培訓效果如何評估

大多數(shù)公司的高層領導對培訓的必要性已有比較深刻的認識，花在培訓上的錢也越來越多。但是，因為培訓本身并不直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，到底該花多少錢在培訓上，花的錢有什么效果，就成為讓領導頭疼的難題。甚至在某些公司主管眼里，培訓已成為一個“保健因素”。那么，如何評估培訓效果，把有限的培訓費用花在刀刃上，使培訓成為員工和企業(yè)發(fā)展的“激勵因素”呢？
　　在月到日前程無憂網(wǎng)舉辦的中外人力資源與企業(yè)發(fā)展論壇上，朗訊科技中國有限公司的人力資源高級經(jīng)理曹淵勇向與會的眾多人力資源經(jīng)理介紹了他和同事們在朗訊嘗試開展培訓效果評估的一些方法和經(jīng)驗。
　　曹淵勇認為，一個完整的培訓流程應該包括四個步驟。首先要從培訓需求分析做起，了解企業(yè)和員工需要提高哪些技能和素質；然后根據(jù)需求設計、選擇培訓課程；接著是具體的
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辦法值得嘗試，比如：強調(diào)評價的目的，請求大家配合；鼓勵大家寫意見、建議；與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較；對大公司來講，在全面鋪開某個課程之前先試講；結合使用問卷、面談、座談等方式；不同主題的課一起開時，要及時反饋，馬上填問卷等。
　　學習層面
　　學習層面主要的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。
　　這個層面的評估的優(yōu)點有：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習；對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課；學習是行為改善的第一步。
　　但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大？測試方法的難度是否合適？對工作行為轉變來說并非最好的參考指標。
　　應對這些問題的辦法主要就是采用合適的評估方式。比如，對那些基于知識的培訓（包括技能培訓）采用考試的方式；對要認真對待結果的正式培訓也應該考試，并展開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應事先讓學生知道規(guī)則、時間及考核者。
　　行為層面
　　行為層面的評估，主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。
　　這個層面的評估的好處是：培訓的目的就是改變學員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果；可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。
　　但是，這個層面的評估要花很多時間、精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設計非常重要卻比較難做；因為要占用相關人員較多時間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個問題。
　　一般可以考慮以下解決辦法：
　　小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時間管理等。
　�。⒁膺x擇合適的評價時間，即在培訓結束多長時間后再來評價：間隔時間太短，學員可能還未熟練掌握，難以反映培訓的長期效果；間隔時間太長，多因多果的影響增強，難以評測。
　�。鞴艿呐浜虾苤匾Ｒ〉脤W員主管的配合，首先要讓他了解，學員參加這樣的培訓有利于其更好地工作；其次深入地溝通評估的目的和方法，并在批準這個培訓時就讓他知道他在事后需要予以配合。
　　．充分利用咨詢公司的力量。因為這個層面的評估比較復雜、專業(yè)，占用的時間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經(jīng)驗和人力，有些事情可以外包出去。
　　結果層面
　　把企業(yè)或學員的上司最關注的并且可量度的指標，如質量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等，與培訓前進行對照。
　　這種評估方式的優(yōu)點顯而易見，因為企業(yè)及企業(yè)高層主管在培訓上投資的根本目的，就是為了提高這些指標。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮心理，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓費用用到最可以為 ……（未完，全文共2396字，當前僅顯示1523字，請閱讀下面提示信息。收藏《培訓效果如何評估》）