殼牌學習的組織與實踐

　　我從一個培訓部經(jīng)理的角度談一下關于企業(yè)學習的問題。培訓部門，一般都在一個公司的人事部門，從開始招了一個人，然后要能夠吸引這些人，另外你要給他們相應的一些介紹，能夠使他們很快的能夠開始工作。然后你要發(fā)展他們，留住他們，使他們能夠更好地為你工作。你要給他學習的機會，在員工發(fā)展方面，你考慮他有哪些方面不足，下一步工作要做什么，這就要談到（過程學習）。（過程學習）主要的活動有哪些呢？首先你要了解誰需要學習，你怎么樣提供學習，你要建立你的網(wǎng)絡，你要跟很多其他的培訓部經(jīng)理建立網(wǎng)絡，以及其它能夠提供培訓的這些機構(gòu)，建立一個良好的關系。你還要能夠用某些方式，來評估你的提供的學習是好還是壞，就是你的質(zhì)量怎么樣，你安排的這些培訓課程是不是最好的，是不是成功的，你要有一種方法來測試它。如何去開始做這個（過程學習）。一般是這種流程，首先你要了解學習什么，你的公司理念業(yè)務發(fā)展，業(yè)務的需求是什么，然
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方式。我們主要是要你做，表現(xiàn)出來我們看，找到那個做的過程之中有什么錯誤的地方，我們給你解決。成果是另外一件事情，過程反而重要過那個成果。重要的是我要你做出來。這個工作，在一個專家在頭腦里面他知道什么水準，不過他所知道的水準，沒有真正明明白白的表達出來給另外的人，所以他的水準自己明白，他也以為別人明白那個水準，這就出一個問題了，水準要標明出來。再次，在工作中表現(xiàn)技能，我舉一個例子：演講技能。我在馬來西亞做人事部經(jīng)理的時候，收到很多要求，給員工做這個培訓。我知道很多人，他在社團里面，發(fā)表的意見很好，但是在他主管前面來講，他演講技能不夠，根本沒有辦法表現(xiàn)他的技能。因為環(huán)境的關系，他看到老板坐在下面，他都不會講出來了。這個情形之下，我們幫助他達到那個工作的水準。每一個員工通過這個，就能涉及工作上所需要的，不是紙上談兵，我們讓他真正去做，在錯誤之中，給他新的經(jīng)驗，新的技能，結(jié)果他就比較有能力。
　　技能式的學習，主要是有兩個部分。第一步，我們講技能的認可。這個認可分三個小部分，第一部分是標明他的水準，工作需求的標準。在殼牌公司，因為這是一個國際的公司，所以我們的水準是國際性的標準，一個工程師通過評估，在中國跟波蘭跟英國全部是一樣的。這樣，這個員工在中國能夠轉(zhuǎn)去波蘭，也能轉(zhuǎn)到英國去做工，同樣達到那個需要的標準，而且這是國際性的水準。
　　第二步是評估過程要高透明度。為什么要透明度，我們知道水準是什么，我們也要知道人家怎樣去評估我的能力。然后，我們希望進行評估的評估員，能夠跟這個員工解釋水準的要求，能夠跟員工一起商量什么時間去哪里，在什么情形之下評估，他知道什么水準，什么情形，什么時間誰來評估我。這個透明度的評估過程，能夠給員工提供學習的機會，不需要上正規(guī)的培訓過程，他們經(jīng)過這個評估的過程，從評估員，從一個比較經(jīng)驗的人員學習到他們所需要的過程。我們沒有講到成果，主要是一個過程，這樣我們的評估員，就跟那個員工講，這個工作需要你看什么書，經(jīng)過什么程序，要拿什么資料，跟誰合作。這個一切都對他表明清楚，然后經(jīng)過評估的程序之后，他就能夠知道，工作上面所需要的一切程序，一切成果。這是高透明度評估的過程。
　　第三、認可過程。經(jīng)過評估，不管是有沒有達到那個水準，我們每一個人都知道，我評估是要達到一定的水準，達到一定的水平。經(jīng)過評估員評估以后，能夠做這個工作，能夠堅定他的信心，有了信心就容易做事情，他的成果就一定比較好。首先是技能的認可，第二部分就是進步。這個員工的進步怎樣，我現(xiàn)在考核了，評估員已經(jīng)評估，我已經(jīng)達到這個水平，結(jié)果我希望我有機會拿到比較好的待遇，假如評估的過程還沒有達到水準，我也要知道有什么機會給我正規(guī)的培訓，減少差距，所以這是一個關于學習的過程。經(jīng)過評估后我有一個差距，公司能夠給我這個機會，讓我去正規(guī)的培訓，給我時間再重頭再做過一次。假如他的技能已經(jīng)認可后，公司要給他什么待遇，有沒有增加他的薪水。我們講到認可，認可是這個公司給你一份證明書，證明你已經(jīng)達到這個水平。
　　最后關于這些學習，全部靠高透明度的水準跟評估的過程，然后給那個員工應得到的待遇和培訓，整個結(jié)合起來，就是一個很有效益的學習的過程。
　　關于講培訓的，主要是給員工一個特別的工程，特別的項目，給員工去做。 ……（未完，全文共2756字，當前僅顯示1752字，請閱讀下面提示信息。收藏《殼牌學習的組織與實踐》）