關于栓心留人機制初探

目錄/提綱：……
一、樹立與時俱進的人才觀
一是牢固樹立“人才盛則事業(yè)興”的觀念
二是牢固樹立“人才是第一資源”的觀念
三是牢固樹立“有用即人才”的觀念
二、正確對待人才“流失”問題
三、努力創(chuàng)新搞活人才機制
一是要完善收入分配制度
二是建立能上能下的用人機制
……
關于“拴心留人”機制初探
　　內(nèi)容摘要：圍繞企業(yè)的“拴心留人”機制，本文首先提出要樹立與時俱進的人才觀，重在牢固樹立“三種觀念”：即樹立“人才盛則事業(yè)興”的觀念；樹立“人才是第一資源”的觀念；樹立“有用即人才”的觀念，既重“顯人才”，也重“潛人才”。其次提出企業(yè)必須正視人才“流失”問題，從客觀上研究流動與流失的關系。針對人才資源開發(fā)與管理方面的誤區(qū)，重視宣傳能力、業(yè)績導向；大力改革用人_弊端，取消干部工人身份界限；建立職業(yè)化的人才資源管理隊伍，進行職位分析、工作評價、業(yè)績考核和工資制度設計，提高人力資源管理水平。三是為建立企業(yè)人才健康安全保障機制要創(chuàng)造選用機制，營造競爭環(huán)境；要創(chuàng)新培訓機制，改善育人環(huán)境；要創(chuàng)新激勵機制，優(yōu)化聚才環(huán)境；企業(yè)要創(chuàng)新保障機制，營造拴心環(huán)境。真正做到用優(yōu)越的環(huán)境吸引人，用優(yōu)惠的政策激勵人，用優(yōu)厚的待遇留住人。
　　關鍵詞：重人才、防流失、建機制
　　當今世界，科學技術突飛猛進，知識經(jīng)濟迅速興起，人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的地位和作用日益突出。_總書記在全國人才工作會議上提出實施人才強國戰(zhàn)略，努力造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才，建設規(guī)模宏大、結(jié)
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人才”，也重“潛人才”，確立以市場需求為取向的人才標準。國外是從人才資源的角度來看人才的。我國過去是按學歷或職稱來劃分人才標準的。依已之見，對一個企業(yè)來說，內(nèi)部有很多崗位，每個人在不同崗位工作，如能找到適合自己發(fā)展的空間，適合自己發(fā)揮聰明才智，實踐中能體現(xiàn)自己價值和發(fā)揮自身應有人才效益，那他就是人才，否則，他不適合崗位需要，即使有較高的學歷，發(fā)揮不出才能，那就很難說在這個崗位上是人才。所以說，崗位是最好的測評，實踐才能對人才價值進行最好的檢驗。
　　二、正確對待人才“流失”問題
　　筆者認為，流失是帶有價值判斷的觀念。過去的人才流動多是從國有單位向非國有部門流動，或從一個單位到另一個單位，從一個地方到另一個地方，站在國有企業(yè)立場上這種單向的流動即稱為“流失”。隨著市場經(jīng)濟的建立和改革的不斷深入，這個概念本身存在的意義就不大了。從經(jīng)濟學角度上講流動是中性的。宏觀上，勞動力的流動總是從低生產(chǎn)率向高生產(chǎn)率崗位位移。俗話說“人挪活，樹挪死”，“人往高走，水往低處流”。從人才本身講，他的流動可能給他帶來更好的生活和發(fā)展空間；從人才社會價值來說，到另一崗位，另一個地方，也可能使他的才能得到更多的釋放，為社會創(chuàng)造更多財富。流動是雙向的，人才屬于市場，良幣驅(qū)除劣幣才是正常的。我們應從宏觀上來研究流動與流失的關系，而不能用僵滯的思維方式看待現(xiàn)在的人才流動。總之，人才的流失原因是多方面的。
　　首先，我們對優(yōu)秀人才的吸納還很不夠，沒有注意能力導向和業(yè)績導向。據(jù)有關資料顯示，我國企業(yè)的國際競爭力低涉及環(huán)境競爭力、內(nèi)在競爭力等問題，但關鍵還在于管理競爭力尤其是人力資源管理競爭力不足。曾有一項對國的企業(yè)管理競爭力結(jié)果分析表明，中國唯一具有較強競爭力的是勞動力成本。改革開放后我國人才外流現(xiàn)象突出，站在特定立場這當然是流失，但必須承認這是我們激勵機制導致了人才的流失。流失的概念倒是可以用來檢討我國現(xiàn)行的人才資源管理_。由此可見，建立健全以能力和業(yè)績導向為主的人才機制仍是國家或企業(yè)當前人才工作的緊迫任務。當然能力導向很難評價，所以業(yè)績導向勢在必行，就是要把人的潛能充分轉(zhuǎn)化為實際績效。目前許多地方或企業(yè)仍集中在淺層次上的吸引人才，把人才招聘過來之后就撒手不管，或出現(xiàn)“招來女婿氣跑兒子”現(xiàn)象，所有這些需要靠新的激勵機制。
　　其次，內(nèi)部結(jié)構問題是引起薪酬分配不公的主要矛盾。國企人才的薪酬問題主要是結(jié)構問題而非水平問題。如考慮到各種保險費、非工作時間（即社會活動時）的支付等方面，國企人才的成本是相當高的。中原油田去年職工年平均工資為元，這還不算養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)和住房公積金的提取等，若加上各種帶薪休假，這樣的價位已大大超出了當?shù)貏趧恿κ袌龉べY水平，也高于中國法院網(wǎng)報道的去年我國職工年平均工資元的價位（詳見《半月談****年第期》）。現(xiàn)在的問題是沒有拉開收入差距。關鍵是核心崗位的薪酬低，不分能力實績?nèi)绾�，一律按職務分配，結(jié)果骨干留不住，而一般人員因待遇好，壓力小也不愿走，走也無去處。我們現(xiàn)在實行的還是干部身份管理，沒有真正的人事管理，更談不上人力資源開發(fā)和管理，既沒有職位分析、沒有職位評價基礎上的薪酬制度，更沒實實在在的業(yè)績考核。所以人才價值得不到實現(xiàn)自然就想離開、解脫或某種意義上的“解困”，這些促使我們用改革的方法來解決。
　　第三，企業(yè)技術工人斷層與短缺是危險的信號。有報道某市一企業(yè)萬年薪招聘不到高級技工，問題的暴露是企業(yè)的激勵機制出了問題，社會的輿論導向和評價機制有毛病。大家都想當干部，待遇高，沒有人想做工人，一般工人工資待遇和社會地位低下。應該說大家在一個企業(yè)工作都是勞動者，不應該有干部工人之分。但人們只要去過“人才市場”或接受過崗位招聘、職務競聘的，就深知在招聘過程中沒有文憑的尷尬，以及性別、年齡差異的無奈，“一刀切”、“趕時髦”的做法造成了人才使用方面的高消費。高等學府是造就人才的地方，但人才未必均出于高等院校。所以，筆者堅信“三百六十行，行行出狀元”。這是中華民族幾千年文明史事實的概括和總結(jié)，是決不會失效的。他山之石，可以攻玉。日本人就特別重視實績，對一個人才來說，受過多少教育是一方面，但關鍵是智能的開發(fā)，要學有所長，有實績是主要的。比方應聘大學教師，不光看你的學歷、學位，還 ……（未完，全文共4506字，當前僅顯示2276字，請閱讀下面提示信息。收藏《關于栓心留人機制初探》）