保險(xiǎn)行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型及其績效研究

保險(xiǎn)行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型及其績效研究

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目錄
1緒論.................·……
1.1選題背景..······……
1.2研究目的及意義...........……
1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀.....···········……
1.4研究方法及技術(shù)路線...........……
2勝任力理論及績效理論基礎(chǔ)...........................……
2.1保險(xiǎn)行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人概念界定................……。.........……
2.2勝任力理論基礎(chǔ)
2.3績效理論基礎(chǔ)
3保險(xiǎn)行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型的建立.......……
3.1職業(yè)經(jīng)理人勝任特征項(xiàng)目和績效項(xiàng)目設(shè)計(jì)............……
3.2職業(yè)經(jīng)理人勝任力維度和績效維度的確立............……
3.3職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型的建立................................……
3.4不同背景因素對職業(yè)
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策略中的應(yīng)用與提升

5.2.1招聘與選拔
根據(jù)研究結(jié)果可知保險(xiǎn)行業(yè)要想對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行招聘和選拔需要根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人的年齡、學(xué)歷和管理層次的不同而有所區(qū)別對待，并不是所有的職業(yè)經(jīng)理人用一套統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。例如，想要招聘和選拔高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人需要著重考察他/她的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力，而招聘和選拔中級(jí)職業(yè)經(jīng)理人員則需要重點(diǎn)考察人際關(guān)系的建立，對于初級(jí)職業(yè)經(jīng)理人需要重點(diǎn)考察成就導(dǎo)向;招聘和選拔30歲以上的職業(yè)經(jīng)理人需要著重考察組織認(rèn)知與承諾、客戶服務(wù)導(dǎo)向及人際關(guān)系的建立;在不同學(xué)歷中招聘和選拔職業(yè)經(jīng)理人，對于高學(xué)歷的職業(yè)經(jīng)理人需重點(diǎn)考察注重團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、成就導(dǎo)向及人際關(guān)系的建立;在不同從業(yè)時(shí)間中招聘和選拔職業(yè)經(jīng)理人，對于從業(yè)時(shí)間越長的職業(yè)經(jīng)理人需要重點(diǎn)考察團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、組織認(rèn)知與承諾等維度。只有這樣根據(jù)不同的背景因素多層次、多方面來招聘和選拔職業(yè)經(jīng)理人才能充分達(dá)到“人一職一組織，，相匹配的境界。

5.2.2培訓(xùn)與開發(fā)
根據(jù)不同背景因素下不同的勝任特征可以設(shè)計(jì)出一整套的培訓(xùn)體系，這樣整體的培訓(xùn)體系在內(nèi)容設(shè)計(jì)上更具有針對性和可行性，能夠有效的降低培訓(xùn)成本。例如保險(xiǎn)行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型可以用于“保險(xiǎn)行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)計(jì)劃”，勝任力模型所總結(jié)出來的勝任特征可以作為保險(xiǎn)公司內(nèi)部的職業(yè)經(jīng)理人的“進(jìn)階培養(yǎng)計(jì)劃”的重要依據(jù)等。同時(shí)，可以根據(jù)這套整體的培訓(xùn)體系開發(fā)出情景模擬、案例分析、游戲等全新的培訓(xùn)方法，這種來自于實(shí)踐、用之于實(shí)踐的培訓(xùn)體系，能夠顯著的提高培訓(xùn)效果。

