開題報(bào)告—我國(guó)女大學(xué)生就業(yè)歧視的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

目錄/提綱：……
一、研究的意義
三是工資的性別差異
三、女性就業(yè)歧視問(wèn)題的國(guó)內(nèi)研究成果
四是完善法律法規(guī)，加大執(zhí)法力度五是對(duì)沒(méi)有歧視的企業(yè)給予補(bǔ)貼
四、論文的理論依據(jù)、研究方法、研究?jī)?nèi)容、寫作大綱
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開題報(bào)告—我國(guó)女大學(xué)生就業(yè)歧視的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

一、 研究的意義
女性就業(yè)是否遭受性別歧視從一定程度上反映了一個(gè)社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r和人權(quán)實(shí)現(xiàn)狀況，女性平等就業(yè)是女性經(jīng)濟(jì)獨(dú)立與個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)，擴(kuò)大女性就業(yè)比例，提高女性就業(yè)層次和收入水平，保障女性平等獲得經(jīng)濟(jì)資源，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化和社會(huì)發(fā)展的必然要求，研究女性就業(yè)性別歧視問(wèn)題具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
首先，女大學(xué)生的畢業(yè)、就業(yè)中面臨的性別歧視問(wèn)題己經(jīng)成為我們今天關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題。女性的就業(yè)問(wèn)題關(guān)系到女性獲取必要的生活、生產(chǎn)資料的途徑，就業(yè)是這一_獲得生存與發(fā)展的前提。因此女性就業(yè)中的性別歧視問(wèn)題不再是一個(gè)簡(jiǎn)單的道德觀念問(wèn)題，而是一個(gè)關(guān)乎社會(huì)和諧的社會(huì)問(wèn)題，是女性的社會(huì)價(jià)值問(wèn)題。
其次，通過(guò)對(duì)女性就業(yè)中性別歧視問(wèn)題的研究，能使人們更加關(guān)愛(ài)女性，采取各種有力措施保護(hù)女性的合法權(quán)益和人格尊嚴(yán)，并激發(fā)女性蘊(yùn)藏著的巨大潛能，男女?dāng)y手共同促進(jìn)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展。
再次，占人口近半數(shù)的女
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性低收入的原因是習(xí)俗與公眾輿論，女性就業(yè)的從屬特征，勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，缺乏工會(huì)支持，生活標(biāo)準(zhǔn)較低，受教育程度低，就業(yè)面窄等。福西特(Fawcett，1918)對(duì)女性勞動(dòng)生產(chǎn)率低的觀點(diǎn)提出質(zhì)疑，她提出“同工同酬”概念，其實(shí)質(zhì)是要求均等就業(yè)機(jī)會(huì)，主張保護(hù)女性與男性的公平競(jìng)爭(zhēng)，根據(jù)她們自身的特質(zhì)因素來(lái)決定接受或拒絕雇傭，同時(shí)女性的一些長(zhǎng)期不利因素應(yīng)當(dāng)允許她們的就業(yè)率按一定比例減少。埃奇沃思(Edgeworth，1922)和福西特提出擁擠假說(shuō)，認(rèn)為女性收入低于男性在于她們就業(yè)被限制在狹窄的職業(yè)領(lǐng)域。弗洛倫斯(Florence，1931)提出，性別工資差別不在于兩者生產(chǎn)率差別，而在于家庭與社會(huì)習(xí)慣使女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)上缺乏流動(dòng)性并且男性不情愿與女性一起工作，尤其是不愿接受女性的領(lǐng)導(dǎo)和管理。由于潛意識(shí)的性別成見(jiàn)，人們通常選擇同性別的參照_，較少選擇異性參照_，由此在評(píng)價(jià)職業(yè)報(bào)酬時(shí)，更多地采用與同等任職資歷的、同樣性別的人相比較的方法。女性的報(bào)酬低的一個(gè)重要原因是參照_報(bào)酬的信息影響她們的期望值，期望值反過(guò)來(lái)又影響對(duì)目前報(bào)酬的接受意愿，從而男性和女性以不同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量職業(yè)和職業(yè)報(bào)酬。
