如何找到真正的培訓(xùn)需求

數(shù)據(jù)表明，目前，只有的人意識到培訓(xùn)的重要性。受訪者認(rèn)為，只有通過不斷的學(xué)習(xí)，才能提高自己的綜合素質(zhì)，適應(yīng)社會的發(fā)展需要。大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入社會工作滿年，如果在此期間沒有參加任何的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，其能力將大打折扣。目前在西方的白領(lǐng)階層流傳著一條知識折舊定律：一年不學(xué)習(xí)，你所擁有的知識就會折舊。因而越來越多的人期望通過不斷地學(xué)習(xí)來提升自己。
　　現(xiàn)在許多企業(yè)都希望通過培訓(xùn)來協(xié)助企業(yè)完成既定的目標(biāo)，這不僅需要一套完善的培訓(xùn)體系來支持，還需要有效的實(shí)施。但在操作過程中，培訓(xùn)經(jīng)理或培訓(xùn)主管都會遇到許多相同的問題：培訓(xùn)課程結(jié)
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程師，自年進(jìn)入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶方的表揚(yáng)。在項(xiàng)目進(jìn)行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時幾個他負(fù)責(zé)的開發(fā)項(xiàng)目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。部門接到申請后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。
　　案例：小張是天元公司總經(jīng)理的秘書，工作出色。每次總經(jīng)理交辦的任務(wù)總能認(rèn)真完成。工作效率高，且辦事周到。工作年以后，總經(jīng)理覺得小張不能總作總經(jīng)理秘書，應(yīng)該讓她有所提升。故安排小張到黨校參加了為期個月的脫產(chǎn)“管理培訓(xùn)班”的學(xué)習(xí)。小張回來后，人力資源部安排小張到行政部報到了，職位是行政主管�？墒莻�月過去了，發(fā)現(xiàn)小張的績效比以前有所下降，工作也不積極了。
　　看過以上兩個案例，不知道大家有何看法？下面我們來分析一下：
　　案例：人力資源部主動與張工進(jìn)行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張工工作績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時認(rèn)為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機(jī)會。其實(shí)導(dǎo)致張工工作績效下降的真正原因是：與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；認(rèn)為自己沒有得到晉升的機(jī)會，而不是因?yàn)橹R結(jié)構(gòu)的老化。
　　案例：人力資源部主動與小張進(jìn)行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致小張工作績效下降的原因是：工作態(tài)度沒有轉(zhuǎn)變過來；沒能適應(yīng)崗位的變化。原來在作總經(jīng)理秘書時，自己表現(xiàn)得很出色，自己的地位是沒有人能夠替代的。但現(xiàn)在自己被調(diào)到一個陌生的崗位，工作起來再也找不到原來的感覺了。
　　通過以上兩個案例我們可以看出：當(dāng)績效出現(xiàn)問題時，我們不能簡單地認(rèn)為是缺乏 ……（未完，全文共1793字，當(dāng)前僅顯示1140字，請閱讀下面提示信息。收藏《如何找到真正的培訓(xùn)需求》）