干部學(xué)習(xí)課件：公務(wù)員績效考核新動向（上）

目錄/提綱：……
一、我國公務(wù)員績效考核
（一）公務(wù)員績效考核在公務(wù)員制度中的作用
（二）我國公務(wù)員考核工作發(fā)展歷程
（三）我國公務(wù)員考核辦法及相關(guān)問題
（四）我國公務(wù)員考核存在的問題
……
干部學(xué)習(xí)課件：公務(wù)員績效考核新動向（上）
任文碩
中國人事科學(xué)研究院公務(wù)員管理研究室副主任、研究員
各位學(xué)員，大家好。我是任文碩，中國人事科學(xué)研究院公務(wù)員管理研究室的副主任、研究員。我們中國人事科學(xué)院公務(wù)員管理研究室所從事的主要職責(zé)是對于我國的公務(wù)員制度進(jìn)行研究以及政策的制定工作。今天，我們要探討公務(wù)員制度當(dāng)中的公務(wù)員考核制度以及公務(wù)員考核制度的新動向�，F(xiàn)在我們來開始。
關(guān)于公務(wù)員考核制度，每一個單位都到年終末尾的時候都要進(jìn)行考核。公務(wù)員考核在我們的工作過程當(dāng)中發(fā)揮著非常重要的作用。公務(wù)員考核制度作為現(xiàn)代政府人力資源管理制度的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到公務(wù)員個人的成長，政府效率的提高，公共服務(wù)質(zhì)量的改進(jìn)。同時，公務(wù)員考核的質(zhì)量還直接關(guān)系到公共部門，整個公共部門效率的提高和服務(wù)質(zhì)量的改進(jìn)。同時，公務(wù)員的考核還直接反映了公共部門的人力資源管理工作的科學(xué)化程度。正是由于公務(wù)員考核的重要的作用，所以在本世紀(jì)20年代以來，績效考核和績效評估已經(jīng)成為各國行政發(fā)展的新主題。
我們在介紹公務(wù)員考核、公務(wù)員績效考核之前，我們先來看一個小例子。我們可以從例子當(dāng)中來感受一下考核和評估的重要性。這個小例子主要是關(guān)于黑熊和棕熊養(yǎng)蜜的故事。黑熊和棕熊它們都特別喜歡吃蜂蜜，而且都以養(yǎng)蜂為生，同時它們各有一個蜂箱，黑熊和棕熊各有一個蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。有一天它們就決定比賽來看一看，誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多，黑熊和棕熊想比一比，是黑熊，同樣的一個蜂箱，同樣數(shù)量的蜜蜂，看看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。這樣它們就開始比賽
……（新文秘網(wǎng)http://jey722.cn省略1022字，正式會員可完整閱讀）……　
個采蜜最多和釀出蜂蜜最多的人。同時，如果說你不是釀蜜最多的人，而你有進(jìn)步，你這個月比上個月進(jìn)步了，根據(jù)進(jìn)步量的多少，還會分別給予你不同程度的獎勵。這樣的話，黑熊和棕熊分別考核自己的蜜蜂，考核激勵自己蜜蜂的方法和手段就出來了。
大家可以猜想一下，你覺得黑熊和棕熊，它們倆相比誰能贏呢？誰的采蜜量能最多呢？你獲勝呢？一年之后，結(jié)果出來了。結(jié)果是什么呢？結(jié)果是黑熊的蜂蜜總量還不及棕熊的一半。這就是結(jié)果。我們從結(jié)果反推它們的方法，我們會發(fā)現(xiàn)，其實這個結(jié)果并不意外。因為黑熊和棕熊，它們所采用的評估體系，以及它們的獎勵方式是不同的。
黑熊評估體系很精確，但它評估的績效與最終的績效并不直接相關(guān)。黑熊的蜜蜂為了盡可能提高訪問量，它一般都不采太多的花蜜，如果它的訪問量反復(fù)地去訪問，只有次數(shù)多了才能有獎勵。反復(fù)去訪問，每次如果采的蜜太多的話，它會因為太重而背不動，所以，它每次只采一點點。所以這樣的話，由于它片面追求訪問量，所以總量就比較低。另外，它的獎勵訪問非常小，只獎勵第一名，訪問量最高的。在這樣一種情況下，就容易造成蜜蜂之間相互封鎖信息，相互競爭，使蜜蜂之間彼此沒有形成一種有效的合作。
而棕熊的獎勵不僅僅是是限于獎勵抑制蜜蜂，它為了采集到更多的花蜜，蜜蜂相互合作，嗅覺靈敏，飛得快的蜜蜂，它們就開始合作了，飛得快的蜜蜂都負(fù)責(zé)打探哪兒的花最多、最好�；貋砀嬖V這些力氣大的蜜蜂一起到那兒去采集花蜜，而剩下的蜜蜂則負(fù)責(zé)儲存、采集回的花蜜，將其釀成蜂蜜。不能跑，你在這兒釀。你能跑、能扛的，你去背。你能夠飛得快的，你去打探哪里最多。所以在這樣一種情況下，它們就自然地形成了分工。最后在集體相互配合的情況下達(dá)到了蜂蜜量的最多。
