企業(yè)文化，該向誰妥協(xié)？

正在進行中的業(yè)務不得不暫時停頓下來進行集團內部的調整，海派經(jīng)理眼睜睜地看著自己當時的業(yè)務設想在另外一家公司變成了現(xiàn)實。
　　在我國，眾多企業(yè)特別是民企目前大部已逐漸過渡到轉型期，對人才的需求也呈現(xiàn)出與創(chuàng)業(yè)初期截然不同的特點。而隨著新鮮血液的加入，企業(yè)又不得不面對一系列棘手的問題：這些人才來自不同的行業(yè)與地區(qū)，有著截然不同的文化教育背景、工作經(jīng)歷與個性特點，對新加盟企業(yè)文化的感知與認可程度也大不相同。
　　實際上一個現(xiàn)象普遍存在：有些極有才干的棟梁之才，手掌重權，卻對新加盟企業(yè)的定位、理念以及企業(yè)文化極不認同。
　　三種不同文化取向
　　宏馬集團公司作為東北地區(qū)著名的民營企業(yè)，起家于石油，后多元化發(fā)展，業(yè)務涉及石油開采、餐飲娛樂、貿易、藥業(yè)、科技開發(fā)等領域，在短短幾年內便積聚起以億計數(shù)的雄厚資產，分支機構遍布東北。具有政府工作背景與經(jīng)過實業(yè)熏陶的老板其時目標已不僅僅滿足于成為一家區(qū)域性知名公司，而是希望通過實業(yè)投資，向全國甚至是海外發(fā)展。
　　總裁將總
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的利益聯(lián)盟；而老者們更為習慣的是個人之間的感情投資與交流（當然是借助于集團的資源力量），通過個人關系來達至工作上的便利與疏通——盡管事實證明這種方式就目前中國現(xiàn)狀而言是卓有成效的，但這很容易導致本屬公司的資源控制在企業(yè)內部某些權勢人物的手中，而他們一旦離去，這些資源也往往一并流失。
　　這由于工作方式方法不同所導致的海派經(jīng)理與老者們的芥蒂遍布于工作的方方面面。海派經(jīng)理急于要建立的是一系列的標準規(guī)范，他認為無規(guī)矩不成方圓；而對于老者而言，他們更為習慣的是一種約定俗成的習慣規(guī)則而非量化的成文標準。企業(yè)文化絕不是通過幾句箴言就可以概括的，它正是通過企業(yè)內部的點滴小事體現(xiàn)出來。表面看來，大家都是為了企業(yè)的利益，但具體的工作方法、方式差異背后所體現(xiàn)的卻是經(jīng)營管理理念的根本不同。因而在此已經(jīng)不是誰適應誰文化的問題，而是通過對工作性質、目的、過程及結果的嚴謹分析，在相關工作人員有效溝通基礎之上，通過確立一系列科學的工作流程與規(guī)范、通過制度建設來解決——這個過程實際上也是企業(yè)文化再造的過程。
　　文化上的尖銳沖突
　　總裁經(jīng)常到各地企業(yè)巡視而不在大連，期間由常務副總主持工作，這樣就產生了一個總部與老板的有效溝通問題。海派經(jīng)理希望通過制度建設來解決這個問題：不是特殊緊急情況，主持工作人員避免與老板直接通話匯報，除了早上與各部門主要負責人有話則長、無話則短的例行工作碰頭會議，從制度上規(guī)定每天各部門必須將主要工作進展情況以及工作中的問題以專用表格（有時通過例會）簡要匯報至常務副總處形成每日工作簡報，經(jīng)常務副總審核后通過電子郵件傳與老板，簽字原件以公司日志形式入檔。
　　許多老板已經(jīng)習慣了事無巨細親自過問，海派經(jīng)理的這種做法顯然與國內很多企業(yè)大相徑庭。他忘記了這是在民企而忽略了這樣一些問題：一是老板是否會按時收取郵件批閱以及是否認同這種方式？二是老板是否有自己另外的匯報途徑？
　　其時，海派經(jīng)理正在組織集團相關部門與資源雄心勃勃做著一系列大型項目的前期調研與準備工作。正是出于對公司缺乏能夠承上啟下階層的憂慮，海派經(jīng)理希望盡快提升集團里年輕人的實際工作能力，使他們在盡可能短的時間內能夠在部門中獨擋一面，從而通過公司自身徹底解決人才斷層問題。為避免越權，對于這些年輕人，在管理上海派經(jīng)理從不直接過問，在業(yè)務上卻毫無保留的全力傾情指導：就具體業(yè)務言傳身教，主要是分析思路、方法而不僅僅是傳授技巧；放手讓他們自己去做，在事前共同分析準備、事中監(jiān)控指導、事后總結得失；海派經(jīng)理要求這些年輕人以本部門經(jīng)理而非普通工作人員的標準要求自己，以取得神速的進步�；蛟S正是這一系列做法讓某些老者感到了自身地位的危機。
　　實際上海派經(jīng)理也意識到了工作過程中可能遇到的來自企業(yè)內部的阻力。然而由于一直撲在業(yè)務上而無暇多顧。
　　總裁回來，在總部全體員工會議上，卻宣布了一個令大家都異常吃驚的決定：暫時停止一切進行中的業(yè)務，集團的主要精力先放到制度建設以及自身完善上來。
　　與此同時，在會議上老者們對海派經(jīng)理展開了攻擊，雖然每個人的攻擊方法截然不同，然而配合卻是如此的默契。從總裁的談話里他似乎是覺得對公司情況了如指掌，只不過海派經(jīng)理明顯感到總裁所了解的并不是每日傳去的簡報所言，而是被人刻意歪曲了的事實！
　　這種突襲對海派經(jīng)理的威信而言是毀滅性的。正在進行中的業(yè)務不得不暫時停頓下來進行集團內部的思想調整，機會飄忽而去，海派經(jīng)理眼睜睜地看著自己當時的業(yè)務設想在另外一家公司變成了現(xiàn)實，別人取得了極大的經(jīng)濟效益。
　　明確管理層次、清晰授權范圍、通暢溝通渠道，這是職業(yè)經(jīng)理進行有效管理的前 ……（未完，全文共3829字，當前僅顯示1934字，請閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)文化，該向誰妥協(xié)？》）