)值觀澄清；第二，職業(yè)目標(biāo)設(shè)定；第三，清晰如何考核。同時(shí)為新員工提供指導(dǎo)人幫助。
　　新員工同化制度的指導(dǎo)思想
　　設(shè)置新員工同化制度的指導(dǎo)思想是主動(dòng)同化、考核跟
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水準(zhǔn)，因此，以文化同化帶動(dòng)新員工職業(yè)化、社會(huì)化提高是高起點(diǎn)的制度設(shè)置。也有的企業(yè)稱之為始業(yè)教育制度，也就是快速引導(dǎo)新員工了解企業(yè)各種規(guī)則、結(jié)構(gòu)和體系，融入企業(yè)文化之中，從而順利進(jìn)入工作角色的制度。
　　同化制度的基本要求
　　企業(yè)文化戰(zhàn)略的制度實(shí)施不能只為文化而文化，那對(duì)于企業(yè)文化的精神是一種損害，也無(wú)法使企業(yè)文化在制度化運(yùn)行中得到實(shí)踐，更無(wú)法使企業(yè)文化在制度與文化的磨合中升華凝固。所以企業(yè)文化要站在哲學(xué)的高度，任何企業(yè)文化制度的設(shè)置要以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，要以人力資源制度為基本載體，才能使領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者都能明了其中的方向與意義，共同遵守執(zhí)行。
　　新員工同化制度也是這樣的道理。我們的咨詢客戶在我們的協(xié)助下制訂了戰(zhàn)略與文化的基本框架之后，面臨的較大問(wèn)題就在于人力資源的不足以支撐戰(zhàn)略規(guī)劃的階段目標(biāo)，既體現(xiàn)在現(xiàn)有人力資源難以支撐公司發(fā)展需要，也體現(xiàn)即使高薪也往往難以吸引或者留住優(yōu)秀的戰(zhàn)略人才。這樣問(wèn)題的解決是一個(gè)很大的課題，涉及方方面面的系統(tǒng)工作。然而，我們還是萬(wàn)變不離其宗地回歸到企業(yè)概念的理解以及企業(yè)哲學(xué)的深入探討問(wèn)題——它為我們的制度設(shè)計(jì)提供了凝聚人心、留住人才應(yīng)當(dāng)物質(zhì)與精神激勵(lì)雙管齊下、平衡協(xié)調(diào)的基本思路。接下來(lái)我們考慮人力資源選、育、用、留、裁的五大模塊中，選才是基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)，因此選擇價(jià)值流程就應(yīng)該一開(kāi)始就設(shè)置文化制度，從而避免員工與企業(yè)之間心理契約的不平衡持續(xù)影響雙方的深入合作關(guān)系。所以我們說(shuō)新員工同化制度的必要性從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)是為了文化的培育，從短期來(lái)說(shuō)是為了配合戰(zhàn)略人力資源管理的需要，首先減少新員工流失率，確保戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備計(jì)劃的良性循環(huán)。如果連新員工的培育都成為問(wèn)題，那么企業(yè)文化更難以真正持續(xù)建設(shè)。
　　基于企業(yè)哲學(xué)的企業(yè)文化戰(zhàn)略指標(biāo)分解是同化制度的基本導(dǎo)向，沒(méi)有企業(yè)文化戰(zhàn)略指標(biāo)的分解，負(fù)責(zé)操作的人員就無(wú)從入手向新員工宣貫。
　　基于戰(zhàn)略的人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃及戰(zhàn)略性的崗位職責(zé)說(shuō)明是同化制度的基礎(chǔ)，有了戰(zhàn)略性目標(biāo)的明確，文化指標(biāo)方面的指導(dǎo)也才能有具體的適應(yīng)體。
　　同化制度的首要培訓(xùn)對(duì)象不是新員工，而是領(lǐng)導(dǎo)者、指導(dǎo)者與老員工。
　　第一，態(tài)度決定一切，如果不先從改變老員工對(duì)待新人的態(tài)度入手，同化制度將成為虛設(shè)的形式。這從深層次要轉(zhuǎn)變其在面對(duì)新的生力軍沖擊時(shí)的自我保護(hù)心理，要形成鲇魚效應(yīng)的良性循環(huán)。
　　第二，也要對(duì)負(fù)責(zé)指導(dǎo)的相關(guān)老員工的方式方法進(jìn)行培訓(xùn)，有指導(dǎo)的熱情而方式方法不對(duì)同樣容易導(dǎo)致對(duì)企業(yè)文化宣貫帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)，壓力大于動(dòng)力的現(xiàn)象將存在。
　　第三，必須要求負(fù)責(zé)指導(dǎo)的員工采取主動(dòng)同化的方式，在制度設(shè)計(jì)時(shí)也應(yīng)體現(xiàn)這一點(diǎn)。很多企業(yè)管理者往往采取傳統(tǒng)的師徒式的方法對(duì)待新員工，利用信息不對(duì)稱、利用職務(wù)不平等等方法使新員工陷入被動(dòng)局面，甚至要求新員工事事主動(dòng)，這是不恰當(dāng)?shù)�，將極大地增加內(nèi)部溝通成本，更不利于基于戰(zhàn)略速度的人才培養(yǎng)理念。
　　同化制度要與考核評(píng)估同步進(jìn)行，在同化傳授的同時(shí) ……（未完，全文共3142字，當(dāng)前僅顯示1587字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)文化執(zhí)行力：麻辣火鍋與新員工同化》）