淺談員工的報(bào)酬與激勵(lì)作用

目錄/提綱：……
一、報(bào)酬的概念和構(gòu)成
二、激勵(lì)的概念和目的
三、報(bào)酬與激勵(lì)的關(guān)系
一是內(nèi)在條件，即需要二是外在條件，即滿足需要的目標(biāo)
四、現(xiàn)代激勵(lì)理論及其應(yīng)用
五、報(bào)酬的激勵(lì)作用
六、參考文獻(xiàn)
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淺談員工的報(bào)酬與激勵(lì)作用

論文提要

任何一個(gè)企業(yè)組織的經(jīng)營、管理者都希望激勵(lì)自己的員工努力去做對(duì)本企業(yè)組織有意義的事情，并且取得理想的效果。然而，如何去激勵(lì)員工呢？這是絕大多數(shù)企業(yè)組織的經(jīng)營者、管理者一直在考慮的重要問題之一。而報(bào)酬是激勵(lì)員工的一種重要手段。任何一個(gè)企業(yè)組織科學(xué)而合理地確定員工的工作報(bào)酬，不僅能有效地激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的目標(biāo)和任務(wù)，提高一個(gè)企業(yè)組織的管理水平和工作效率，而且能在當(dāng)今社會(huì)人力資源競爭日益激勵(lì)的市場經(jīng)濟(jì)中，吸收和留住一支素質(zhì)良好、精干富有競爭力的員工隊(duì)伍。

一、報(bào)酬的概念和構(gòu)成

關(guān)于報(bào)酬的概念我國理論界主要有兩種說法：一種是對(duì)報(bào)酬廣義的界定，認(rèn)為報(bào)酬是指一個(gè)企業(yè)組織對(duì)自己的員工為該企業(yè)組織所付出的勞動(dòng)的一種回報(bào)和答謝，這種回報(bào)包括精神和物質(zhì)的兩個(gè)方面；另一種是對(duì)報(bào)酬狹義的界定，認(rèn)為報(bào)酬是指員工通過在一個(gè)企業(yè)組織里付出勞動(dòng)而獲
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工作努力和他的激勵(lì)程度，即：工作績效=能力*激勵(lì)。此關(guān)系式表明：如果一個(gè)員工具有較強(qiáng)的工作能力，卻缺乏激勵(lì)，沒有工作干勁和熱情，就不可能在工作中發(fā)揮好他的能力，也就不可能做出成績；反之，如果一個(gè)員工受到較大的激勵(lì)，干勁很足，卻沒有工作能力，也難做出成績，但是，他可以通過不懈努力，不斷挖掘自身的潛力，來提高工作能力，從而做出成績。因此，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)在員工工作績效的作出中起著很重要的作用。

組織行為學(xué)認(rèn)為：人的行為是動(dòng)機(jī)所支配的，動(dòng)機(jī)則是內(nèi)部需要所引起的。換言之，需要是行為的原動(dòng)力，動(dòng)機(jī)是行為的直接動(dòng)力，人的行為方向是尋求滿足需要的目標(biāo)。由此可知，行為動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生有兩個(gè)激發(fā)條件，一是內(nèi)在條件，即需要；二是外在條件，即滿足需要的目標(biāo)。內(nèi)外兩條件相輔相成，缺一不可。因此，經(jīng)營、管理者對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，首先要了解掌握員工的需要，并弄清楚員工的某種主導(dǎo)需要，然后有的放矢地為員工提供滿足這種需要的目標(biāo)和條件。對(duì)管理者來講，就能激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就擁有了努力工作的員工；對(duì)員工來講，只有當(dāng)員工感受到在工作中能滿足自己的某種需要，產(chǎn)生一種滿意感，才會(huì)涌動(dòng)起工作的熱情和干勁。

我們知道，員工工作動(dòng)機(jī)的激發(fā)是一個(gè)過程，取決于內(nèi)外兩個(gè)條件，可以用圖來表明員工工作動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程。

能力


行為表現(xiàn)

指向目標(biāo)和績效


需要或期望

原動(dòng)力

報(bào)酬、獎(jiǎng)懲

績效評(píng)價(jià)


滿足

重新評(píng)價(jià)和估計(jì)需要


從圖中看出，員工的需要是行為動(dòng)機(jī)激發(fā)的首要原因，因?yàn)橛行枰�，員工才去尋求和獲取滿足的目標(biāo)。其中，員工本身的能力如何將影響指向目標(biāo)的行為績效大小，通過行為績效評(píng)價(jià)而獲得相應(yīng)的報(bào)酬。面對(duì)所得的報(bào)酬，員工將重新估價(jià)自己的需要，如果所得報(bào)酬不能滿足需要，則回到最初需要或期望的狀態(tài)，如果所得報(bào)酬能滿足需要，員工由該需要引起的動(dòng)機(jī)就能被激發(fā)起來。這里應(yīng)當(dāng)指出的是，在績效評(píng)價(jià)和報(bào)酬、獎(jiǎng)懲兩個(gè)環(huán)節(jié)上，如果經(jīng)營、管理者不能客觀正確地評(píng)價(jià)員工的行為績效，或者不能依據(jù)員工的績效給予員工所需要的報(bào)酬，都將使員工的需要難以得到滿足，也就難以激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，更不能調(diào)動(dòng)員工的積極性。

四、現(xiàn)代激勵(lì)理論及其應(yīng)用

激勵(lì)過程就是激勵(lì)因素產(chǎn)生激勵(lì)作用的過程�，F(xiàn)代心理學(xué)家提出動(dòng)機(jī)激發(fā)循環(huán)的概念，把需要、內(nèi)驅(qū)力、目標(biāo)三個(gè)互相影響、互相依存的要素連接起來，構(gòu)成了動(dòng)機(jī)激發(fā)的完整過程。而過程型激勵(lì)理論著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行動(dòng)的心理過程。這類理論都試圖弄清楚人們作出的努力與績效、報(bào)酬之間的內(nèi)在關(guān)系，以達(dá)到激勵(lì)目的。換言之，從“外在目標(biāo)”入手，來研究對(duì)人的激勵(lì)。其代表性的理論有弗魯姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論。

1、弗魯姆的期望理論。美國心理學(xué)家弗魯姆在《工作與激勵(lì)》（1964）一書中提出了期望理論。期望理論認(rèn)為激勵(lì)就是支配選擇的過程。這過程包括：一個(gè)人如果有了特定的目標(biāo)，那么，為了達(dá)到這一目標(biāo)，必須采取某種行為；在采取某種行為之前，選擇并采取一種自己認(rèn)為最有可能達(dá)到目標(biāo)的行為。因此，期望理論的基本點(diǎn)是：人們只有預(yù)期其行為有較大可能達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)起來，進(jìn)而采取行為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

期望理論可用下列簡單關(guān)系式來表示：

激勵(lì)力量=效價(jià)*期望值

式中，效價(jià)指個(gè)人對(duì)自己所采取的行動(dòng)將會(huì)達(dá)到的某一目標(biāo)或結(jié)果 ……（未完，全文共5298字，當(dāng)前僅顯示1860字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《淺談員工的報(bào)酬與激勵(lì)作用》）