干部學習講稿：公務員聘任制與任期制

目錄/提綱：……
一、我國公務員更新機制面臨的主要問題
（一）進口不嚴，出口不暢的問題繼續(xù)存在
（二）專業(yè)化不夠與靈活性不足的問題并存
二、職位聘任
（一）創(chuàng)設職位聘任的主要考慮
（二）國外對聘任制管理的普遍做法
（三）《中華人民共和國公務員法》對職位聘任的法律規(guī)定
三、任期制
（一）創(chuàng)設任期制的必要性
（二）創(chuàng)設任期制的兩大原則
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干部學習講稿：公務員聘任制與任期制
　　宋世明
　　國家行政學院公共管理教研部教授
　　宋世明：這一講它的題目叫《職位聘任與任期制》，這一講的主要內(nèi)容，它的大背景實際上屬于公務員的更新機制。
　　我們國家公務員制度的更新機制由錄用、職務任免、培訓、交流、辭職辭退、退休、職位聘任管理環(huán)節(jié)構成。優(yōu)化更新機制的關鍵，大家都知道，還是嚴格進口，暢通出口。如何嚴格進口？由老師給大家結合錄用考試制度已經(jīng)給大家講過，我這一講側重的是如何暢通出口。中國公務員的更新機制，由一二三四五六七，七個環(huán)節(jié)構成。
　　這次公務員法當中變化最大的是兩點，這兩點一是創(chuàng)設了職位聘任，二是明確了領導成員職務實行任期制，這兩點創(chuàng)新是中國公務員更新機制的兩大創(chuàng)新。公務員隊伍必須流水不腐，戶樞不蠹，應該吐故納新，新陳代謝，這樣整個公務員隊伍才有生機和活力。
一、我國公務員更新機制面臨的主要問題
　　第一個問題簡要給大家介紹我國公務員制度更新機制面臨的主要問題。第一，進口不嚴，出口不暢的問題繼續(xù)存在。第二，專業(yè)化不夠與靈活性不足的問題并存。
　　專業(yè)化不夠，是指的社會需求的公務員的專業(yè)化水準，還沒有達到應有的水平，還不足以滿足社會的需要，還不足以滿足發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的需要。靈活性不足，也就是在操作方面在具體操作的層次上還是有些靈活不夠，僵化有余。這是兩大問題，下面我簡要做一點解釋。
　　今天職位聘任與任期制主要側重于探出口上，主要集中在出口上。出口不暢，不僅是中國公務員制度管理的一個難題，出口不暢實際上也是西方國家公務員制度的老大難的問題。西方國家它是如何結果出口不暢的問題呢？我簡要地給大家介紹一下。
（一）進口不嚴，出口不暢的問題繼續(xù)存在
　　自20世紀80年代以來，伴隨西
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本的發(fā)展趨勢是從職業(yè)型公務員制度邁向職位型公務員制度。換句話說，在公務員制度建立的初期或者準確地說在20世紀80年代之前，常任制是西方國家最基本的一種公務員任用方式， 80年代之后越來越多的國家在越來越大的程度上采取職位聘任方式解決暢通出口、增強活力的問題，這是西方給大家一個基本的背景。
（二）專業(yè)化不夠與靈活性不足的問題并存
　　西方在建立公務員制度的時候，各位，它也在追求公務員制度的專業(yè)化，但他當時的一個理念是什么呢？沒有職業(yè)化就沒有專業(yè)化，通過職業(yè)化實現(xiàn)專業(yè)化。簡單地講，公務員只有常任，才能提高他的專業(yè)化水準。20世紀80年代之后，隨著整個的西方逐步邁入信息社會，國家、政府、老百姓、社會唯一對公務員提的要求不變的就是還是要你不斷地提高你的專業(yè)化水準，但是提高你專業(yè)化水準的手段、方式發(fā)生了變化，要求是不變的，可變的是方式。以前只有職業(yè)化，才有專業(yè)化，現(xiàn)在是依靠靈活性，實現(xiàn)專業(yè)化。
　　不變的是專業(yè)化目標的共同追求，可變的是實現(xiàn)專業(yè)化的方式。到現(xiàn)在為止說的是西方。
　　中國不同于西方。美國是1883年確立公務員制度的，中國是1993年確立公務員制度的。英國確立公務員制度的時間更早一些，是1854年。我們國家條例也罷，出臺《公務員法》也罷，它基本上是在職業(yè)型公務員制度這個框架之下添磚加瓦，不斷完善。所以，我們?yōu)榱私鉀Q暢通出口的問題，需要做的是確立職位聘任的法律地位。但是有一條，職位聘任跟常任制不能平分秋色。下面我們集中力量探討一下我們國家創(chuàng)設職位聘任的一些基本原因。
二、職位聘任
（一）創(chuàng)設職位聘任的主要考慮
　　第二部分給大家簡要介紹一下職位聘任，這是本講的第二部分。關于職位聘任第一個問題，給大家簡要交流一下創(chuàng)設職位聘任的主要考慮，有這么三大考慮。第一個考慮是為了更好的吸引高級專門人才。這個高級專門人才首先是高級專業(yè)技術人才，坦率地說，就是高級的信息技術人才。為什么呢？很簡單。
