深入探究：管理者的權(quán)力運營方法探討

領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力運營的最佳手段是抑制而不是放縱自己的權(quán)力，且職位越高越應(yīng)如此；權(quán)力運營主要是通過授權(quán)、用人、培養(yǎng)下屬和參與式管理等方式實現(xiàn)的；管理者是帶領(lǐng)下屬完成目標(biāo)的人，不是通過個人能力實現(xiàn)目標(biāo)的人；是最大限度挖掘和調(diào)動下屬積極性的人；管理是讓別人干活的藝術(shù)；
　　管理者是帶領(lǐng)下屬完成目標(biāo)的人，不是通過個人能力實現(xiàn)目標(biāo)的人；是最大限度挖掘和調(diào)動下屬積極性的人；管理是讓別人干活的藝術(shù)；
　　領(lǐng)導(dǎo)者運營權(quán)力的最佳手段是抑制而不是放縱自己的權(quán)力，他主要是通過授權(quán)、用人、培養(yǎng)下屬和參與式管理實現(xiàn)的。
　　一、領(lǐng)導(dǎo)抑制權(quán)力反而更易使下屬實現(xiàn)目標(biāo)
　　美國麻省理工學(xué)院摩文調(diào)查發(fā)現(xiàn)多數(shù)成功領(lǐng)導(dǎo)都有一個共同之處：極力限定自己的工作范圍。一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者可以定義為：最大限度地利用其下屬的能力。也就是說，權(quán)力適當(dāng)?shù)南乱�，會使�?quán)力重心更接近基層，更容易激發(fā)下屬人員的工作熱情。這個原理有點像一個常見的玩具——不倒翁。不倒翁是根據(jù)一個簡單的力學(xué)原理制造出來的：一個物體的重心越低，它的穩(wěn)定性就越好，并且高出重心的部分空的成分就越大，不倒翁的不倒原理是否能給領(lǐng)導(dǎo)的合理授權(quán)一個啟發(fā)呢？
　　大量的實踐證明，領(lǐng)導(dǎo)者抑制自己的權(quán)力反而更容易使下屬完成任務(wù)，同時這也是區(qū)分將才和帥才的重要標(biāo)志之一。抑制權(quán)力的最直接表現(xiàn)是充分授權(quán)，它在企業(yè)管理過程中，所起的作用不言而喻，規(guī)模越大、產(chǎn)品線越復(fù)雜的企業(yè)，授權(quán)的意
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分別是一根繩子和一塊糖，繩子是約束機制，控制被授權(quán)者的權(quán)限范圍，糖是激勵機制，是激發(fā)下屬在權(quán)限范圍內(nèi)，最大限度地發(fā)揮潛力。
　�、蕦捜菔≡瓌t。真正的授權(quán)是以企業(yè)家寬容下屬的失敗為前提的。
　　除此之外，授權(quán)還有一個重要原則，就是企業(yè)家工作方式是做選擇題，下屬的工作方式是出選擇題，并回答問答題的原則。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)由于工作性質(zhì)和思維內(nèi)容、方式，決定了他們不善于問答題，而愿意做選擇題，并不是領(lǐng)導(dǎo)無能，而是授權(quán)的藝術(shù)，即調(diào)動了下屬的積極性，又提高了工作效率，使企業(yè)的智力資源整合優(yōu)化能力完善了。
　　例如某企業(yè)總經(jīng)理這方面的經(jīng)歷，通過一件事情，使他學(xué)會了做選擇題。一天，營銷部經(jīng)理送給他一份營銷人員做假帳的報告，自己解決不了，請示總經(jīng)理怎么辦，可他因公務(wù)忙，這份材料放了近一個月也沒顧上看，直到營銷經(jīng)理第三次催問時，他才對營銷經(jīng)理說：“我可能騰不出時間，你自己分析一下，拿出個方案給我。”結(jié)果第二天問題就解決了。
　　從此，他有了主意：把每天的工作分成兩類，一類時本來就該自己做的事，另一類是員工“分配”給他的工作。凡屬于替員工做的事，不論自己有無時間，他一概拒絕，而是讓來請示的員工帶著問題回去，想好解決辦法再來匯報。
　　二、用人是高效率運營權(quán)力的有力體現(xiàn)
　　領(lǐng)導(dǎo)者為了高效地運營權(quán)力，必須為權(quán)力尋找一個載體，這個尋找和使用載體的過程就是用人的過程。
