戴爾用人經(jīng)：高度冒險(xiǎn)又變通能力強(qiáng)受歡迎

喜歡變通能力強(qiáng)的人
　　在發(fā)展初期，公司處于風(fēng)險(xiǎn)頗高階段，所以戴爾會甄選具有高度冒險(xiǎn)性格而又變通能力強(qiáng)的人。戴爾在財(cái)務(wù)、制造、信息技術(shù)等方面，聘專業(yè)人士負(fù)責(zé)，如果聘用了好的人員，他們不光自己有所作為，還會帶進(jìn)更多的優(yōu)秀人才。
　　雙主管制度
　　任何一家公司想要成功，關(guān)鍵在于最高層人員是否能分享權(quán)力；高層人員必須把重點(diǎn)放在整個組織的發(fā)展上，而非個人的權(quán)力擴(kuò)張。為此，戴爾創(chuàng)立了一種“雙主管”制度。
　　比如說，負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)、人事與法律事項(xiàng)等職務(wù)的資深經(jīng)理，要與負(fù)責(zé)某地區(qū)事務(wù)或某產(chǎn)品線的管理人員分擔(dān)責(zé)任。常有人說，“一軍不容二帥”，
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極具新意的解決辦法的人。
　　戴爾在面試新進(jìn)人員時，第一件事就是了解他們處理信息的方法。他們能以經(jīng)濟(jì)的觀點(diǎn)思考嗎﹖他們對成功的定義是什么？如何與人相處？他們真的了解現(xiàn)實(shí)社會的商業(yè)策略嗎？對戴爾公司的策略知道多少？然后，戴爾幾乎每次都故意大力反對他們的個人意見，原因是戴爾想知道他們是否具有強(qiáng)烈質(zhì)疑的能力，并且愿意為自己的看法辯護(hù)。戴爾公司需要的是對自己能力有足夠信心并且堅(jiān)持自己信念的人，而不是一味保持表面和諧、避免沖突的員工。
　　失敗了沒關(guān)系
　　當(dāng)一家公司的所有人員都以同樣的方式思考時，是非常危險(xiǎn)的現(xiàn)象。為了避免這種危險(xiǎn)的現(xiàn)象，可以鼓勵公司員工，以創(chuàng)新的方式來思考公司的業(yè)務(wù)，以不同的觀點(diǎn)來處理問題，便可以創(chuàng)造出許多新的機(jī)會，學(xué)到新的東西。對公司的營運(yùn)提出疑問，可以不斷把改進(jìn)與創(chuàng)新注入到公司文化中。要怎么教導(dǎo)員工，讓他們更具創(chuàng)新能力呢？一個很好的方法是，要求他們以整體的概念來處理問題。戴爾一開始的做法，便是請教顧客：“你真正希望達(dá)成這件事情的方式是什么？可以用其他方式代替嗎？”與此同時，戴爾與供應(yīng)商商量：“能不能換一種做法？”然后，戴爾會試著想出超越原來目標(biāo)的截然不同的做法。
　　戴爾的公司文化不屑于只滿足現(xiàn)況，總是試著訓(xùn)練員工，去尋找突破性的新觀念，讓他們在公司面對挑戰(zhàn)時，可以根據(jù)實(shí)際狀況迅速提出最佳解決方案。戴爾經(jīng)常訓(xùn)練員工提問的能力，要他們思考：可以用什么方式改變游戲的規(guī)則？哪些做法可以讓達(dá)到新的目標(biāo)？
　　戴爾的成功經(jīng)驗(yàn)說明，如果公司的發(fā)展史是以非傳統(tǒng)智慧為基礎(chǔ)的成功歷程，更能激勵員工全力以赴。而營造出能敦促員工以老板角度來思考的環(huán)境，就能不斷想出新的另類創(chuàng)意，也賦予員工更大的_。要鼓勵人們更具有創(chuàng)新精神，就必須讓他們知道，失敗了也沒關(guān)系。許多公司說自己樂于見到創(chuàng)新的做法，也期待見到創(chuàng)新，但同時也告訴員工：“只要別搞砸就行了�！边@種提示，就不如戴爾那樣輕松。
　　不要粉飾太平
　　“自我批判”的態(tài)度，已深植戴爾公司的文化中，戴爾隨時質(zhì)疑自己，隨時尋找改進(jìn)事物的方法。戴爾試著由上至下建立起這樣的行為模式，聘用具有開放觀念的人員，并把他們培育為領(lǐng)導(dǎo)者。公司要求，這些人在犯錯的時候，必須能夠接受他人公開 ……（未完，全文共1882字，當(dāng)前僅顯示1196字，請閱讀下面提示信息。收藏《戴爾用人經(jīng)：高度冒險(xiǎn)又變通能力強(qiáng)受歡迎》）