企業(yè)文化與購并研究

一、引言
　　世紀(jì)年代中期以前，、等學(xué)者將多元化研究中的相關(guān)性，即戰(zhàn)略匹配性引入到購并研究中。然而，大量的實(shí)證研究卻得到了相互矛盾的結(jié)果，大致分為三派：比如和（）認(rèn)為，在購并雙方相關(guān)性與購并企業(yè)業(yè)績之間存在正相關(guān)關(guān)系；（）、（）認(rèn)為兩者差不多；而（）、＆（）的實(shí)證研究則表明混合購并的績效更好一些。
　　絕大多數(shù)研究者指出，他們的研究成果可能受其他一些因素的影響，如和（）指出的“管理購并雙方相互作用的方式”。組織行為學(xué)家們也指出，獲得被購并企業(yè)員工的支持對(duì)購并取得最終成功產(chǎn)生重要的作用，他們是基礎(chǔ)性的力量。于是，年代中期以后，購并研究的重心就轉(zhuǎn)移到組織匹配性對(duì)購并的影響上，而組織匹配性的主要內(nèi)容就是購并雙方企業(yè)文化的匹配性。本文的主要內(nèi)容就是對(duì)這個(gè)尚處于探索階段的研究領(lǐng)域進(jìn)行簡單回顧，包括企業(yè)文化與購并績效的關(guān)系研究、企業(yè)文化對(duì)整合的影響和針對(duì)企業(yè)文化差異的整臺(tái)機(jī)制。二、企業(yè)文化與購并統(tǒng)效的關(guān)系研究
　　學(xué)者們對(duì)企業(yè)文化下的定義寬窄不一，但都將“由組織成員共享的一組重要的假設(shè)／價(jià)值觀”作為企業(yè)文化的基本內(nèi)容（，）。企業(yè)文化有兩個(gè)突出的特點(diǎn)：一是不易察覺，“潛移默化”地發(fā)揮影響，人們對(duì)自己的文化已經(jīng)習(xí)
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差異的主要內(nèi)容。民族文化差異被定義為某個(gè)國家的文化規(guī)范與另外一個(gè)國家的文化規(guī)范之間的差異程度（，，）。根據(jù)（）的指標(biāo)，民族文化之間的差異體現(xiàn)在：權(quán)力距離；不確定性的厭惡程度；男性主導(dǎo)還是女性主導(dǎo)；個(gè)人主義。一些研究者，如（），就指出民族文化差異與跨國購并業(yè)績相關(guān)。
　　但是，與前面的看法不同，很多跨國購并的研究對(duì)民族文化差異的存在持積極態(tài)度，這與跨國公司的理論研究有著一脈相承的關(guān)系。（）認(rèn)為，跨國企業(yè)需要擁有多元化的慣例，以應(yīng)對(duì)多元化的世界，而慣例經(jīng)常依賴于跨國公司內(nèi)部獨(dú)特的企業(yè)文化和制度環(huán)境，所以并不容易被其他公司模仿�？紤]到如此重要的慣例的不確定性（難以模仿），跨國公司可以通過購并另外一家文化上差距較大的公司來占有更廣泛的有潛在價(jià)值的慣例。、和（）分析了家意大利和英國企業(yè)在－間的跨國購并。研究結(jié)果表明，民族文化差異提高了跨國購并業(yè)績。和（）的研究更明確，他們認(rèn)為跨國購并（民族文化差異）意味著更高的購并潛在價(jià)值，更低的員工抑制和流失率（因?yàn)榭鐕彶⑼腔パa(bǔ)型的），但在組織整合方面需要克服一些困難。
　　影響企業(yè)文化和購并績效作用機(jī)制的若干因素
　　考察上述研究，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化差異對(duì)購并績效的影響是很復(fù)雜的，決不是一種線性相關(guān)關(guān)系，兩者之間的作用機(jī)制會(huì)受到很多因素的影響，主要影響因素有三：
　　（）整合的程度。和（）指出，驅(qū)動(dòng)購并的戰(zhàn)略決定了雙方“交迭”的程度；當(dāng)“交迭”程度較高時(shí)，發(fā)生文化沖突的可能性會(huì)比較大。比如，在混合購并中，由于雙方業(yè)務(wù)不同，可能互相獨(dú)立性會(huì)比較強(qiáng)，發(fā)生文化沖突的機(jī)會(huì)就小一些。但是，在相關(guān)購并中，購并方高級(jí)經(jīng)理一般會(huì)謀求組織整合來實(shí)現(xiàn)協(xié)同。此外，被購并企業(yè)的員工將會(huì)直面購并方的企業(yè)文化。
