企業(yè)文化指導(dǎo)下培養(yǎng)人才思維的轉(zhuǎn)變

從戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變
　　要把招聘工作從以往的戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面。這意味著，需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，需要與公司的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃配套，例如，通過(guò)內(nèi)部招聘系統(tǒng)來(lái)培養(yǎng)接班人、增強(qiáng)公司凝聚力，發(fā)現(xiàn)企業(yè)新一代的經(jīng)理人員。招聘是人力資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為所用第一關(guān)。
　　從被動(dòng)到主動(dòng)的轉(zhuǎn)變
　　要將招聘的思維從被動(dòng)地依據(jù)工作崗位缺口等待應(yīng)聘者，向積極主動(dòng)地通過(guò)各種渠道途徑進(jìn)行對(duì)人才的主動(dòng)爭(zhēng)奪。在日益激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，優(yōu)秀人才傾向于向優(yōu)秀企業(yè)集中，而優(yōu)秀企業(yè)依靠?jī)?yōu)秀的企業(yè)文化吸引優(yōu)秀人才。在企業(yè)與人才的雙向選擇中，高明的企業(yè)總是以平等、尊重、合作的態(tài)度來(lái)取得
……（新文秘網(wǎng)http://jey722.cn省略463字，正式會(huì)員可完整閱讀）……　
入惡性循環(huán)。但內(nèi)部人才提升機(jī)制的完善必須依靠年輕有潛力的新員工栽培和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的持續(xù)進(jìn)行。
　　從唯經(jīng)驗(yàn)型人才到吸收應(yīng)屆畢業(yè)生的轉(zhuǎn)變
　　經(jīng)驗(yàn)型人才可以解決企業(yè)的燃眉之急，但由于其年齡、經(jīng)驗(yàn)、閱歷等原因可能更多地形成了思維定勢(shì)和固執(zhí)的價(jià)值觀念，難以改弦更張，進(jìn)行塑造；而應(yīng)屆畢業(yè)的大學(xué)生往往年輕氣盛，思維活躍敏捷，又受過(guò)多年正規(guī)系統(tǒng)的教育，掌握了較深的專業(yè)知識(shí)，對(duì)公司的未來(lái)具有重要意義。并且“應(yīng)屆畢業(yè)生就像一張潔白的紙，更容易涂上美麗的色彩”，其可塑性使他們能夠成為企業(yè)文化的傳承者、推動(dòng)者、創(chuàng)新者。
　　從規(guī)劃性招聘到天天招聘的轉(zhuǎn)變
　　面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，以及十年愿景的挑戰(zhàn)，必須使內(nèi)部人力資源處于持續(xù)激活的狀態(tài)，以保持最可寶貴的人力資源永遠(yuǎn)充滿活力，毫不懈怠，因此，內(nèi)部人力資源的市場(chǎng)化意識(shí)必須強(qiáng)化。要從階段性招聘、零碎招聘的狀態(tài)上轉(zhuǎn)變思維，樹(shù)立“我們永遠(yuǎn)在雇人！”的觀念，建立確保天天都在招聘的內(nèi)部募集制度，使能者上，庸者下。
　　從部門(mén)的事情到公司層面的事情的轉(zhuǎn)變
　　招聘體系必須確立以人力資源部為主要組織協(xié)調(diào)者以部門(mén)經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)為主體的模式，以此規(guī)范人力資源流程，并提升中高層領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理能力。
　　從強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)度到與協(xié)作式人才合作的轉(zhuǎn)變
　　整合天下人才資源為所用的態(tài)度就意味著企業(yè)與人才之間的合作形式更廣泛的拓展，這也是戰(zhàn)略發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。這在哲學(xué)中體現(xiàn)為德與才的矛盾辨證。在風(fēng)險(xiǎn)可控的情況下應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變觀念，可以開(kāi)展與外部人才協(xié)作式的合作。在“用人不疑，疑人不用”的大前提下，辨證地看待“疑人也用，用人也疑”。
　　從法律契約到心理契約的轉(zhuǎn)變
　　人力資源管理者應(yīng)當(dāng)在招聘中將員工關(guān)系從法律契約提升到心理契約的高度，在強(qiáng)勢(shì)的文化指導(dǎo)下，強(qiáng)化哲學(xué)和核心價(jià)值觀在招聘環(huán)節(jié)中的制度體現(xiàn)。既在招聘環(huán)節(jié)中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進(jìn)行企業(yè)與人才的價(jià)值觀碰撞，選擇認(rèn)可、接受和適合文化的人才。
　　從只培訓(xùn)新員工到向新員工學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變
　　舊有的人力資源理念中只注重新員工的培訓(xùn)以及同化導(dǎo)向，但卻忽略了新員工會(huì)帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新知識(shí)、新觀點(diǎn)、新思路、新方法。比如外募優(yōu)秀的技術(shù)人才、營(yíng)銷(xiāo)專家和管理專家，他們將帶給組織“技術(shù)知識(shí)”“客戶_”和“管理技能”，往往都是無(wú)法從書(shū)本上直接學(xué)到的巨大財(cái)富。再比如從其它優(yōu)秀公司過(guò)來(lái)的新員工，其能夠帶來(lái)優(yōu)秀公司的經(jīng)營(yíng)思路、企 ……（未完，全文共2047字，當(dāng)前僅顯示1302字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)文化指導(dǎo)下培養(yǎng)人才思維的轉(zhuǎn)變》）