經(jīng)理的職責(zé)就是采取必要的措施管理員工的績效

以人為本、人性化管理被許多企業(yè)當(dāng)作用人理念來提倡和宣傳，希望能給人一種企業(yè)重視人才，視人力為資本的印象，能在更大程度上吸引新員工留住老員工。
　　這恐怕也是許多企業(yè)提倡以人為本，宣傳人性化管理的初衷。
　　但是，考察某些企業(yè)的表現(xiàn)，我們可以發(fā)現(xiàn)理念的宣傳是一回事，實際的做法又是另外一回事，許多人為的因素導(dǎo)致了理念與行為的偏離，使得優(yōu)秀的管理理念得不到有效的落實。
　　理念和行為脫節(jié)的一個很大的原因就是企業(yè)的執(zhí)行層的執(zhí)行不力，任何好的理念如果沒有得到直線經(jīng)理的理解和執(zhí)行，都將流于形式，浮于表面。
　　所以，解決問題的關(guān)鍵還在于直線經(jīng)理的正確理解和
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　　在許多企業(yè)，只有這兩項工作來臨時，績效管理才被提及，績效考核表格才被拿出來使用。如若在平時，人們才不會去關(guān)心績效的事情，也懶得去想，因為對他們來說，績效管理是不受歡迎的。
　　所以，在這些企業(yè)，人本管理沒真正得到實施，其管理模式還是老一套，管理方法還是簡單粗暴，胡蘿卜加大棒還是被經(jīng)常使用，經(jīng)理們的做法和想法離科學(xué)化和效率化還是很遠(yuǎn)。
　　這種現(xiàn)狀使得績效管理像是雞肋，食之無味，棄之可惜。
　　那么，績效管理真的就不能發(fā)揮作用嗎？真的就無法得到有效實施嗎？其實不然�？冃Ч芾磉h(yuǎn)非人們想象的那樣難以實施，其作用也遠(yuǎn)非考核那么簡單。與其說它是一種手段，不如說它是一種文化，一種基于績效的團(tuán)隊文化，是人本管理最好的實踐和證明。
　　與經(jīng)營追求高效益一樣，管理追求高績效，而且只有先獲得管理的高績效，才能獲得經(jīng)營的高效益，任何的經(jīng)營策略與經(jīng)營目標(biāo)都需要完善的管理去幫助實現(xiàn)，離開了有效的管理，任何的經(jīng)營策略與目標(biāo)都只能僅僅止于策略與目標(biāo)，無法收到任何的效果。
　　基于這個觀點，經(jīng)理應(yīng)帶領(lǐng)部署創(chuàng)造基于績效的人本管理氛圍，不斷創(chuàng)建追求績效的團(tuán)隊文化。
　　創(chuàng)造高績效團(tuán)隊文化的基礎(chǔ)是正確理解和定義績效和績效管理。
　　正確定義績效的好處是讓員工首先掌握一個概念清晰的績效概念，樹立追求績效為績效而努力的工作觀念，用績效的標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整和約束自己的行為，使員工的工作更加職業(yè)化和效率化。
　　所謂績效，即是員工在工作當(dāng)中設(shè)定目標(biāo)、跟蹤目標(biāo)和完成目標(biāo)過程中的能力表現(xiàn)。目標(biāo)設(shè)置合適、標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)并能達(dá)到則說明員工績效水平高，否則，目標(biāo)不明確、工作無方向，則說明績效水平低。
　　績效與其說是一種水平，不如說是一種能力，因為它是員工在工作當(dāng)中持續(xù)改進(jìn)不斷完善的標(biāo)準(zhǔn)，績效管理的最終目的就是不斷完善和提高員工自我的績效管理能力。
　　創(chuàng)造高績效的團(tuán)隊文化首先要給員工一個正確的績效定義，讓員工樹立工作就是追求高績效的意識和觀念，讓員工的工作更加著眼于未來，更加清楚未來努力的方向，掌握自我績效管理的技能，不斷創(chuàng)造高績效，向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。
　　這是創(chuàng)建高績效的團(tuán)隊文化的第一步，也是非常重要的一個開端，因為如果員工不明白什么是績效，他們是不太愿意接受經(jīng)理的績效管理決策的，也不會愿意配合經(jīng)理關(guān)于提高員工績效的建議的。 ……（未完，全文共1951字，當(dāng)前僅顯示1240字，請閱讀下面提示信息。收藏《經(jīng)理的職責(zé)就是采取必要的措施管理員工的績效》）