來點(diǎn)感情“用”事――談激情管理

感情用事？這可是管理者的大忌！然而對(duì)大多數(shù)管理者來說，缺少的不是理智，而是情感。
　　沉重，讓管理變得冷漠
　　業(yè)績(jī)、指標(biāo)還有上下左右人際關(guān)系的處理，對(duì)經(jīng)理人來說，雖然有著美麗的光環(huán)，但無法承受之重讓管理變得越來越單調(diào)、甚至是冷漠。表面看起來，員工踏踏實(shí)實(shí)、俯首聽命，很“順從”，但員工完成的僅僅自己應(yīng)盡的職責(zé)，缺乏“投入”，更沒有主動(dòng)性。
　　剛剛卸任的某大型保健品公司**總，在反省其任職經(jīng)歷時(shí)說：“在任期間，為任務(wù)而奮斗，為指標(biāo)而工作成了我唯一的目標(biāo)，但是忽略了員工的情感建設(shè)……”起初，公司還能按部
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變至今已經(jīng)形成了各種理論，但是只有技巧的管理，是虛假的。激情是一種情緒，激情管理就是利用員工的情緒，管理理論技巧激情，通過文化、觀念、制度來激發(fā)“冰山下的部分”，并使之成為一股推進(jìn)力。
　　○關(guān)鍵在于溝通、理解。
　　今天，很多人看起來是開放的，實(shí)際卻生活在封閉的“自我”里，如果企業(yè)又使其沒有安全感、缺乏滿足感、成就感，員工滿意度差的最終結(jié)果是無法生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品或提供良好的服務(wù)。微軟（中國(guó)公司）總裁唐駿這樣認(rèn)為：“每個(gè)員工都是我的客戶。我們管理層為員工提供一流的服務(wù)，這是我們整體的管理理念所在”。良好的溝通，充分的理解可以化解來自內(nèi)部的沖突，使每個(gè)員工有滿足、安全感，讓員工放下包袱，將情緒調(diào)整最佳狀態(tài)。
　　○適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，讓員工感到自己的重要。
　　“讓每個(gè)員工像總經(jīng)理一樣思考”是歐姆龍公司總裁皆川平先生提出的。只有員工有一定的職能權(quán)利，才能使其感到責(zé)任在身，激發(fā)其對(duì)工作的再審視，從而提出創(chuàng)新思想。美國(guó)生產(chǎn)力研究中心在一篇報(bào)告中指出，“―的人認(rèn)為，意識(shí)到自己工作杰出是非常重要的自我激勵(lì)因素。所以，管理者應(yīng)該賦予員工更多的權(quán)利與責(zé)任，讓其感到價(jià)值所在，激發(fā)其沖天的干勁。
　　○創(chuàng)造良好的機(jī)制鼓勵(lì)員工。
　　對(duì)于有激情能創(chuàng)新的員工，除了不惜言辭給予贊美和鼓勵(lì)外，更重要的是建立良好的機(jī)制鼓勵(lì)他們。管理者應(yīng)該看到，員工的激情是企業(yè)最好的資源，不但要善于應(yīng)用，更應(yīng)該將其置于良好的機(jī)制當(dāng)中，使其源源不斷。歐姆龍公司的改善小組就是極具特色的舉措之一。改善小組由不同部門的員工組成，他們定期坐在一起，根據(jù)從顧客方面的獲得的信息，共同探討可以改善的方面。另外，公司還設(shè)有“改革獎(jiǎng)”“創(chuàng)新獎(jiǎng)”，表彰創(chuàng)新的行為。
　　制度管理是有限管理，激情可以將管理放大至無限
　　人喜歡做的事情，做多少都不會(huì)感覺累。員工的情緒是一把兩刃劍，管理者若不善于調(diào)動(dòng)、激發(fā)員工的情緒、潛質(zhì)，企業(yè)與員工都有可能陷入僵化停滯兩難的境地。
　　在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)中的人的作用越來越大。制度化管理是有限管理，而企業(yè)中所謂管理盲區(qū)，則需要通過對(duì)團(tuán)隊(duì)的激情管理才能得以滿足，所以激情 ……（未完，全文共1795字，當(dāng)前僅顯示1141字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《來點(diǎn)感情“用”事――談激情管理》）