關(guān)于人才的講座稿

關(guān)于人才的講座稿

從人才工作的要點、四個方面，對新時期如何開展好人才工作進行講解。

人才的概念:人才是中國特有的一個概念，古已有之，但對人才概念的解釋和界定則表述不一。古代把人才亦稱為“人材”，最早出自《毛詩序》（《詩經(jīng)〃小雅》篇）：“菁菁者莪，樂育材也。君子能長育人材，則天下喜樂之矣�！薄冬F(xiàn)代漢語詞典》將人才解釋為“德才兼?zhèn)涞娜耍心撤N特長的人�！薄掇o海》將人才解釋為“有才識學問的人，德才兼?zhèn)涞娜�。�?982年，人事部對“專業(yè)人才”的概念進行了界定，即“具有中專以上學歷和初級以上職稱的人員”，這是一種統(tǒng)計學意義上的界定。2003年《人才工作決定》提出，“只要具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國特色社會主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才”，這一概括是對傳統(tǒng)人才觀念的突破，體現(xiàn)了科學人才觀的要求。這次人才規(guī)劃明確提出：“人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。人才是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源�！边@個定義在繼承2003年人才定義的基礎(chǔ)上，更好地反映了人才的本質(zhì)特征，賦予人才概念以新的時代內(nèi)涵，對于促進我國人才發(fā)展具有重要意義。
對人才規(guī)劃提出的人才概念新內(nèi)涵，可
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計等四類專業(yè)技術(shù)人才占專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的70%，而新技術(shù)，新能源、生物技術(shù)、現(xiàn)代醫(yī)學、環(huán)保等工程類專業(yè)技術(shù)人才遠遠不能滿足需要。二是人才層次結(jié)構(gòu)不合理，高層次人才比例明顯偏少。三是人才年齡結(jié)構(gòu)不合理，擁有高職稱的專業(yè)技術(shù)人才年齡偏大。四是我國人才的總量與質(zhì)量均處于較低水平。據(jù)推測，2020年我國就業(yè)人口中大專及以上學歷的比例為7%，本科及以上學歷的比例為3%。五是人才配臵不合理。第一，人才的行業(yè)分布不合理。據(jù)統(tǒng)計，全國85%的人才集中在國有單位，其中的60%又集中在國有事業(yè)單位，其它類型單位人才短缺。第二，人才的地區(qū)分布不合理。全國85%的專業(yè)技術(shù)人才集中在相對發(fā)達的東中部地區(qū)，西部十省區(qū)僅占全國人才總量15%，西部及偏遠地區(qū)人才短缺。

第三，人才的城鄉(xiāng)分布不合理。全國農(nóng)村住戶中大中專學歷的只有0.83%，而農(nóng)村人口卻占國民總?cè)丝诘?0%以上，廣大農(nóng)村地區(qū)缺乏人才。第四，人才使用效率和效益低下。根據(jù)抽樣調(diào)查，我國有300多萬科技人才處于無事可做的閑臵狀態(tài)。另據(jù)一項調(diào)查表明，我國目前約有5000家研究開發(fā)機構(gòu)，科研人才總數(shù)達62.5萬，但其中31萬科研人才一年中居然沒有發(fā)表一篇論文。
由于人才培養(yǎng)和配臵方面的不合理，我國一方面存在嚴重的人才浪費現(xiàn)象，大量高學歷人才留在大城市，其中不少人學非所用、學而未用。另一方面，西部和偏遠農(nóng)村地區(qū)、部分領(lǐng)域和新興行業(yè)卻又嚴重缺少人才。再者，高層次人才和新科技領(lǐng)域的專業(yè)人才緊缺，制約了我國經(jīng)濟社會的發(fā)展和國力的提升。

