建立企業(yè)與員工滿意度的最佳配置

個企業(yè)有四種管理者
　　當年我在通用電氣做我的研究主題時，在通用電氣公司的年報里，杰克·韋爾奇以我的主題研究模式對通用電氣的管理層做了精辟分析。
　　當我們評估各項工作計劃完成情況的時候，我們就會發(fā)現，原先在制定計劃時所設想的都沒有實現。問題就在于我們的部分管理人員不情愿也不能做到擯棄獨裁式的管理方式，更不認同我們正在推行的發(fā)展理念。于是，我們總結出了公司內部的幾種管理風格，或者說“類型”，并分析它們是如何促進或阻礙公司整體理念發(fā)展的。
　　類型一——滿意牛：他
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法，從而在一個積極向上、資源共享的環(huán)境中工作。
　　在我們研究的公司中，不止一家發(fā)生下列情況：很多管理者的努力因為一兩個“老板�！鳖愋凸芾碚叨蟠蛘劭�。但又沒有人有勇氣對他們采取措施。我們研究的結論是，雇用那些真心實意愿為企業(yè)工作的盡職盡責的員工，然后放手讓他們獨立完成工作。同時，讓“老板�！毙偷墓芾碚吒膿Q一種新的管理方式，否則就只有請他們換一份工作了。這可能會在短期內給公司帶來一些損失，但必須這樣做。對自己的滿意度負責
　　成功的公司都有一套非常嚴格的招聘程序。例如，惠普的候選人要經歷次或者更多次的面試。林肯電氣公司是一家有著悠久歷史的發(fā)動機生產廠家。所有新人，必須經過所有副總裁和他的未來上級的面試以及全票通過，才可以成為公司的一員。里克和戴安娜·厄恩斯特經營了一家最大、最成功的制圖公司，他們則走得更遠。在一系列的嚴格選拔過程之后，他們會付給每個可能雇用的人每天美元，讓他們在團隊中工作，這樣可以讓雙方加深了解，然后做出明智的選擇。
　　測量一個人在公司中是否滿意和具有高效的能力，應該看看他是否可以與周圍的規(guī)章制度相協調。任何一個企業(yè)都有一些東西是極為神圣的，是長期存在的。改變它們并不是我們討論的范圍。調查結果顯示，對于那些本性上與公司格格不入的人，想要改變他們是無用的。那些無法接受企業(yè)價值觀的員工，在這里注定是沒有出路的。滿意度和公司的同化
　　所以，我們一直倡導的是，企業(yè)應該雇用那些適合而且可以被企業(yè)文化同化的人。但是你或許認為企業(yè)會有些問題，至少在你的眼里，強加了不適當的同化要求。同化的要求實際上是一把雙刃劍，當企業(yè)要求人們適應周圍那種專斷的或相應的環(huán)境時，一些具有較高績效但無法適應相應模式的人就會流失。
　　許多杰出企業(yè)的領導意識到，很多人不能滿足在卓越公司取得成功的基本要求，并不是他們不能工作，而是他們在那里工作不開心、低效或者難以取得成功。這些公司優(yōu)于其他公司的地方在于，它們 ……（未完，全文共1649字，當前僅顯示1049字，請閱讀下面提示信息。收藏《建立企業(yè)與員工滿意度的最佳配置》）