淺談國(guó)企的留人與用人

目錄/提綱：……
一、國(guó)企難以人盡其才的障礙
一是企業(yè)人才不斷流失的同時(shí)又大喊大叫沒(méi)有人才
二是老板對(duì)知識(shí)分子是文化人的使用心存顧慮
一是找準(zhǔn)項(xiàng)目，二是找對(duì)人
二、人盡其才是國(guó)企成功之本
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一、國(guó)企難以人盡其才的障礙
　�、毕∪边�是不用
　　在國(guó)企普遍存在兩個(gè)迷惑：一是企業(yè)人才不斷流失的同時(shí)又大喊大叫沒(méi)有人才。二是老板對(duì)知識(shí)分子是文化人的使用心存顧慮。
　　在很多企業(yè)中都存在這樣一種現(xiàn)象：項(xiàng)目找到了，經(jīng)營(yíng)者找不到。而這同時(shí)，不斷傳來(lái)曾經(jīng)跳槽的員工跑到其它公司當(dāng)了老總并業(yè)績(jī)不俗，這的確是怪事嗎？有些時(shí)候，企業(yè)招來(lái)大批人才卻苦于沒(méi)有那么多發(fā)展的空間，所以，大家另謀高就也不足為奇。但事實(shí)上，更多時(shí)候是放著人才不用，花費(fèi)人力物力請(qǐng)外來(lái)的和尚來(lái)念經(jīng)。這種作為實(shí)在是打擊在職的員工，他們會(huì)認(rèn)為，老板對(duì)他們?nèi)狈ψ钇鸫a的信任。疑人最好不用，但企業(yè)照樣不痛不癢地把他們耗在一成不變的崗位中，對(duì)于真有能量的人才來(lái)講，沒(méi)有發(fā)揮能量的“希望”才是最無(wú)法忍受的。
　　從古至今，中國(guó)知識(shí)分子一直有一個(gè)從業(yè)態(tài)度，那就是“學(xué)得文武藝，貨與帝王家”，然而這種心態(tài)卻使得知識(shí)分子從來(lái)都沒(méi)有成為真正的帝王將相，他們一直屬守著自己的一世才華鞠躬盡瘁死而后已。新經(jīng)
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的許多話題放到國(guó)有企業(yè)里更舉步維艱，制度缺陷是國(guó)有企業(yè)自身改革最大的坎，許多改革方法在這片組織里總是無(wú)功而返，人事制度更是如此。
　　國(guó)有企業(yè)的生死責(zé)任雖然已經(jīng)澄清了，但顯然這不足以拘束用什么人和怎樣用人也明顯不如獨(dú)資企業(yè)里那么急迫而從容。如果經(jīng)營(yíng)者不能修已又怎能安撫部下。根出了問(wèn)題，解決細(xì)枝末節(jié)的問(wèn)題總會(huì)知難而返或無(wú)功而返。
　　如何激勵(lì)國(guó)企中的經(jīng)營(yíng)者和經(jīng)理層是國(guó)有企業(yè)人事的主導(dǎo)問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題可能有賴于_的設(shè)計(jì)，而不是個(gè)簡(jiǎn)單的事業(yè)留人和感情留人的具體問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)面臨的最大尷尬是待遇的剛性，我們的企業(yè)機(jī)制和分配制度注定在人才競(jìng)爭(zhēng)上是不可能游刃有余的，國(guó)企老板的薪水是可以計(jì)量的，在龐大的國(guó)有股份中搞零星的期權(quán)也無(wú)濟(jì)于事。據(jù)說(shuō)同仁堂的企業(yè)老板年薪是萬(wàn)多元人民幣，而同在一個(gè)城市的合資醫(yī)藥企業(yè)的老板年薪是萬(wàn)美金。老板的工資都這么少，那下面的人呢？收入的頂限都如此清晰可見(jiàn)，下面的人才還能指望什么。在待遇上，國(guó)企激勵(lì)員工的空間太有限了。那么引入人才也自然受制于此，留住高級(jí)管理人才更心有余而“利”不足。