2、人才工作機制制約人才工作開展

人才工作機制是人才工作以_和制度形式體現(xiàn)的方式方法，規(guī)定著人才工作如何開展，決定人才工作開展的效果�，F(xiàn)有的人才工作缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)機制，沒有充分把握宏觀，缺少計劃性，沒有真正將人才工作納入黨政工作的要務(wù)中。
人才培養(yǎng)沒有實現(xiàn)制度化，重使用、輕培養(yǎng)，培養(yǎng)的目標還不明確，培養(yǎng)的人才沒有緊貼經(jīng)濟社會發(fā)展需要。人才評價缺乏科學體系，重定性、輕定量，分類評價定期考核的機制還需建立健全。人才選拔任用機制還不靈活，唯學歷、唯資歷、唯職稱現(xiàn)象仍然存在，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能、不拘一格選人才的選拔任用機制還需完善。戶籍政策、人事政策等對人才流動的制約還存在，計劃經(jīng)濟_對人才流動的限制還沒有完全消除，人才按照市場化機制流動的局面還需建立健全。人才分配與激勵機制還需完善，鼓勵創(chuàng)新、激勵績效的分配和激勵機制還未完全形成。

二、人才工作機制創(chuàng)新的重點與難點分析
改變現(xiàn)有的人才工作現(xiàn)狀，創(chuàng)新人才工作的機制，對于人才工作至關(guān)重要。要破除那些不合時宜、束縛人才成長和發(fā)揮作用的_，推動人才工作_和機制的全面創(chuàng)新。要分析研究創(chuàng)新人才工作機制的重點與難點，必須堅持以_理論和“三個代表”重要思想為指導，牢固樹立和落實科學的人才觀，堅持人才工作的科學發(fā)展觀，緊密結(jié)合人才工作中存在的實際問題。

從我國人才現(xiàn)狀來看，人才的總量、高層次人才數(shù)量以及符合經(jīng)濟社會發(fā)展需求的人才數(shù)量遠遠不足，所以，解決“量”的問題是當前乃至今后一段時間人才工作的重點。
“量”的問題包含兩方面，一是數(shù)量，二是質(zhì)量。解決“量”的問題，必須創(chuàng)新人才開發(fā)機制，加大高層次人才引進和引智工作力度，加強人才培養(yǎng)力度，提高國民總體素質(zhì)，教育培養(yǎng)尖端人才。
使用人才是人才工作的落腳點，用好人才是人才工作機制創(chuàng)新的內(nèi)在要求。用好人才必須了解人才，掌握他們的技能特長、內(nèi)在需求、動力源泉、行為規(guī)律等。技能特長易于外顯，而潛在能力、內(nèi)在需求以及動力因素等，這些決定或影響人從事某項工作的持續(xù)時間、專注程度、創(chuàng)造能力的心理因素，需要長期深入了解方能把握。另外，人是一切社會關(guān)系的總和，人的思想、行為受外部環(huán)境影響復雜微妙，人才工作的政策措施對人才本身的影響效果需要認真論證實踐。再者，高層次尖端人才的個性差異較大，如何充分發(fā)揮其長處，適當應(yīng)對其短處，對于具體人才的個性給予具體分析，并采取具體的措施，需要細心研究。因此，以科學發(fā)展觀為指導，創(chuàng)新人才工作機制，消除人才的浪費與短缺之間的矛盾，難點在于如何使用和如何用好人才，充分發(fā)揮人才的潛能，使“人盡其才，才盡其用”。

三、創(chuàng)新人才開發(fā)機制，重在引進與培養(yǎng)
_總理指出，“堅持培養(yǎng)和引進并舉，加大引進海外智力和人才的工作力度，吸引海外留學人員回國創(chuàng)業(yè)和為國服務(wù)。”創(chuàng)新人才開發(fā)機制，必須遵循人才開發(fā)規(guī)律，堅持以人才市場為導向，加強和改善宏觀調(diào)控，建立充滿生機和活力的人才引進和培養(yǎng)機制。

1、創(chuàng)新人才引進機制
一是加強人才市場建設(shè)，培育高新技術(shù)人才市場，加快建設(shè)多層次、多元化、統(tǒng)一開放的人才市場體系。要善于利用外埠人才資源，重點吸 ……（未完，全文共10585字，當前僅顯示2518字，請閱讀下面提示信息。收藏《關(guān)于人才的講座稿》）