“民企新十問(wèn)”和“病企肖像畫”（上）

目錄/提綱：……
第一、企業(yè)中根本不存在企業(yè)文化的明確表述，也無(wú)所謂什么企業(yè)文化
第二、企業(yè)文化是做給外人看的
第三、企業(yè)文化是“說(shuō)說(shuō)”聽(tīng)的，主要是“憶苦思甜”的
第四、企業(yè)文化是向別人學(xué)的，是“照貓畫虎”的
第一、根本不要戰(zhàn)略（管理）
第二、見(jiàn)樹不見(jiàn)森林，把業(yè)務(wù)戰(zhàn)略當(dāng)作公司戰(zhàn)略
第三、喜歡聰明點(diǎn)子，將戰(zhàn)術(shù)運(yùn)用當(dāng)戰(zhàn)略管理
第四、或好高騖遠(yuǎn)，或急功近利，不能很好駕馭戰(zhàn)略管理，不能很好地平衡“遠(yuǎn)慮近憂”
第五、戰(zhàn)略信息隱性化，戰(zhàn)略信息來(lái)源單一、不完整、不及時(shí)，不能實(shí)施有效的戰(zhàn)略過(guò)程管理
第一、最直接、表象的管理瓶頸——人力資源短缺的瓶頸
第二、最根本、復(fù)雜的管理瓶頸——規(guī)范管理體系的瓶頸
第三、最容易忽視、但關(guān)鍵的管理瓶頸——職能管理瓶頸
第一、企業(yè)的人力資源狀況是否嚴(yán)重失調(diào)、管理體系運(yùn)轉(zhuǎn)情況是否嚴(yán)重失調(diào)
第二、企業(yè)的發(fā)展速度與市場(chǎng)的發(fā)展速度是否保持一致
第三、企業(yè)的發(fā)展速度與相類競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的發(fā)展速度相比是否有很大差距
……
一位咨詢同行撰寫了一篇《民營(yíng)企業(yè)發(fā)展十問(wèn)——不得不回答的問(wèn)題》，列舉了提醒民營(yíng)企業(yè)關(guān)注的十大問(wèn)題。筆者對(duì)作者關(guān)注的十大問(wèn)題有同感，遂從企業(yè)診斷的角度，對(duì)十大問(wèn)題做進(jìn)一步探索，描繪一系列“病企圖譜”，以進(jìn)一步提醒企業(yè)自我診斷。
　�、泵駹I(yíng)企業(yè)——你的企業(yè)文化健康嗎？
　　筆者認(rèn)為，關(guān)于企業(yè)文化，民營(yíng)企業(yè)往往存在四種病癥：
　　第一、企業(yè)中根本不存在企業(yè)文化的明確表述，也無(wú)所謂什么企業(yè)文化。企業(yè)從上到下不關(guān)心這個(gè)話題，從根本上否定企業(yè)文化的作用，乃至于否定企業(yè)文化的存在。
　　第二、企業(yè)文化是做給外人看的。企業(yè)文化是宣傳手段，是面子工夫，是時(shí)髦，是時(shí)尚，企業(yè)有很多口號(hào)、宣傳片和宣傳冊(cè)，組織一些公益活動(dòng)，游玩活動(dòng)。宣傳的內(nèi)容、喊出去的口號(hào)與企業(yè)的戰(zhàn)略決策根本不相關(guān)。
　　第三、企業(yè)文化是“說(shuō)說(shuō)”聽(tīng)的，主要是“憶苦思甜”的。企業(yè)文化往往只注重口頭教育，不能通過(guò)工作流程規(guī)定和制度獎(jiǎng)懲引導(dǎo)體
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家的精明在沒(méi)有大氣的謀劃布局時(shí)，往往容易失之偏頗。民營(yíng)企業(yè)在捕捉市場(chǎng)機(jī)會(huì)，解決商業(yè)問(wèn)題時(shí)，以個(gè)案分析起來(lái)，采取的手段總是十分聰明，如增設(shè)一個(gè)部門，出臺(tái)一項(xiàng)制度，新開一個(gè)分支機(jī)構(gòu)，投資一項(xiàng)新業(yè)務(wù)，關(guān)掉一個(gè)工廠等等不一而足，但這種“見(jiàn)招拆招”的應(yīng)急管理，錯(cuò)把戰(zhàn)術(shù)當(dāng)戰(zhàn)略，經(jīng)常在一次次喝彩聲中使企業(yè)不知不覺(jué)地病入膏肓。
　　第四、或好高騖遠(yuǎn)，或急功近利，不能很好駕馭戰(zhàn)略管理，不能很好地平衡“遠(yuǎn)慮近憂”。戰(zhàn)略管理的根本目的是駕馭全局，不僅駕馭企業(yè)現(xiàn)實(shí)，而且駕馭企業(yè)未來(lái)，既要“遠(yuǎn)慮”，也要“近憂”。戰(zhàn)略管理的觀點(diǎn)要求民營(yíng)企業(yè)不能好高騖遠(yuǎn)，在收入支撐不足時(shí)盲目大舉擴(kuò)張；也要求民營(yíng)企業(yè)未雨綢繆，居安思危，謀劃長(zhǎng)遠(yuǎn)。通過(guò)“現(xiàn)金業(yè)務(wù)”、“增長(zhǎng)業(yè)務(wù)”和“種子業(yè)務(wù)”的交替布局，同時(shí)繪制企業(yè)的“生存和發(fā)展曲線”。但不幸的是，這種極具指導(dǎo)意義的觀點(diǎn)在民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有太大市場(chǎng)，更不用說(shuō)實(shí)踐。