　�。ǎ┫鄬�(duì)規(guī)模大小。（）和（）認(rèn)為，兩者規(guī)模越接近，購并方越難以保證在所有需要整合的領(lǐng)域都認(rèn)識(shí)清楚。但是，（）和（）則認(rèn)為，當(dāng)被購并企業(yè)的規(guī)模較購并方小得多的時(shí)候，其成員的要求和利益可能會(huì)被忽略。
　　（）多文化寬容度（）。當(dāng)購并方對(duì)異質(zhì)文化比較寬容，或者被購并企業(yè)對(duì)外來文化也比較寬容的時(shí)候，都會(huì)減輕企業(yè)文化差異對(duì)購并績效的負(fù)面影響。持這種觀點(diǎn)的代表是和動(dòng)（），他們對(duì)那種在特定文化類型之間的兼并將是一場災(zāi)難的說法不以為然。他們認(rèn)為，不同文化背景的兼并也可能是一樁美滿的公司聯(lián)姻，他們引用了的企業(yè)文化分類，并對(duì)購并雙方可能的企業(yè)文化匹配程度進(jìn)行了分析，詳見下表。
　　三、企業(yè)文化差異與整合
　　和（）指出，“購并的價(jià)值都是在購并交易后創(chuàng)造出來的�！币簿褪钦f，無論事先對(duì)外宣稱的購并動(dòng)機(jī)是什么，比如獲得某些協(xié)同、進(jìn)入新市場，都必須通過整合過程來將其付諸實(shí)現(xiàn)。等更進(jìn)一步指出，購并后的整合過程是一個(gè)復(fù)雜的過程，包括三個(gè)維度：技術(shù)、政治與文化。因此，文化是整合的重要內(nèi)容，雙方的文化差異就成了需要慎重對(duì)待的問題。．企業(yè)文化差異對(duì)整合的影響
　　如上所述，企業(yè)文化差異可能會(huì)對(duì)整臺(tái)造成一些麻煩，也可能是整合時(shí)需要注意保護(hù)的對(duì)象，因?yàn)樗碇袃r(jià)值的獨(dú)特慣例。當(dāng)企業(yè)文化差異引發(fā)沖突時(shí)，往往體現(xiàn)在兩個(gè)層次：一是個(gè)體層次；二是組織層次。
　　在個(gè)體層次上，整合涉及的員工都會(huì)成為企業(yè)文化沖突的受害者以及表現(xiàn)者，但最主要的是被購并企業(yè)的管理層或者雙方管理層（合并時(shí)）。購并結(jié)果之一就是將購并雙方的管理層聯(lián)系在一起，而兩者的管理風(fēng)格可能相似也可能有很大差異。如果差異很大，就有可能導(dǎo)致“文化模糊”（，和，），它的特點(diǎn)就是不確定究竟哪一方的管理風(fēng)格或文化居于主導(dǎo)地位。一般來說，購并企業(yè)最終會(huì)將自己的風(fēng)格和文化強(qiáng)加于對(duì)方。這樣，如和（）所說，就可能會(huì)導(dǎo)致被購并企業(yè)管理者的“身份缺失”。它會(huì)引起更大的焦慮、不信任、沖突，也會(huì)使整合陷入停頓狀態(tài)，生產(chǎn)率下降和業(yè)績不良都在所難免（－、和，）。對(duì)普通的員工來說，他們?nèi)狈Ω邔咏?jīng)理所擁有的討價(jià)還價(jià)權(quán)力，在很多時(shí)候成為大幅縮減成本、合并業(yè)務(wù)與職能部門的犧牲品。在組織層次上的研究較少。但是，以往對(duì)變革的研究表明，當(dāng)一個(gè)組織或部門比較團(tuán)結(jié)時(shí)，他們往往以一種集體的力量來對(duì)抗外來文化。因此，我們可以推想，如果被購并企業(yè)總體或者某一部門的內(nèi)聚性很強(qiáng)，這往往反映出他們擁有比較強(qiáng)的文化，如果強(qiáng)行要求其改變行為習(xí)慣和價(jià)值 ……（未完，全文共6435字，當(dāng)前僅顯示2259字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)文化與購并研究》）