了解員工的性格沖突有助企業(yè)決策

從表面上看，一家大型汽車公司任命的高層管理團(tuán)隊(duì)顯然達(dá)到了種族多樣化的要求。這支為組建新發(fā)動(dòng)機(jī)車間而成立的團(tuán)隊(duì)由一名亞裔人、一名黑人和兩名白人組成，他們來自個(gè)不同的國(guó)家，也體現(xiàn)了他們將要管理的工人構(gòu)成。
　　但在接下來的幾個(gè)月里，有關(guān)種族和國(guó)籍等方面的多樣性顯然并沒有使推行這家公司所希望的工作方式變得更加容易。就在管理團(tuán)隊(duì)集中精力設(shè)計(jì)工地和購(gòu)置機(jī)械設(shè)備的時(shí)候，勞工關(guān)系開始惡化了。
　　出于對(duì)形勢(shì)的擔(dān)憂，首席執(zhí)行官任命約翰加入團(tuán)隊(duì)。他既有技術(shù)業(yè)務(wù)才干，也有改善勞工關(guān)系的經(jīng)驗(yàn)。但是，他和另外名管理團(tuán)
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和伯明翰阿斯頓商學(xué)院的保拉加扎科維斯基（）女士即將在國(guó)際刊物《長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃》（）上發(fā)表一篇論文，她們?cè)谖闹姓f，比起性別、種族、社會(huì)背景和經(jīng)歷等較為明顯的差異，了解性格上的差異可以對(duì)人有一個(gè)更全面的認(rèn)識(shí)。而這也對(duì)改善團(tuán)隊(duì)的工作效率十分重要。
　　性格類型較為平衡的團(tuán)隊(duì)往往更善于解決問題，但也可能會(huì)像那家汽車公司那樣發(fā)生沖突。通過參加由專人輔導(dǎo)的工作坊培訓(xùn)，使這支團(tuán)隊(duì)明白到為何在推行工作方式時(shí)沒有進(jìn)展，以及為何會(huì)和約翰作對(duì)。他們開始欣賞他的方式，而他也開始欣賞他們。
　　約翰建議為新引擎開展一場(chǎng)員工命名比賽。但一開始卻遭到團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的反對(duì)，因?yàn)樗X得命名是他自己的特權(quán)�！安贿^當(dāng)他看到了這個(gè)簡(jiǎn)單的舉措在調(diào)動(dòng)工人參與方面的作用、以及讀了一些建議之后，他承認(rèn)這些建議比他設(shè)想的名字要好得多，”希爾女士說。
　　兩位作者不主張僅僅根據(jù)“行事風(fēng)格的多樣性”來挑選高層管理團(tuán)隊(duì)。但她們爭(zhēng)辯說，個(gè)性評(píng)估――例如用在新成員加入時(shí)，能幫助團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)是否有過度的傾向，或識(shí)別他們可能會(huì)忽視的決策領(lǐng)域。
　　另一個(gè)案例中的管理團(tuán)隊(duì)――英國(guó)一個(gè)非盈利組織――很善于出新點(diǎn)子，但執(zhí)行能力很差。首席執(zhí)行官?zèng)Q定進(jìn)行改革，并且本能地選擇了相似的、外向型性格的人。
　　兩位作者指出，“這是一個(gè)普遍的陷阱，因?yàn)橄嗨菩詫?dǎo)致熟悉感，并有利于相互理解�！笔紫瘓�(zhí)行官們應(yīng)該評(píng)估一下自己的性格，因?yàn)檫@對(duì)影響團(tuán)隊(duì)工作效率十分關(guān)鍵。
　　這個(gè)非盈利性組織的新團(tuán)隊(duì)并未意識(shí)到，已離職的唯一“內(nèi)向成員”在控制開支問題上扮演過可貴的角色。在某一領(lǐng)域開支過大，并在組織內(nèi)部推行改革失敗后，他們便疲于爭(zhēng)取新的資金。
　　只要能意識(shí)到性格上的差別并有效地加以利用，成員性格類型各不相同的高層管理團(tuán)隊(duì)可以有很高的效率。一家房地產(chǎn)開發(fā)公司的人管理團(tuán)隊(duì)就為客戶成功管理了富有創(chuàng)意的建筑項(xiàng)目。他們工作的一個(gè)重點(diǎn)就是在投資者、建筑師和承建商之間減少?zèng)_突。這種工作壓力很大，價(jià)錢、交付日期都得事先談好。任何拖延或失誤都會(huì)帶來很高的代價(jià)。
　　為了檢驗(yàn)工作是否有效地進(jìn)行，這支團(tuán)隊(duì)采取了另 ……（未完，全文共1756字，當(dāng)前僅顯示1116字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《了解員工的性格沖突有助企業(yè)決策》）