企業(yè)文化：“集體”“個(gè)人”的度主義

眾所周知，企業(yè)文化理論是美國(guó)一批管理學(xué)家受到上世紀(jì)年代日本企業(yè)成功的激勵(lì)下所創(chuàng)建的，其中大量吸收集體主義的內(nèi)容。而近些年來(lái)日本的企業(yè)文化也在不斷吸收美國(guó)企業(yè)文化中的個(gè)人主義思想。無(wú)論是美國(guó)吸收日本企業(yè)文化中集體主義的企業(yè)文化理論也好，還是日本吸取美國(guó)個(gè)人主義的企業(yè)文化實(shí)踐也好，他們主流母體文化始終相對(duì)平穩(wěn)。應(yīng)該講，對(duì)于“度”的把握來(lái)說(shuō)，比我們處于轉(zhuǎn)型階段企業(yè)文化的建設(shè)要容易得多。我們的企業(yè)家和理論家面臨的是更為錯(cuò)綜復(fù)雜的環(huán)境。
　　“度”的把握
　　所謂“度”是眾所周知的哲學(xué)概念，而題目中帶引號(hào)的“集體”和“個(gè)人”分別表示有集體主義、個(gè)人主義的意思，同時(shí)也分別有“面”和“點(diǎn)”的含義。從宏觀上講，企業(yè)文化應(yīng)該是實(shí)現(xiàn)“集體”主義加“個(gè)人”主義的相對(duì)動(dòng)態(tài)均衡體，關(guān)鍵是根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)把握好“度”的問(wèn)題。從實(shí)施層面來(lái)講，我們傳統(tǒng)文化中不缺少“度”的哲學(xué)思考，而缺乏的是測(cè)量這種均衡的科學(xué)的度量方
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型較難完全適應(yīng)我們社會(huì)文化的復(fù)雜性�；舴蛩固氐禄趪�(guó)際文化的比較層面，研究歸納出四種不同文化價(jià)值觀：個(gè)人主義與集體主義、權(quán)力差距、不確定性的規(guī)避、價(jià)值觀念的男性度與女性度。對(duì)于我國(guó)企業(yè)文化而言，后三者均與個(gè)人主義與集體主義具有關(guān)聯(lián)解釋性。個(gè)人主義與集體主義才是最為重要的內(nèi)容。
　　企業(yè)文化診斷模型
　　企業(yè)文化的對(duì)象是人。分析東西方文化的差異及轉(zhuǎn)型中的文化復(fù)雜性，主要的因素就是人的個(gè)人獨(dú)立傾向，也就是對(duì)“集體”與“個(gè)人”主義不同的。因此在對(duì)應(yīng)我國(guó)企業(yè)文化分析工具的發(fā)展方面，我們?cè)谙虻摹案?jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型”的基礎(chǔ)上發(fā)展了第三個(gè)維度，把人的個(gè)性傾向作為一個(gè)新的維度。這一分析工具我們稱之為“企業(yè)文化診斷模型”。
　　“企業(yè)文化診斷模型”是以一個(gè)以“企業(yè)經(jīng)營(yíng)傾向”、“企業(yè)管理傾向”、“員工個(gè)人獨(dú)立傾向”為其三個(gè)維度的立體模型，在三個(gè)維度作用下，呈現(xiàn)出兩大類集體的、個(gè)人的及發(fā)展文化、理性文化、官僚文化和_文化等八種不同的企業(yè)文化類型及個(gè)文化特征。企業(yè)文化診斷模型如下圖所示
　　眾所周知，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不同使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)傾向有內(nèi)在、外在之分。內(nèi)在的經(jīng)營(yíng)傾向企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)內(nèi)部管理的強(qiáng)化；外在的經(jīng)營(yíng)傾向企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)的外部發(fā)展。考慮到企業(yè)不同的經(jīng)營(yíng)傾向直接導(dǎo)致企業(yè)文化的關(guān)注焦點(diǎn)的差異，“企業(yè)文化診斷模型”引入“經(jīng)營(yíng)傾向”作為一向維度。
　　在企業(yè)的管理過(guò)程當(dāng)中始終存在著“標(biāo)準(zhǔn)化、制度化”與“變革、創(chuàng)新”之間的矛盾，對(duì)二者的側(cè)重點(diǎn)是交替變化的，而側(cè)重哪一方面應(yīng)與企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展需要所適應(yīng)。在企業(yè)文化的制度層面上，企業(yè)的管理傾向?qū)ζ髽I(yè)文化的取向有著決定性的影響，因此“企業(yè)文化診斷模型”引入“管理傾向”作為另一維度。
　　由于“企業(yè)文化診斷模型”是一個(gè)三維立體模型，這個(gè)模型便可以將企業(yè)文化的類型分為種截面特征。由此可以進(jìn)行特定企業(yè)的企業(yè)文化特征分析和總體分析。如圖中所示，先將實(shí)際企業(yè)文化類型按個(gè)人心理因素和分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行細(xì)分，再對(duì)心理因素和職業(yè)崗位特質(zhì)分別進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分，如有需要在各因素之間還要進(jìn)行交叉分析，以使診斷更加全面和客觀。
　　企業(yè)文化診斷指標(biāo)體系
　　與模型相對(duì)應(yīng)，“文化診斷指標(biāo)體系”將企業(yè)文化的診斷指標(biāo)分為“企業(yè)經(jīng)營(yíng)傾向指標(biāo)”、“企業(yè)管理傾向指標(biāo)”和“員工個(gè)人獨(dú)立傾向指標(biāo)”等三個(gè)方面。每個(gè)方面各有幾個(gè)分項(xiàng)指標(biāo)，每個(gè)分項(xiàng)指標(biāo)又可細(xì)分為若干基本指標(biāo)。對(duì)基本指標(biāo)進(jìn)行定量測(cè)量和加權(quán)可以得到分項(xiàng)指標(biāo)值，對(duì)分項(xiàng)指標(biāo)值進(jìn)行加權(quán)又可以得到“企業(yè)文化診斷模型”中相應(yīng)的三個(gè)維度的坐標(biāo)值，這樣就可以在模型中作一個(gè)確定的點(diǎn)。該體系將質(zhì)化指標(biāo)與量化指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，定量與定性分析并重，相對(duì)以往的定性分析結(jié)果具有更強(qiáng)的確定性。將企業(yè)按職位、年齡、地域、部門等要素可以劃分為若干_，在模型中所對(duì)應(yīng)的不同的點(diǎn)可以組合成為該企業(yè)的實(shí)際企業(yè)文化分布圖形。而這些_之間在企業(yè)文化方面的差異，成為企業(yè)改進(jìn)、改善企業(yè)文化建設(shè)的依據(jù)。
　　企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)系統(tǒng)工程。企業(yè)文化理念設(shè)計(jì)得是否合情合理、企業(yè)文化的實(shí)施與原設(shè)計(jì)的方向是否存在差異、與理念配套的推行機(jī)制是否完備，都需要不斷進(jìn)行考察、診斷和評(píng)估，換句話說(shuō)，都面臨著“面與點(diǎn)”的科學(xué)把握。只有準(zhǔn)確地把握“度”的概念，企業(yè)才能更為有效的、有針對(duì)性的調(diào)整自己的企業(yè)文化建 ……（未完，全文共2797字，當(dāng)前僅顯示1778字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)文化：“集體”“個(gè)人”的度主義》）