辯論：執(zhí)行管理的時候要不要“一竿子插到底”

正方：要
　　唐僧如果任孫悟空或者豬八戒來管理的話，他們早就回水簾洞或者高老莊了。
　　要不要“一竿子插到底”，這是個困惑很多人的問題。有人堅持要“一竿子插到底”，為什么不呢？前不久流行的《執(zhí)行》一書說的就是這個問題的重要性。而另有一些人認為“一竿子插到底”是對中層管理者缺乏信任的表現(xiàn)，中層管理者有被“架空”的擔心，有管理學者還認為“一竿子插到底”雖然可以解決企業(yè)一些具體問題，但往往會導致公司整體執(zhí)行體系出現(xiàn)危機。
　　比如，最有“一竿子插到底”精神的莫過于軍事環(huán)境下的戰(zhàn)場管理了，那是個極端情況下長官可以當場槍斃士兵的管理模式。再比如，西游記中
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的區(qū)別。
　　在某些情況下，不能“一竿子插到底”，譬如要避免直接干預與越級管理。否則，中層管理者的作用將會逐步弱化，最終解決了一個磚頭，卻危及整個柱子，那是很危險的。尤其是人數(shù)多、情況復雜的組織系統(tǒng)，就必須遵照組織學的客觀規(guī)律來辦事。歷史的教訓是很沉痛的，三國時期的諸葛亮就是這樣的管理者。
　　“一竿子插到底”適宜發(fā)現(xiàn)一些問題和現(xiàn)場解決一些問題。對于復雜問題的最終解決還是要形成制度和程序，由應該解決這些問題的人來最終解決。所以說“一竿子插到底”實質(zhì)上并不是為了具體解決問題，而是要發(fā)現(xiàn)問題和找出解決問題的方法。
　　反方：不要
　　為中層管理者搭建起擁有足夠_度的管理框架，確保沒有人可以越過邊界就可以了。
　　現(xiàn)代化的執(zhí)行管理要求企業(yè)的高層管理者親力親為地參與到企業(yè)的管理中去。但我想說的是，這種“親力親為”決不意味著“一竿子插到底”。因為“一竿子插到底”實際上是一種微觀管理法，它對企業(yè)的發(fā)展弊大于利，直接表現(xiàn)出來的結果是：員工完全喪失積極性和主動性、工作熱情低下；企業(yè)應對環(huán)境和激烈市場競爭的組織能力低下；企業(yè)變革的認可度低。
　　體系、人員、文化中國企業(yè)在執(zhí)行管理過程中，“一竿子插到底”的現(xiàn)象極其普遍。究其原因，對中層管理者缺乏信任、擔心被架空等等只是一方面的、表面的因素，其實最為重要的是：執(zhí)行體系、人員流程、執(zhí)行文化的缺乏和不完善。喜歡“一竿子插到底”的管理者往往是一些個人能力極強的人，而在沒有一個完善的執(zhí)行體系的企業(yè)中，這種個人能力的突出，恰恰是組織能力低下的主要原因。
　　關于企業(yè)文化，員工加入一家企業(yè)，也就意味著接受這家企業(yè)的文化。企業(yè)文化好比一個“染缸”，企業(yè)往往知道將一個員工投入這個“染缸”希望出來的顏色是什么樣的，但是卻不知道如何去調(diào)配和建立這個“染缸”。
　　溝通不是目的“一竿子插到底”的這種強勢執(zhí)行管理方式，雖說能使企業(yè)的管理者處于市場的一線，能更好地了解企業(yè)面臨的問題。但是溝通本身不是管理的目的，它更應該強調(diào)效用性。一個人的精力是有限的，不可能去了解一個企業(yè)運作的方方面面，關鍵在于掌握必須要知道的東西。
　　高層管理者對中層管理者管理中有兩點非常重要：必須要學會如何去“教育”；為中層管理者搭建起擁有足夠_度的管理框架，這個框架的邊界就是：承諾 ……（未完，全文共1944字，當前僅顯示1236字，請閱讀下面提示信息。收藏《辯論：執(zhí)行管理的時候要不要“一竿子插到底”》）