3、人力資本理論
該理論是由舒爾茨（Schultz）和貝克爾（Becker）于20 世紀(jì)60 年代提出的。舒爾茨認(rèn)為，資本有兩種表現(xiàn)形式，一種是物質(zhì)資本，一種是人力資本。貝克爾在1964年出版的頗有影響的《人力資本》一書中指出：人力資本投資是“通過(guò)增加人的資源而影響未來(lái)的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動(dòng)�！痹摾碚摷俣腥撕团嗽谏罘绞缴鲜遣煌模沟盟齻�?cè)趧趧?dòng)市場(chǎng)上的就業(yè)和人力投資是階段性的。而男性在就業(yè)上總是希望不間斷的，所以必須對(duì)自己進(jìn)行持續(xù)的人力資本投資。生活方式的不同造成了男女的人力資本投資量的差異。在勞動(dòng)市場(chǎng)上，雇主會(huì)對(duì)這種差異作出反應(yīng)，更愿意選擇男性勞動(dòng)者。
后來(lái)，許多學(xué)者研究了生育和撫養(yǎng)孩子對(duì)男女社交網(wǎng)絡(luò)的影響，伯可（Berk）1985年和霍合希爾德（Hochschild）1989 年的研究同時(shí)證實(shí)：即使越來(lái)越多的女性成為職業(yè)女性，在控制了職業(yè)地位因素以后，女性仍然承擔(dān)著撫養(yǎng)和看護(hù)孩子的主要責(zé)任；女性的社交網(wǎng)絡(luò)顯然縮小，一直到孩子上小學(xué)，女性的社交網(wǎng)絡(luò)才會(huì)恢復(fù)到生育前的水平。而男性受到的影響相對(duì)短暫和輕微得多。愛(ài)麗森.瑪齊（Allision Munch）等人1997年的研究則表明：養(yǎng)育孩子使得女性在社會(huì)結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)中的信息流和物質(zhì)流的獲得方面處于不利的地位，造成了兩性的不平等。
4、統(tǒng)計(jì)歧視理論
該理論是由菲浦斯（Phelps）在1972年提出的，即：如果雇主將一個(gè)_的典型特征視為該_中每一個(gè)個(gè)體所具有的特征，而利用這個(gè)典型特征作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)生的歧視成為統(tǒng)計(jì)歧視。
由于招聘中存在的信息不對(duì)稱，盡管雇主通過(guò)各種選拔方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行挑選，但由于搜集信息的代價(jià)很高，而且雇主永遠(yuǎn)無(wú)法獲得應(yīng)聘者的全部信息，憑有限的信息，無(wú)法確定哪個(gè)候選人的生產(chǎn)率很高，最適合所申請(qǐng)的工作，結(jié)果，雇主常常出于主觀考慮（如認(rèn)為女性體力低、能力差），決定最終雇傭誰(shuí)。這可能會(huì)在占優(yōu)勢(shì)的雇員_與其他_中的個(gè)人具有完全相同的可衡量生產(chǎn)率特征的情況下，導(dǎo)致雇主產(chǎn)生對(duì)前者的系統(tǒng)性偏好，這個(gè)過(guò)程就是統(tǒng)計(jì)歧視。雇主不是出于主觀的歧視偏好，但卻產(chǎn)生了歧視的結(jié)果。
5、勞動(dòng)力市場(chǎng)的性別隔離理論
許多研究表明，盡管近年來(lái)女性就業(yè)率不斷上升，但職業(yè)與行業(yè)中性別不平等 ……（未完，全文共5260字，當(dāng)前僅顯示1847字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《開題報(bào)告—我國(guó)女大學(xué)生就業(yè)歧視的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析》）