　�、粗袑咏�(jīng)理：留住人才的障礙
　　我們要把人才的取舍寄托在人事部門(mén)或中層領(lǐng)導(dǎo)上嗎？這在國(guó)企里看來(lái)還是個(gè)難題。其一，中層領(lǐng)導(dǎo)本身就是被管理者，他還天天想著如何往領(lǐng)導(dǎo)面前靠呢？你指望在他們手上躍雷池一步，那才怪呢？有多少經(jīng)理們會(huì)把自己的手下引見(jiàn)給老板，不壓著你就不錯(cuò)了。其二、我們的人事部能決定多少真正的人才走進(jìn)決策層呢？他們的份內(nèi)工作要不就是培訓(xùn)，要不就是決定辦公室要誰(shuí)來(lái)跑堂。其三、有多少中層干部真心關(guān)心過(guò)企業(yè)的人才問(wèn)題呢？找個(gè)能人怕誤了已，找錯(cuò)了人也不是，找個(gè)自己能用的人就行了。企業(yè)的人才問(wèn)題基本上是經(jīng)理級(jí)領(lǐng)導(dǎo)們的編外問(wèn)題。我們看到了，企業(yè)里對(duì)于人才的配置實(shí)際上是個(gè)真空地帶，沒(méi)有人打理。等著人才們自己送上門(mén)吧或者你老板指派。而談到留人問(wèn)題更不是他們的義務(wù)了，人才沒(méi)有，人還是大把的。他們心里本來(lái)就認(rèn)為，人才是留不住的。企業(yè)里中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人事問(wèn)題的輕視、漠視、無(wú)視導(dǎo)致了人事管理的基礎(chǔ)無(wú)從談起，對(duì)人才的經(jīng)營(yíng)成為了國(guó)有企業(yè)的真空地帶，這種企業(yè)環(huán)境遲早面臨人才蒸發(fā)的窘境。
　�、翟倏础叭龂�(guó)”
　　在中國(guó)古典名著中，最完美地展示了用人技巧的當(dāng)屬《三國(guó)演義》。而其中最會(huì)用人的是諸葛亮和曹操。一部“三國(guó)”，將沙場(chǎng)之爭(zhēng)對(duì)于人才的智取和妙用淋漓盡致地和盤(pán)托出，蕩氣回腸，明鑒恢恢。
　　三國(guó)時(shí)期，諸葛亮七出祁山，但出師未捷，自己要求貶職三級(jí)。這是僅僅是一種氣度，更是一種負(fù)責(zé)精神。商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，今天眾多的企業(yè)經(jīng)理們是否過(guò)于姑息自己的過(guò)失了呢？同是三國(guó)時(shí)期，因“街亭”失守諸葛亮揮淚斬了馬謖。人情也許不在了，但江山在。今天的企業(yè)老總們對(duì)他們的下屬公司和部門(mén)的無(wú)效經(jīng)營(yíng)又如何“善”待的呢？
　　諸葛亮在五出祁山時(shí)，因押糧史李嚴(yán)謊報(bào)軍情，貽誤戰(zhàn)機(jī)，導(dǎo)致失敗。李嚴(yán)自知此罪難逃，揮淚跪愧家人。后主劉禪于朝上正欲滅李嚴(yán)九族，恰諸葛亮?xí)艁?lái)到，告之劉禪：此乃非常之期，可免去李嚴(yán)官職，委其子李晉代任押糧史速遣糧草。李嚴(yán)對(duì)此感激涕零，教誨其子務(wù)必忠于職守，并將自己捆綁同其子一起押糧請(qǐng)罪。
　　人非圣賢，孰能無(wú)過(guò)。但于何時(shí)何地對(duì)何人何事可網(wǎng)可一面，實(shí)在是一個(gè)寬容的技術(shù)。古人用人著重心服，他們并無(wú)多少利益也沒(méi)有多少功名可以追求，但今天卻不同了，人心披了利益的外衣便要付出更大的代價(jià)，感情留人太脆弱了，利益留人太膚淺了，事業(yè)留人太有限了，攻心始終是用人的真諦。
　　曹操攻占漢中時(shí)屢遭敗績(jī)，決定網(wǎng)絡(luò)張魯手下的一名小謀士 ……（未完，全文共5375字，當(dāng)前僅顯示1888字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《淺談國(guó)企的留人與用人》）