由黑熊和棕熊，它們的采蜜比賽我們可以看到，在人的_，公務(wù)員的_也是這樣。我們整個_的績效高地和考核關(guān)系是非常大的。和我們的考核，和我們的獎勵的相關(guān)度是非常高的。你是一種什么樣的考核的方式，你是以結(jié)果考核，還是以投入考核，還是什么方式的考核直接決定著考核對象，它是否能夠使自己的行為指向你的目標(biāo)。如果你的考核非常有效，對于你整個個人的目標(biāo)就容易達(dá)成，整個績效也容易提高。這是我們從一個動物界的競爭來看，考核是非常重要的。公務(wù)員的考核也是非常重要的。
我們在授課之前先舉了這么一個小例子。下面我們來正式開始介紹我們今天的內(nèi)容。我們今天的授課內(nèi)容主要包括這四大方面的內(nèi)容。第一個方面，從一個總括的角度來了解一下我國的公務(wù)員績效考核，或者說我國的公務(wù)員考核現(xiàn)在是一個什么樣的狀態(tài)。我國的公務(wù)員考核規(guī)定是怎樣的。有著什么樣的發(fā)展歷程，還存在著哪些問題，我們先從總體上了解一下我國的公務(wù)員績效考核的狀態(tài)。
了解了我國的公務(wù)員績效考核狀態(tài)之后，第二個方面我們來看一下國外公務(wù)員績效考核以及借鑒。既然是我國，我們?yōu)榱颂岣咦约海覀儺?dāng)然就要吸取國外先進(jìn)經(jīng)驗。我們就要看國外的公務(wù)員績效考核，它們是怎么做的，有哪些特點，哪些我們可以借鑒。
國外的介紹完了之后，我們再來看一下，我們國家自從有了公務(wù)員考核制度之后，我們國家全國各地一些典型的城市和地區(qū)它的公務(wù)員績效考核的一些新實踐，通過其他地方的一些有益的嘗試，一些實踐，我們可以從中吸取一些經(jīng)驗，對我們的績效考核能有一些啟發(fā)。最后一個，我們第一個方面是從總體角度介紹我國公務(wù)員的績效考核是一個什么樣的狀態(tài)，第二從國外的角度看一下國外有哪些可以借鑒的。第三個是通過我國的實踐來看公務(wù)員考核的一個新動向或者是未來的發(fā)展趨勢。
最后一個，領(lǐng)導(dǎo)干部考核方法。我們說公務(wù)員_包括領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。我們一般的公務(wù)員考核制度一般都是針對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，領(lǐng)導(dǎo)干部也是公務(wù)員，而領(lǐng)導(dǎo)干部，國家對于領(lǐng)導(dǎo)干部的考核方法，還有在公務(wù)員考核的基礎(chǔ)之上，還有專門針對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核方式。我們最后用一個標(biāo)題，一個主題的方式，我們來介紹領(lǐng)導(dǎo)干部的考核方式是怎樣的，我們未來的領(lǐng)導(dǎo)干部的考核方式有哪些要求和走向。以上我們就從這四個方面，我們的現(xiàn)狀、我們的嘗試來看，未來公務(wù)員考核的一個新動向。以上，今天我們的課程主要講的都是從一個實踐的角度來看公務(wù)員考核是一個什么樣的情況，國外是一個什么樣的情況，國內(nèi)是一個什么樣的情況。其實，我們國家是非常非常重視公務(wù)員考核這項工作。
我們國家公務(wù)員局早在2007年的時候就已經(jīng)出臺了《公務(wù)員考核規(guī)定》，當(dāng)然是試行。我在公務(wù)員管理研究室我們也正在承擔(dān)著關(guān)于公務(wù)員考核的量化二級指標(biāo)體系的這樣一個研究工作，大家知道我們公務(wù)員的考核主要是“德、能、勤、績、廉”，這個“德、能、勤、績、廉”具體我們在進(jìn)行好的過程當(dāng)中，我們發(fā)現(xiàn)可操性有一定的問題。這個“德、能、勤、績、廉”相對來講定性比較強(qiáng)，定量化比較弱，所以在這種情況下，我們要通過指標(biāo)、體系，通過對一維指標(biāo)的分解，使我們的績效能夠從量化的方面能更具有可操性。這也是我們正在研究的。為了使我們國家的公務(wù)員的考核能夠更多地吸取國外的經(jīng)驗和教訓(xùn)，我們國家人力資源和社會保障部還專門組織了隊伍，到瑞典等一些歐洲國家來學(xué)習(xí)西方現(xiàn)金國家，它們的公務(wù)員考核制度。在我們學(xué)習(xí)的過程當(dāng)中，確確實實是深有體會。一是體會到我們的國情和西方的國情有些不同，考核方式也會有一些差異。再一個，我們也看到了在公務(wù)員考核的方式、方法方面，我們確實和西方的發(fā)達(dá)國家還存在著一些差距。在這樣的一種情況下，我們切實都需要，也就是我們講 ……（未完，全文共12066字，當(dāng)前僅顯示2870字，請閱讀下面提示信息。收藏《干部學(xué)習(xí)課件：公務(wù)員績效考核新動向（上）》）