　　大家都知道，計算機信息技術的發(fā)展是20世紀80年代以后的事情，網(wǎng)絡技術的發(fā)展是20世紀90年代以后的事情，中國公務員隊伍當中大家可以對照一下，40歲到45歲的公務員除個別的以外，在信息技術方面，或者說掌握信息技術的能力基本上可以說是先天不足，這種先天不足不是公務員個人的問題，它是時代造成的先天不足。大家想一想，40-45歲這個年齡段的公務員，他們其中的一部分人已經(jīng)在機關當中處于中上層，進入了管理層職位，進入了戰(zhàn)略層職位，那么他年齡段在這個地方，信息技術能力先天不足，怎么辦呢？那么采取職位聘任的方式，就可以把高級的信息技術人才，高級的專業(yè)技術人才吸引到機關當中來，為機關服務。從世界各國政府管理的大勢所趨來看，政府有不斷的、可持續(xù)的從私營部門引進、借鑒一些先進的辦法，這是大勢所趨。
　　一般來說，最先進的管理辦法、最先進的管理理念、最先進的管理技術，首先在企業(yè)里運營。西方各國20世紀80年代以來的行政改革，號稱是新公共管理改革。什么叫新公共管理？所謂的新公共管理，無非就是引進私營部門先進的管理辦法，提高政府績效，既然你管理技術都是從私營部門引進的，那么引進一部分私營部門的人才也未嘗不可。坦率地講，隨著我們國家社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，中國的人才跟整個社會的結構分布會發(fā)生變化，黨政機關以外的人才，散布在社會上的人才越來越多，這些人才也是我們政府機關提高績效、提高經(jīng)濟性、提高效率性、提高效能性，一個人才資源。那么，這批人才資源是不是完全通過錄用考試？完全通過調(diào)動的方式？那也未必。通過職位聘任的方式，可以使政府機關比較靈活地引進私營部門的高級人才。只要于我們有利，我們何樂而不為呢？！
　　第二個，它是為了增強公務員制度的生機和活力。簡單地講，第二個需要，第二個根據(jù)，增加中國公務員制度的彈性。這一個理由，主要是針對一些輔助性人員、輔助性職位的。什么叫輔助性職位？打水、掃地、復印、文件傳遞、打字、輸入、上傳下答，它不需要一些高端人才，它不需要人力資本的大力投入，它只要規(guī)范、準確、熱情、穩(wěn)定就行了。在公務員法立法的過程中有一種觀點提出來，能不能在職位分類中加一個類別輔助性職位，沒有什么不可以，但是為了從簡化分類這個角度考慮，沒有設一個輔助性職位，這個問題沒有解決，怎么辦？通過職位聘任來解決這個問題。不管是簡單勞動還是復雜勞動，都需要尊重。不管是高端人才還是低端人才，其人力資源都需要去開發(fā)。
　　人力資源開發(fā)的手段，一般來說有三條：第一，宏觀手段。宏觀人力資源開發(fā)的主體是國家與政府；開發(fā)的手段是法律與法規(guī)，那么我們設職位聘任就是一種在宏觀上開發(fā)人力資源的一種手段。中觀開發(fā)的主體是用人單位；開發(fā)的方式是使用性的用人，但是它沒有相應的制度設計，比如說沒有相應的職位聘任這樣一種制度設計，單位領導，用人單位難以比較靈活、高效地開發(fā)人力資源。當然了，人力資源開發(fā)還有一個微觀手段，微觀的主體那就是個人，就是在座的你我，那么開發(fā)的方式就是天行健，君子自強不息。職位聘任就是一方面為開發(fā)高端人才；另外一方面，為了開發(fā)低端的輔助性的人力資源，這是設職位聘任的兩大依據(jù)。
　　設職位聘任的第三個依據(jù)，有助于推動執(zhí)法型事業(yè)單位人事制度改革。眾所周知，我們國家的事業(yè)單位從個數(shù)上來說是130萬，從人力資源規(guī)模來說，3000萬多一點。我們長話短說，事業(yè)單位的改革必須走分類管理之路。
　　根據(jù)一些研究成果，根據(jù)相關的政策性文件，把事業(yè)單位一般歸為三類，一類是社會公益型；第二類是生產(chǎn)經(jīng)營型。社會公益型它是一種特定的改革方式，生產(chǎn)經(jīng)營型又是另外一種改革方式，那么生產(chǎn)經(jīng)營型的事業(yè)單位，比如說出版社，比如說市場競爭力比較強的研究所，它本來就是企業(yè)，所以生產(chǎn)經(jīng)營型的事業(yè)單位它可以走企業(yè)化之路。
　　最關鍵、最困難的是第三類，執(zhí)法型的事業(yè)單位。什么叫執(zhí)法型的事業(yè)單位呢？就是承擔行政職能的事業(yè)單位，它承擔行政職能，或者是授權執(zhí)法，或者是委托執(zhí)法。它的組織性質(zhì)是事業(yè)單位，它的職能性質(zhì)就是承擔的行政職能，從客觀上來講，我們有一批事業(yè)單位它屬于執(zhí)法型的事業(yè)單位。比如說，證券監(jiān)管、保險監(jiān)管、資格認證、環(huán)境質(zhì)量監(jiān)管、運輸管理等等，這樣一些事業(yè)單位它承擔行政職能， ……（未完，全文共13815字，當前僅顯示3286字，請閱讀下面提示信息。收藏《干部學習講稿：公務員聘任制與任期制》）