　　第五、戰(zhàn)略信息隱性化，戰(zhàn)略信息來(lái)源單一、不完整、不及時(shí)，不能實(shí)施有效的戰(zhàn)略過(guò)程管理。企業(yè)的戰(zhàn)略決策往往基于諸多假設(shè)條件之上，而戰(zhàn)略一旦制訂出來(lái)，在執(zhí)行過(guò)程中，這些假設(shè)條件，或者說(shuō)戰(zhàn)略信息又會(huì)不斷發(fā)生變化，同時(shí)還會(huì)產(chǎn)生很多新的戰(zhàn)略信息。這些信息自然而然應(yīng)成為戰(zhàn)略調(diào)整的重要信息。但在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)而言，決策假設(shè)信息（排除直覺(jué)）多數(shù)并沒(méi)有顯性化，其來(lái)源多是高層在各種場(chǎng)合聽(tīng)來(lái)的片言之語(yǔ)，猛然的靈感觸發(fā)，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的過(guò)程績(jī)效也沒(méi)有實(shí)時(shí)監(jiān)控。自然也就出現(xiàn)“戰(zhàn)略多變?yōu)閼?zhàn)術(shù)”，不斷“靈活”調(diào)整的局面。
　�、趁駹I(yíng)企業(yè)——你有管理瓶頸嗎？
　　筆者認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，往往會(huì)遇到三個(gè)層次的管理瓶頸：
　　第一、最直接、表象的管理瓶頸——人力資源短缺的瓶頸。民營(yíng)企業(yè)在用人時(shí)，往往有股“狠勁”，一般不會(huì)出現(xiàn)人浮于事的局面，但卻經(jīng)常在快速的發(fā)展過(guò)程中，在一次次上臺(tái)階，上規(guī)模，實(shí)現(xiàn)更高數(shù)量級(jí)的飛躍時(shí)，發(fā)現(xiàn)人力資源短缺，人力資源成為公司發(fā)展的短板，制約了“企業(yè)木桶”水平線的提高。這種情況，多半會(huì)刺激企業(yè)大力招募外部人才，同時(shí)也大力培養(yǎng)內(nèi)部人才。但由于人才，特別是適合于特定企業(yè)使用之人才，其貢獻(xiàn)比之其投入，總有相當(dāng)?shù)臏笮裕湫枨蟊戎涔┙o，總有相當(dāng)?shù)南∪毙�，�?jīng)常流失，致使企業(yè)總處于人力資源短缺的現(xiàn)狀。
　　第二、最根本、復(fù)雜的管理瓶頸——規(guī)范管理體系的瓶頸。民營(yíng)企業(yè)的管理體系很不規(guī)范。決策隨意性極強(qiáng)，企業(yè)內(nèi)家族成員遍布。部門設(shè)置缺乏科學(xué)制衡，卻不乏處處制肘之事。崗位編制比例往往超強(qiáng)度配置，人當(dāng)作人用，員工根本沒(méi)有時(shí)間學(xué)習(xí)和上進(jìn)。管理體系立意不高、氣魄不大，不能吸引來(lái)人才，不能培養(yǎng)出人才，不能挽留住人才，也不能任用好人才，實(shí)際上是人力資源短缺的根本原因。隨著企業(yè)快速發(fā)展，必須對(duì)原有管理體系作全面更新，以符合新的戰(zhàn)略發(fā)展需要，不僅從根本上漸進(jìn)地解決人力資源問(wèn)題，而且要解決發(fā)展機(jī)制、分支機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略等問(wèn)題。但要建設(shè)規(guī)范管理體系，又會(huì)遇到兩個(gè)最大問(wèn)題。首先就是企業(yè)最高決策人員思想觀念的障礙，受不得規(guī)范管理體系約束；其次就是規(guī)范管理體系的建設(shè)對(duì)眼前業(yè)務(wù)發(fā)展的影響，很多企業(yè)保守派往往以妨礙業(yè)務(wù)開展為借口反對(duì)管理體系建設(shè)，在“業(yè)務(wù)為王”的民營(yíng)企業(yè)，總是成功，而且屢試不爽，成為規(guī)范管理體系不能建立起來(lái)的最大障礙。
　　第三、最容易忽視、但關(guān)鍵的管理瓶頸——職能管 ……（未完，全文共5057字，當(dāng)前僅顯示1776字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《“民企新十問(wèn)”和“病企肖像畫”（上）》）