“空降兵”與企業(yè)文化

當(dāng)公司遇到困境或業(yè)務(wù)變更時(shí)，從其他企業(yè)挖過來一名成功的職業(yè)經(jīng)理人，來?yè)?dān)負(fù)起改變公司命運(yùn)或承擔(dān)新業(yè)務(wù)開拓的重任，這似乎是一條解決問題最為簡(jiǎn)單和最容易的途徑。然而空降兵從天而降，又多是高人，這種距離剛開始是一種美，不過隨著物理距離漸漸縮短，企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)其化學(xué)距離卻越來越大了。
　　短暫的蜜月，最終卻是無言的結(jié)局。一連串職業(yè)經(jīng)理人的大名背后，是一個(gè)個(gè)各自不同的故事。
　　哈佛商學(xué)院終身教授、世界領(lǐng)導(dǎo)與變革領(lǐng)域的權(quán)威，約翰·科特（）曾指出：企業(yè)文化對(duì)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效有巨大的正相關(guān)性。而另一位寫出《基業(yè)長(zhǎng)青》的著名管理學(xué)者詹姆斯·柯林斯（）認(rèn)為偉大的公司都有利潤(rùn)之上的追求與教派般的文化，并且十分推崇自家長(zhǎng)成的經(jīng)理人�？铝炙菇�(jīng)過研究后發(fā)現(xiàn)，家偉大的公司在總共長(zhǎng)達(dá)年的歷史中，只有四位來自于外部。自家長(zhǎng)成的經(jīng)理人熟悉了解公司文化，更易帶領(lǐng)公司進(jìn)行變革。這也許成為國(guó)內(nèi)一些企
……（新文秘網(wǎng)http://jey722.cn省略605字，正式會(huì)員可完整閱讀）……　
是一個(gè)執(zhí)行的環(huán)節(jié)。對(duì)于統(tǒng)御能力及親和力來說，必須強(qiáng)調(diào)在這個(gè)文化體系中不存在例外。文化是一種無形的影響力，領(lǐng)導(dǎo)者要秉承這套文化理念來實(shí)施企業(yè)的管理。這方面在國(guó)有企業(yè)里差得比較多。
　　另外我認(rèn)為還不能簡(jiǎn)單地說企業(yè)文化就是企業(yè)家文化，至少也應(yīng)該是企業(yè)家_文化，即企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)共同認(rèn)可的文化。同時(shí)，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力也是一個(gè)集合的力量。管理團(tuán)隊(duì)中的成員應(yīng)當(dāng)互相補(bǔ)臺(tái)，不僅要融資、融智還要融性格。
　　“空降兵”和企業(yè)文化的融合
　　“空降兵”到一個(gè)企業(yè)去，往簡(jiǎn)單了說有兩種可能。一種可能是融入企業(yè)的文化，然后把企業(yè)文化發(fā)揚(yáng)光大，并把管理措施加上去，一榮俱榮。還有一種可能就是，進(jìn)入這個(gè)企業(yè)以后不能融入這個(gè)企業(yè)的文化，或者說被排斥，就導(dǎo)致你離開。
　　因?yàn)槿魏我粋�(gè)企業(yè)從初創(chuàng)到成長(zhǎng)壯大，必然會(huì)積淀形成自己獨(dú)特的企業(yè)文化。那么作為職業(yè)經(jīng)理人，特別是外來的空降兵，首先必須把握的一個(gè)前提就是要在價(jià)值觀念共同的基礎(chǔ)之上，尋求文化理念的一致性。或者說要先承認(rèn)企業(yè)原有的文化�！翱战当钡牡絹恚谀撤N程度上會(huì)對(duì)原有的員工和既得利益者有所沖擊。企業(yè)對(duì)新人總是心存戒備，很難對(duì)他們稍有出格或不同于企業(yè)舊有規(guī)章的舉動(dòng)有所包容，知識(shí)的碰撞、人格的沖突始終是彼此無法回避的問題。因此“空降兵”最好主動(dòng)去了解新的企業(yè)，包括企業(yè)的發(fā)展史、企業(yè)文化、決策機(jī)制和關(guān)鍵的人際關(guān)系等等，特別是在民營(yíng)企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中，最容易犯這樣的錯(cuò)誤。
　　
　　如果一個(gè)企業(yè)感到需要從外面請(qǐng)人，一定是有靠自己解決不了的問題。那么“空降兵”進(jìn)來肯定需要對(duì)企業(yè)進(jìn)行某種變革。一些“空降兵”新官上任三把火，一進(jìn)來就要“革命”，急于求成，效果反而不好。一般來說，“空降兵”都受過較高的教育，懂得許多先進(jìn)的管理理論與方法，但是這些理論和方法并不是完全普遍適用的。要想成功有效地領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)員工，必須根據(jù)新的環(huán)境，將新的管理理念和方法做些調(diào)整，使之能有效地改造原有企業(yè)文化。特別是一些在西方國(guó)家接受過訓(xùn)練的管理人才，或是缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的管理者，如果不能適時(shí)應(yīng)變，在管理中就會(huì)產(chǎn)生“水土不服”的癥狀，就會(huì)形成無效管理。另外，對(duì)于企業(yè)真正的“大老板”來說，可能首先要“陪跑”一段，給予其一定的時(shí)間和空間，然后就應(yīng)該放手。
　　真正的“空降兵”應(yīng)有領(lǐng)袖風(fēng)范，無論“降”到哪里，周圍都會(huì)形成一個(gè)以其為核心的富有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。領(lǐng)袖的魅力來源于人格的魅力，而不是權(quán)力。領(lǐng)袖應(yīng)有足夠的“識(shí)人之智，容人之量，用人之術(shù)”。而對(duì)于企業(yè)來說，將“空降兵”納入企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)內(nèi)，成為緊密的一部分，融入組織的精神文化、制度文化、行為文化、物質(zhì)文化，可以說企業(yè)又經(jīng)歷了一個(gè)成長(zhǎng)環(huán)，進(jìn)入新的發(fā)展。
　　如何看待選擇“空降兵”的風(fēng)險(xiǎn)？
　　應(yīng)當(dāng)辯證地看待這個(gè)問題。一般來說，股權(quán)相對(duì)分散、產(chǎn)業(yè)變化較快、走多元化道路的企業(yè)傾向用空降兵，反之則傾向內(nèi)部提拔。
　　“空降”的確存在風(fēng)險(xiǎn)，“空降兵”本身也容易水土不服。即使其來自于同一個(gè)行業(yè)的成功企業(yè)，也同樣存在風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)樵谕粋�(gè)市場(chǎng)，對(duì)于其中不同的企業(yè)，都有不一樣的特點(diǎn)。如果企業(yè)能夠靠?jī)?nèi)部“賽馬”，形成人才競(jìng)賽格局，從而在內(nèi)部提拔人才，久之成為一種企業(yè)文化，形成按共識(shí) ……（未完，全文共2670字，當(dāng)前僅顯示1697字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《“空降兵”與企業(yè)文化》）