　　管理的關(guān)鍵就在于用人。在很大程度上，管理的科學(xué)性就在于用人的科學(xué)性，管理的藝術(shù)就在于用人的藝術(shù)，他是領(lǐng)導(dǎo)八大藝術(shù)中最重要的一項。
　　人才是企業(yè)之本，這道理知易而行難。企業(yè)最根本的財富不在于有多少資產(chǎn)。有了人、善用人，企業(yè)就會有一切；沒有人、不善用人，企業(yè)就會失去一切。毛主席生前說過：“我僅做兩件事情，一個是出主意，一個是用好人”。國內(nèi)外眾多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都把用人當(dāng)作企業(yè)人才戰(zhàn)略極為重要的內(nèi)容。海爾總裁張瑞敏也說過：“我管理海爾，就是用好人和拿主意”，通用電氣前任韋爾奇說，“人才是我們公司最重要的產(chǎn)品”。
　　綜觀企業(yè)的成敗，絕大多數(shù)起因源自用人方面，如在周和毅的《領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：用人有八忌管理亦有道》一文中，對用人過程中存在的問題做了概括：
　　一忌任人唯親。用人不管德才如何，只是選擇那些和自己感情好、關(guān)系密切的人。其表現(xiàn)形式大致有三：一是“以我劃線”。誰擁護我、吹捧我，就提拔誰。把自己領(lǐng)導(dǎo)的部門搞成“一人得道，雞犬升天”的“封地”。二是“唯派是親”。凡是幫朋派友，不管是否有德有才，都優(yōu)先加以考慮。三是“關(guān)系至上”。有“關(guān)系”的人起用，沒“關(guān)系”的人靠邊。任人唯親必然阻撓、排斥德才兼?zhèn)渲�，助長吹吹拍拍、阿諛奉承之風(fēng)，造成干部隊伍素質(zhì)下降。
　　二忌用非所長。讓學(xué)哲學(xué)的去燒鍋爐，讓學(xué)機械的去搞財務(wù)……凡此種種，不一而足。面對如此安排，你不服還不行，否則給戴上“不服從組織安排”或“不安心工作”的黑帽子�！坝闷渌蹋崞渌L”，是對人才的極不尊重和巨大浪費。研究表明，一個人才如果在與其才能不對口的崗位上工作，其才能將有被無形吞沒，甚至?xí)皇聼o成，阻礙事業(yè)的進步。人才浪費較財富浪費有過之而無不及。
　　三忌用而不信。古人云：“用人不疑，疑人不用�！倍鴷r下有些領(lǐng)導(dǎo)用人而不信人，不愿分權(quán)或不懂分權(quán)原則，事必躬親，不僅干不成大事，有時往往會誤事。事必躬親，工作必然不分重點，理不清頭緒，抓不到點子上。這種領(lǐng)導(dǎo)即使起早貪黑忙到熄燈，結(jié)果是拾了芝麻，丟了西瓜，自己吃苦不少，上下卻怨聲載道。如此用人不信，實屬領(lǐng)導(dǎo)之大忌。
　　四忌論資排輩。把資歷深淺和輩分大小作為提升和使用人才的主要依據(jù)，提拔干部時，不管他有無多大才干，機械地按年齡資歷往下排次序。這樣，一是阻礙大批中青年人才的成長，與現(xiàn)代科學(xué)文化發(fā)展規(guī)律是背道而馳的。二是阻礙人才競爭，挫傷人才的積極性和創(chuàng)造性，使真才實學(xué)的人被壓抑、埋沒，有才難展，有志難酬。三是易使資歷深、輩分大一些人滋長居功自傲心理。誠然，人的才能高低與工齡長短、資歷深淺有著一定的聯(lián)系，但資歷并不完全與實際才能成正比，成反比的現(xiàn)象也并不_。
　　五忌求全責(zé)備。不是著眼人家的長處，而是用放大鏡看人，專挑毛病，百般刁難，寧肯錄用碌碌無為、四平八穩(wěn)之庸才，也不愿用有某些才干的人。他們認(rèn)為，選用人才首先要看被選者有無性格缺陷，是否有過過錯，他們習(xí)慣于先看不足，然后再決定是否起用。這樣往往把人引入歧途。結(jié)果要么是平平庸庸的人入選；要么埋怨單位內(nèi)部無滿意的人才，空嘆人才難求。
　　六忌嫉賢妒能�！凹刀时闶瞧接沟那檎{(diào)對于卓越的才能的反感”黑格爾語。這種深藏于心底的感情，能使理智麻木、行為失控。古往今來，為嫉妒所毀之人、所敗之事，不無先例。可見嫉妒是人才成長的大敵�！昂＜{百川，有容乃大；壁立千仞，無欲則剛�！奔蒂t妒能者，排斥異己，對才能超過自己的人，更是欲置之死地而后快。作為領(lǐng)導(dǎo)，只有具備大海般寬闊的胸懷與堅韌不拔的意志，克己奉公，寬以待人，才能正確任用人才，成就大事。
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