5.2.3績效考核與薪酬制度
本研究建立的保險(xiǎn)行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型可以有效的克服目前保險(xiǎn)行業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的績效考核與薪酬制度的考察指標(biāo)少，且不全面等問題。根據(jù)以上研究出的保險(xiǎn)行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任力與績效的關(guān)系總結(jié)，可以建立一整套的績效考核制度和薪酬制度。
如根據(jù)績效模型中的任務(wù)績效、周邊績效和適應(yīng)性績效占所有績效的比重為任務(wù)績效為70%, 17%, 13%，可以設(shè)計(jì)職業(yè)經(jīng)理人的績效考核制度中任務(wù)績效考核占為70%，周邊績效考核為17%，適應(yīng)性考核為13%，而考核的項(xiàng)目可以采用本研究中的任務(wù)績效、周邊績效和適應(yīng)性績效中的績效項(xiàng)目，而參與評分人員可以采用360度績效考核方法，評分人員的分?jǐn)?shù)比重各個(gè)公司可以根據(jù)自己的實(shí)際情況酌情考慮。當(dāng)然在考核過程中可以充分的考慮進(jìn)勝任力的因素，如對任務(wù)績效來說，對其影響最大的是客戶服務(wù)導(dǎo)向，次之為成就導(dǎo)向，再次為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和專業(yè)化導(dǎo)向;對于周邊績效來說，對其影響最大的是人際關(guān)系的建立，次之為組織認(rèn)知與承諾和專業(yè)化導(dǎo)向，影響較小的是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、客戶服務(wù)導(dǎo)向、個(gè)人特質(zhì)和成就導(dǎo)向;對于適應(yīng)性績效來說，影響最大的是組織認(rèn)知與承諾，其次是個(gè)人特質(zhì)，在設(shè)計(jì)考核制度和薪酬制度時(shí)可以充分的把本研究結(jié)論適當(dāng)?shù)娜诤线M(jìn)去，使考核體系更加完善和全面。

5.2.4職業(yè)生涯規(guī)劃
對于有發(fā)展?jié)摿Φ穆殬I(yè)經(jīng)理人，勝任力模型可以提供更具針對性的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃建議。企業(yè)可以參照勝任力模型對比職業(yè)經(jīng)理人的狀況，查漏補(bǔ)缺，找到制約職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展的“短板”，根據(jù)內(nèi)容的難度和職業(yè)經(jīng)理人自身的狀況，提出有針對性的培養(yǎng)和開發(fā)規(guī)劃，定出合理的時(shí)間表，促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的成長。
6研究結(jié)論與展望
6.1研究結(jié)論

6.1.1職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型研究結(jié)論
本文通過訪談法、調(diào)查問卷法、統(tǒng)計(jì)分析方法和結(jié)構(gòu)方程模型的方法構(gòu)建了保險(xiǎn)行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型。該模型包含七個(gè)維度:團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、組織認(rèn)知與承諾、客戶服務(wù)導(dǎo)向、個(gè)人特質(zhì)、成就導(dǎo)向、人際關(guān)系和專業(yè)化導(dǎo)向。
(1)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力具體項(xiàng)目包括:對于不合理的要求，堅(jiān)決的說“不”;通知并確保成員接受領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)、目標(biāo)、計(jì)劃和政策等;以身作則，通過自己的行為來影響成員，以達(dá)到特定的效果;正確的評估下屬的能力，之后充分的授予權(quán)力和責(zé)任，讓他們按自己的方法完成任務(wù)，包括在無關(guān)緊要的條件背景下犯錯(cuò)以及從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì);在團(tuán)隊(duì)成員之間發(fā)生沖突時(shí)，能及時(shí)有效的化解矛盾，解決沖突;能夠營造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，使團(tuán)隊(duì)在一個(gè)良好的環(huán)境中發(fā)展壯大;對于權(quán)力方面的運(yùn)用能夠做到謹(jǐn)慎、恰當(dāng)，而不是大肆運(yùn)用權(quán)力來壓人。
(2)組織認(rèn)知與承諾具體項(xiàng)目包括:了解公司的任務(wù)與目標(biāo)和公司的發(fā)展遠(yuǎn)景;理解合作的重要性，以達(dá)到較大的組織目標(biāo);表現(xiàn)出自己對組織的忠誠度，愿意協(xié)助同事完成任務(wù)，尊重權(quán)威者的期望;表達(dá)自己對組織的承諾，有目標(biāo)感;做不受歡迎的決定，只要決定對組織有益，即使決定不受歡迎也不在乎;在與客戶的交往中，會(huì)不自覺的宣傳 ……（未完，全文共6877字，當(dāng)前僅顯示2415字，請閱讀下面提示信息。收藏《保險(xiǎn)行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型及其績效研究》）