如何執(zhí)行你的戰(zhàn)略

雖然員工希望企業(yè)管理者多一些關(guān)心和友好行為，他們卻更可能服從有明確目標(biāo)的管理者的指揮。
　　對管理者來說，制定一個有意義的戰(zhàn)略是件重要的事情。但更大的挑戰(zhàn)還在于：如何有效執(zhí)行你的戰(zhàn)略？換句話說，管理者怎么才能讓員工賣力地工作，應(yīng)該用什么方法推動員工的激情？
　　明確的管理指令
　　以往的研究將注意力集中于尋找管理特點，試圖確定“管理者要擁有什么共同特點”，但這種研究的收效甚小。因為當(dāng)我們嘗試構(gòu)建一個管理者所共有的特點框架時，我們總是選取那些好的特點，比如說有責(zé)任心、有親和力、寬容等等。而事實上，這些特點很難為管理者所共有。許多成功的管理者并不具備以上所謂的共同特點，相反還有不少缺點，如曾任首席執(zhí)行官兼總裁的郭士納就有許多毛病，不討人喜歡，狂妄十足，跳槽頻繁，在為自
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等等因素甚至可以代替員工優(yōu)厚的薪水回報。
　　無可否認(rèn)的事實卻是，那些成功運作的企業(yè)中，豐厚的薪水是刺激員工工作熱情的一個巨大動力。在一項對合資企業(yè)中方員工的需要調(diào)查中，無論是哪個年齡段的員工均將貨幣報酬水平（含獎金）放在了第一位。
　　歲以下中方員工歲以上中方員工
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　�、陈曌u⒊福利待遇
　�、磭膺M修可能⒋工作條件
　�、倒ぷ鳁l件⒌國外進修可能
　　成功的企業(yè)管理者如公司董事長王嘉廉也談到：要成功，就要給員工非常好的薪水，的員工拿的錢真是太多了。
　　正如一些研究人員所指出的，如果單純以金錢報酬為標(biāo)準(zhǔn)，是會造成員工沒有歸屬感。但如果員工對薪資等金錢報酬不滿意，企業(yè)必然會出現(xiàn)大問題。松下萬寶空調(diào)器有限公司的合資失敗便是個很好的例子。雖然松下萬寶給予員工優(yōu)厚的福利待遇：除一般企業(yè)所具有的免費醫(yī)療、養(yǎng)老保險等福利外，還每月為員工舉辦生日晚會，并修建了足球場、籃球場等運動場所，經(jīng)常組織員工進行各種體育比賽。集體宿舍全部都設(shè)有熱水和空調(diào)。員工結(jié)婚后，公司還為其分配套房，等等。然而，最終導(dǎo)致員工頻繁離去的主要原因仍然是低工資低獎金。
　　當(dāng)我們現(xiàn)在都將注意力集中于研究企業(yè)文化和改革工作環(huán)境等問題時，管理者不能忘記，就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。
　　建立一種氛圍
　　一家公司是否真正地興旺，其實只要看看公司擁有多少人才就可以找到答案。一些真正厲害的企業(yè)不單單靠某些技術(shù)的壟斷地位，也不一定是資金上的雄厚，而在于它聚集了一大批各種各樣的高手，并讓這些高手充分發(fā)揮出各自的能量。不過，要讓這些有能力的優(yōu)秀人才服從于管理，光靠權(quán)力的控制和簡單的發(fā)號施令是行不通的。
　　蓋茨對研究人員的管理方法就很獨特，他常常提供給員工一些非常具有挑戰(zhàn)性的問題。圖靈獎得主、年任微軟首席技術(shù)官的巴特蘭布孫談到為什么去微軟時說：“作為一名工程師，最重要的一點是這家公司能否提供一些有興趣的問題來供他們進行研究，是否能提供很好的環(huán)境使他們的研究能得以順利地進行，研究出來的成果能否得到很快的應(yīng)用，而不是被浪費掉�！鄙w茨正是給他們提供了這樣一種任務(wù)研究的氛圍，從而吸引并留住了這些優(yōu)秀的人才。
　　在通用電氣公司，人們最忌諱“管理”兩個字，因為“管理”意味著壓抑人，要管束人，他們認(rèn)為這是低層次的做法。他們喜歡“領(lǐng)導(dǎo)”兩個字，領(lǐng)導(dǎo)者，意味著引導(dǎo)人，激發(fā)人。管理中強調(diào)管制的年代已經(jīng)過去了。如果想讓員工有效地執(zhí)行管理者制定的戰(zhàn)略，就要避免官僚控制式的想法，轉(zhuǎn)而為他們建立一種氛圍。這使管理帶有服務(wù)員工的性質(zhì)。湯安吉伯認(rèn)為：你要讓人們?nèi)ザㄗ约旱囊粋�規(guī)則，你要策略地去聽，你可以指點一下方向，然后讓員工自己去做他們想做的事情 ……（未完，全文共2367字，當(dāng)前僅顯示1505字，請閱讀下面提示信息。收藏《如何執(zhí)行你的戰(zhàn)略》）